Hoe om die Taobao/Douyin-operasieteikenplan aan te pas?E-handel ORK bedryf en bestuur idees

Taobao和抖 音Hoe om doelwitte vir bedrywighede te stel?

• Moenie net verkope rofweg stel nie, dit is nutteloos.
• omdat网络 营销Bedrywighede weet ook nie wat om te doen rondom verkope nie?
• Daarom, om te bedryfWebpromosieDoel, wat om te doen?te kwantifiseer.
• Maak byvoorbeeld 8 hoofprente en vind die beste een.van

Dit is OKR - Doelwitte en sleutelresultate.

Om herhaaldelik vergaderings te hou en alle operasies te leer om doelwitte te stel, het basies die probleem van luiheid in operasies opgelos, maar as die teikenrigting verkeerd is, maak nie saak hoe hard jy probeer nie, sal jy nie resultate kan behaal nie.

Vind die regte rigting en doelwit, die prestasie sal maklik uitkom!van

LeerelektrisiteitsvoorsienerORK operasie bestuur metode

Doelwitte en Sleutelresultate (OKR) bestuursmetodes, basies van verskeie groot maatskappye:

1. Het die OKR-bestuursmetode by Google geleer.Die beste gebruik van hierdie metode in China is ByteDance.
2. Het talentdigtheid by Netflix geleer en talentgehalte verbeter.Dit is ook die beste gebruik van ByteDance in China.
3. Het 271 uitskakelings by GM geleer.Dit is waar Alibaba China die beste werk.
4. Het die assesseringtelling en bonusstelsel by Alibaba en Huawei geleer.
5. Om by Kyocera te leer is Amoeba-bestuur en korporatiewe kultuur.

Hierdie goeie stelsels kan e-handelmaatskappye help om bestuursdoeltreffendheid te verbeter en bestuursprobleme op te los.

Ons leer hierdie stelsels aan en pas dit dan aan by metodes wat meer bruikbaar is deur kleiner maatskappye.

Wat is OKR's?

Die volle naam van OKR (Objectives and Key Results) is "doelwitte en sleutelresultate" Dit is 'n eenvoudige en effektiewe stelsel vir ondernemingsbestuur volgens doelstellings, wat die bestuur van doelwitte van bo tot onder tot op voetsoolvlak kan deurdring.

• Die stelsel, wat deur Intel Corporation ontwikkel is, is minder as 'n jaar ná sy stigting deur belegger John-Doerr aan Google bekendgestel en is sedertdien in gebruik.

OKR's is 'n stel bestuursinstrumente en -metodes om doelwitte en hul bereiking te definieer en na te spoor:

• Hierdie metode is in 1999 deur Intel uitgevind en is later deur John Doerr bevorder tot hoëtegnologiemaatskappye soos Oracle, Google en LinkedIn, en het geleidelik versprei, en word nou wyd gebruik in IT, waagkapitaal, speletjies, kreatiwiteit, ens. Die grootte van die besigheidseenheid.

Oorsprong van OKR

• Die oorsprong van OKR kan teruggevoer word na Drucker se bestuur deur doelstellingsteorie, wie se kerngedagte is om die oorgang van bevelgedrewe bestuur na doelgedrewe bestuur voor te staan.

OKR's skep konteks

Teoreties moet KPI's in streng ooreenstemming met die SMART-standaard geformuleer word, en of dit die proporsie (minder as 100% of meer as 100%) bereik of selfs bereik, moet meetbaar wees.

Maar dit lei tot 'n probleem, sommige dinge is die moeite werd om te doen, maar jy kan nie meet nie en kan dus nie doelwitte stel totdat sommige van hulle klaar is nie. Op hierdie tydstip val jy in die hoender-en-eier probleem.

'n Meer konserwatiewe benadering is om nie hierdie KPI eerste te skryf nie, of 'n baie lae teikenwaarde te skryf. Dit is in elk geval nie ongewoon om die KPI aan die einde van die kwartaal te verander nie.Sommige spanne voltooi dikwels nie die werk van KPI-formulering tot aan die einde van die kwartaal nie. Op daardie tydstip word basies bepaal wat bereik kan word en wat nie bereik kan word nie. Natuurlik kan KPI's basies bereik word.

'n Meer ernstige probleem met KPI's is dat om 'n meetbare doelwit te bereik, dit moontlik is dat die werklike wyse van uitvoering presies die teenoorgestelde sal wees van die onmeetbare visie wat die doelwit is om te bereik.

Ons hoop dat gebruikers verkies om ons produkte te gebruik, want hulle hou van die onvermoë om te meet, dus word die PV in die KPI geskryf. (Dit is waar dat almal nie gevorderde konsepte soos NPS of DAU verstaan ​​nie, en slegs PV gebruik om alles te meet.)

In die werklike implementeringsproses kan ons egter die dinge wat gebruikers op een bladsy kan voltooi in verskeie bladsye verdeel om te voltooi.Gevolglik bereik die PV die teiken wat deur die KPI gespesifiseer word, maar gebruikers haat eintlik ons ​​produkte selfs meer.

Om KPI's die hoof te bied, is dit omdat KPI's aan prestasiebeoordelings gekoppel is. As die KPI's nie nagekom word nie, sal dit die bonus beïnvloed. Daarom, selfs al gaan dit teen die belange van die maatskappy en die belange van gebruikers, moet jy voltooi jou eie KPI's en die departement se KPI's.

OKR's los al die tekortkominge van KPI's op.Eerstens word dit van prestasiebeoordeling geskei, en prestasiebeoordeling word aan eweknie-evaluering oorhandig (gelykstaande aan 'n 360-grade-evaluering van Chinese maatskappye).Dan beklemtoon dit dat die finale sleutelresultaat die doelwit moet gehoorsaam, so as jy op die doel skryf om gebruikers van ons produk te laat hou, maar die manier om jou werklike implementering van die sleutelresultaat dit te oortree, kan enigiemand sien dat, natuurlik jy Daar is slegs nadele en geen voordele nie.

• Aangesien sleutelresultate slegs gebruik word om die doel te dien, is dit nie nodig om dit vroeg te formuleer en soos KPI's af te dwing nie.
• Dit staan ​​jou vry om die sleutelresultate te verander soos jy gaan, solank dit steeds hul oorspronklike doel dien.
• Trouens, die belangrikste rol van OKR is om jou te help "gefokus bly", en "gefokus bly" kan jou help om te "beïnvloed" (natuurlik kan iemand 'n invloed hê sonder konsentrasie, of selfs as hulle gefokus is, kan hulle nie 'n impak maak nie).

Wanneer bestuur volgens doelwitte geïmplementeer word, moet die volgende gedoen word:

1. Die generering van doelwitte is die resultaat van gesprekke tussen senior bestuurders en laervlakbestuurders, eerder as eensydige wense;
2. Evalueer individuele prestasie op 'n selfbesturende wyse;
3. Prestasie-evalueringsmetodes moet relevant tot doelwitte wees, en eenvoudig, redelik en maklik meetbaar wees;

• Drucker hoop dat almal deur middel van "teikenbestuur" hul sterkpunte ten volle kan speel, spanwerk kan bevorder en aan 'n gemeenskaplike visie kan werk. Hierdie teorie het ook die aanvanklike prototipe van OKR geword.

OKR is in ongeveer 2013 aan China bekendgestel, en dit is hoofsaaklik geïmplementeer deur sommige beginners met Silicon Valley-agtergrond.

Nou word OKR geleidelik gesog deur IT-, internet- en hoëtegnologie-ondernemings, en dit het gewild geword.Bekende binnelandse internetmaatskappye Wandoujia en Zhihu het OKR suksesvol binne hul ondernemings geïmplementeer.

Wikipedia definisie:OKR (Objectives and Key Results) is die metode van doelwitte en sleutelresultate, wat 'n stel bestuursinstrumente en -metodes is om doelwitte en hul voltooiing te verduidelik en op te spoor.

Nog 'n definisie gegee deur gesaghebbende geleerdes Paul R. Niven en Ben Lamorte:

OKR is 'n stel streng denkraamwerke en deurlopende dissiplinevereistes wat ontwerp is om te verseker dat werknemers nou saamwerk en hul energie fokus op meetbare bydraes wat organisasiegroei bevorder.

E-handel ORK bedryf en bestuur idees

Volgens hierdie definisie kan die volgende punte duidelik gemaak word:

1. Streng denkraamwerk: OKR is nie bloot om die resultate van uitvoering elke siklus na te spoor nie, maar om verder as die syfers te gaan en te dink oor wat daardie syfers vir jou en die organisasie beteken.
2. Deurlopende dissiplinevereistes: OKR's verteenwoordig 'n verbintenis van tyd en energie.
3. Verseker noue samewerking tussen werknemers: Die doel van OKR'e is om samewerking tussen werknemerspanne te bevorder en in lyn te kom met organisatoriese doelwitte, nie werknemerprestasiebeoordelings nie.
4. Fokus: OKR's word gebruik om die mees kritieke besigheidsdoelwitte te identifiseer, nie 'n eenvoudige lys van take-items nie.
5. Meetbare bydrae: Maak seker dat die eindresultaat meetbaar is, nie subjektief nie.
6. Bevorder organisatoriese groei: Die uiteindelike maatstaf vir die beoordeling van die sukses van OKR-implementering is of dit organisatoriese groei bevorder.

• Trouens, OKR is niks nuuts nie, dit is 'n samesmelting van 'n reeks raamwerke, metodes enfilosofieproduk;
• Peter Drucker het die idee van MBO in die 60's voorgestel;
• Sedertdien het SMART-doelwitte en KPI's gewild geword in die 80's. In 1999 het John Doerr OKR aan Google bekendgestel.

Gereed om OKR's te begin

Die moeilikste deel van die implementering van OKR in 'n organisasie of maatskappy lê in die voorbereidings in die vroeë stadium.Blinde implementering sal slegs daartoe lei dat OKR 'n blote formaliteit is, net die vorm daarvan, nie sy towerkrag nie. Die finale effek is eintlik net nog 'n vorm van Slegs, dit kan geen groei vir die organisasie, maatskappy en individu bring nie.

Dink dus duidelik oor die volgende vrae voordat jy voorberei om OKR te implementeer.

Waarom OKR's implementeer?

Voordat jy OKR's begin implementeer, vra jouself hierdie vraag: Waarom OKR's implementeer?

As jy hierdie vraag nie goed kan beantwoord nie, is alles wat jy later doen betekenisloos.

As die antwoord net is "omdat Google en Intel dit gebruik", "Ek wil die maatskappy beter maak" en ander betekenislose leë antwoorde, dan is dit beter om dit op te hou totdat jy duidelik oor hierdie probleem dink, en laat die geheel maatskappy verstaan ​​hoekom OKR's implementeer?

As gevolg van die vinnige ontwikkeling en deurlopende aanpassing van die maatskappy se besigheid, is dit moeilik vir werknemers om vinnig aan te pas en te fokus op die huidige maatskappy se doelwitte en besigheid, dus moet OKR geïmplementeer word.

Op watter vlak word OKR's geïmplementeer?

Oor die algemeen het die implementering van OKR drie vlakke: maatskappyvlak, departementsvlak en individuele vlak, maar dit beteken nie dat die drie vlakke van die begin af saam geïmplementeer moet word nie.

'n Beter benadering is om 'n vlak te kies, dit geleidelik van punt tot oppervlak te bevorder, en uiteindelik OKR vir alle werknemers te implementeer.

Volgens die spesifieke besigheidsituasie van die maatskappy is daar twee maniere:

1. Die eerste is vertikale implementering Aanvanklik word slegs die maatskappy-vlak OKR's geïmplementeer.Na die suksesvolle implementering van die senior bestuur word dit uitgebrei na die departementsvlak, en uiteindelik na die individuele vlak;
2. Die tweede is horisontale implementering Kies 'n besigheidseenheid of departement, en implementeer maatskappy-, departement- en individuele-vlak OKR's terselfdertyd in hierdie besigheidseenheid, en bevorder dit uiteindelik regdeur die maatskappy.

Die siklus van die implementering van OKR's

Voordat u OKR's begin, moet u oorweeg hoe lank die implementeringsiklus sal wees. Die aanbevole praktyk is kwartaalliks, maar dit is nie absoluut nie.

• Dit kan op 'n maandelikse basis geïmplementeer word volgens die maatskappy se saketoestande, en 'n jaarlikse, halfjaarlikse of weeklikse siklus word nie aanbeveel nie.
• Die siklus is te lank, wat lei tot onredelike doelwitstelling;
• As die siklus te kort is, word die formulering van sleutelresultate 'n doenlys en kan nie op die doel gefokus word nie.
• Dit word aanbeveel om 'n siklus tussen kwartale en maande te kies aangesien die maatskappy OKR's implementeer.

'n Eenvormige begrip van OKR's binne die maatskappy

Die laaste en belangrikste punt is of al die mense betrokke by die implementering van OKR 'n verenigde begrip van OKR het?

Moenie OKR's implementeer voordat 'n konsensus bereik is nie, anders sal in die proses van implementering, as gevolg van die afwyking van begrip, die finale OKR-implementering ook afgewyk word.

Die aanbevole manier is om 'n verenigde begrip deur die OKR-aanbieding voor die aanvang te kry. By die aanbieding moet die drie vrae hierbo genoem duidelik beantwoord word, naamlik:

1. Waarom OKR's implementeer?
2. Op watter vlak word OKR's geïmplementeer?
3. En die siklus van die implementering van OKR's.

Kies Effektiewe OKR-nutsgoed

• Om OKR-teikenbestuur te implementeer, is 'n geskikte platform nodig.Worktile is die eerste OKR-bestuursmetode in China.软件Vorm die implementering van die landing onderneming samewerking platform.
• Die Worktile-span het in-diepte navorsing oor OKR-teikenbestuur gedoen.Elke funksie en detail in die produkontwerp voldoen aan die funksionele vereistes van OKR-teikenbestuur.

Benewens Worktile, is "Source Target - OKR Target Management Tool" 'n meer koste-effektiewe sagteware as Worktile:

• Gratis ondernemingsweergawe van die bronteiken, jy kan tot 10 lede byvoeg;
• geformuleer kan wordonbeperkTeiken nommer, geniet aanlyn leerleiding, kliëntesuksesondersteuning en ander voordele.
• Nadat die betaalde weergawe opgegradeer is, sal die ooreenstemmende fooi volgens die spantaak gehef word.

Die basiese metodes en beginsels van OKR

Die basiese metode om OKR's te formuleer is: stel eerstens 'n "doelwit" (Objective), wat nie presies en meetbaar hoef te wees nie, soos "Ek wil my webwerf beter maak";

Stel dan 'n aantal kwantifiseerbare "Sleutelresultate" op wat jy kan gebruik om jou te help om jou doelwitte te bereik, soos spesifieke doelwitte soos "maak jou webwerf 30% vinniger" of "15% meer geïntegreer."

OKR beginsel

1. OKR's moet kwantifiseerbaar wees (tyd en hoeveelheid), bv.gmailSukses bereik" maar "gmail in September bekendgestel en 9 miljoen gebruikers in November gehad"
2. Doelwitte is ambisieus, sommige uitdagend, sommige ongemaklik.Oor die algemeen is 1 die totale telling, en 0.6-0.7 is beter., sodat jy sal aanhou streef na jou doelwitte en nie die spertye haal nie.
3. Almal se OKR's is oop en deursigtig oor die hele maatskappy.Elke persoon se inleidingsbladsy bevat byvoorbeeld 'n rekord van hul OKR's, insluitend inhoud en graderings.

Bekendstelling en implementering van OKR's

Hoe om OKR's bekend te stel?

Nodige toepaslike voorwaardes vir OKR's

Die toepaslike voorwaardes van OKR word rofweg in twee dele verdeel.

1. Deel daarvan is basiese vereistes, insluitend vertroue, openheid en regverdigheid.
2. Nog 'n deel is die aansoekvereistes.

Die definisies van vertroue, openheid en regverdigheid het geen verduideliking nodig nie, maar dit is die waarborge vir die langtermyn-implementering van OKR's.

Toepassingsvereistes word in drie vlakke verdeel: besigheid, mense en bestuur, wat soos volg is:

1. vir besigheid
2. vir mense
3. aan bestuur

Die verskil tussen OKR en KPI

(1) Vir besigheid:

• In vergelyking met KPI's is OKR's meer geskik vir besigheidsareas van innovasie of prosestransformasie om menslike doeltreffendheid te verbeter.
• Huawei se OKR praktiese ervaring toon dat: die verbetering van die R&D en bestuur van back-end dienste deur innovasie meer geskik is vir OKR;
• Bedryf en produksie, hierdie soort besigheid wat gedeeltelik tot bedryf is, kan menslike doeltreffendheid verbeter deur tydbeheer, wat meer geskik is vir KPI;

(2) Vir mense:

• Wanneer jy OKR-eksekuteurs kies, moet jy werknemers kies wie se basiese materiële behoeftes voorsien is, asook werknemers wat entoesiasties is om dinge te doen (as daar nie entoesiasme is nie, moet jy dit eers bevorder).
• Onder OKR-bestuur sal werknemers wat die inisiatief neem om dinge te doen, hoër waarde skep.

(3) Aan die bestuur:

• OKR's is vir transformasieleiers, nie vir transaksionele leiers en leiers wat alles self moet bestuur nie.
• Wanneer u OKR's bekendstel, moet u 'n transformasieleier kies om die span te lei, of die oorspronklike leier oplei om te verander.

OKR inleidingstappe

1. Doen toepaslikheidtellings vir besigheidsmodules of departemente wat gereed is om OKR's in te stel;
2. Prediking om 'n atmosfeer van inligtingsopenbaarmaking te skep en die nodige vertrouensverhouding tussen meerderes en ondergeskiktes te vestig;
3. Onder die leiding van professionele onderwysers formuleer kollektiewe leer geskik vir werkscenario's O en KR;
4. Ooreenkoms met die aansoekspan vir 'n 1-jaar OKR-effekskeppende eksperimentele tydperk, en die prestasiebeoordeling sal tydelik onveranderd bly;
5. Voorsien eksekuteurs van spraakgeleenthede, skep 'n skare-effek en maak individuele verskille identifiseerbaar;
6. Skep inligtingskaarte, dokumenteer sleutelgebeure, elke individu se bydrae en individuele eienskappe;
7. Formuleer die maatskappy/besigheidsmodule se eie Basiese Reg en Tien Beginsels gebaseer op praktiese ervaring;
8. Stel sagteware bekend wat gebaseer is op praktiese ervaring (koop die voltooide produk of maak dit self).

OKR-oorwegings

Gee aandag aan die formulering van OKR: wanneer O (Objective) geformuleer word, moet dit goed lyk, wat gewoonlik DINK GROOT genoem word.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

En wanneer O geformuleer word, moet dit aan werknemers verduidelik word dat die KR-assessering "ontkoppel" is van O.In leketerme, al word die geformuleerde O nie bereik nie, beïnvloed dit nie die assesseringsresultate nie Solank die finale resultaat werklik verbeter word in vergelyking met die oorspronklike menslike doeltreffendheid, kan 'n uitstekende evaluering verkry word.

Wanneer KR (Key Results) geformuleer word, moet dit spesifiek, realisties en meetbaar wees.Byvoorbeeld, "lewer 2.0 produkte hierdie kwartaal" is 'n goeie KR.

Daarbenewens, as gevolg van die verskillende aard van O en KR, kan die KR van die boonste departement nie direk as die onderste O gebruik word nie.

OKR sleutel proses

Van bo na onder moet die volgorde van die stel van doelwitte maatskappy tot departement tot groep tot individu wees.

Wat 'n individu wil doen, en wat bestuurders wil hê hy moet doen in die algemeen, is nie presies dieselfde nie.

• Dan kan hy eers die doelwitte van die boonste bestuur nagaan, die dele vind wat voordelig is vir die maatskappy se doelwitte binne die bestek van wat hy wil doen, en hom uitneem om met sy bestuurders te bespreek en afwegings te maak.
• Onder sekere omstandighede is dit baie waarskynlik dat wat jy wil doen in die toekoms die ontwikkelingsrigting van die maatskappy sal word. (soos die gmail voorbeeld)

Die probleem van OKR kommunikasie

Daar is twee maniere:

1. Een-tot-een kommunikasie, waar die individu met sy bestuurder kommunikeer.Veral wanneer een kwartaal eindig en 'n ander begin, onderhandel oor wat die sleutelresultate is.Omdat nie net die individu kan sê wat hy wil doen nie, maar ook wat hy wil hê jy moet doen, is die beste geval dat die twee gekombineer word.
2. Die maatskappywye vergadering word in die vorm van 'n groep gehou.Die leiers van elke groep neem deel en stel die OKR's van hul eie groep bekend, en uiteindelik maak almal punte en evalueer saam.

OKR basiese vereistes

Tot 5 O's en tot 4 KR'e per O.

Sestig persent van die O's is oorspronklik van die onderste laag.Die stemme van die mense hieronder moet gehoor word, sodat almal meer gemotiveerd sal wees om te werk.
Almal moet saamwerk, geen vorm van bevel kan verskyn nie.

Een bladsy is die beste, twee bladsye is die maksimum limiet.

OKR's is nie 'n prestasiemetingsinstrument nie.Vir individue dien dit as 'n goeie terugblik.Ek kan myself vinnig en duidelik laat sien wat ek gedoen het en hoe die resultate is.

’n Telling van 0.6-0.7 is goeie prestasie, so 0.6-0.7 sal jou doelwit wees.As die telling laer as 0.4 is, moet jy dink of daardie projek hoegenaamd voortgesit moet word.Let daarop dat onder 0.4 nie mislukking beteken nie, dit is 'n manier om te verduidelik wat nie saak maak nie en hoe om die probleem op te spoor.Tellings is nooit die belangrikste nie, behalwe as 'n direkte riglyn.

Hou net aan om aan KR's te werk as hulle steeds saak maak.

Daar is 'n federasie om te verseker dat almal na dieselfde doelwitte werk. (Trouens, tydens die implementering van OKR's kan jy almal se goedkeuring en hulp kry, wat baie interessant is)

Die sleutel tot OKR's

1) Hou OKR's elke kwartaal en jaar, en hou daardie ritme.Jaarlikse OKR's word nie in een klap vasgestel nie.Jy stel byvoorbeeld OKR's vir die volgende kwartaal en jaar in Desember, en fokus dan op die implementering van kwartaallikse OKR's. Dit is immers die onmiddellike doelwit.En mettertyd kan jy verifieer dat die jaarlikse OKR's korrek is en aanhou om dit te hersien.Jaarlikse OKR's is aanduidend, nie bindend nie.

2) Kwantifiseerbaar

3) Beskikbaar op individuele-, groep- en maatskappyvlakke

4) Maatskappywye openbaarmaking

5) Tel elke kwartaal

Twee verskille tussen O en KR:

1. O is om uitdagend te wees, as dit 'n seker ding is, is dit nie genoeg nie;
2. KR's kan goed die voltooiing van O ondersteun, wat natuurlik kwantifiseerbaar is en maklik is om aan te teken.

Die verskil tussen individuele, groep en maatskappy OKR'e: Persoonlike OKR'e is jou persoonlike aanbieding van wat jy gaan doen; groep OKR'e is nie individuele pakkette nie, maar wat die groep prioritiseer; maatskappy OKR'e is hoëvlak verwagtinge vir die hele maatskappy.

10 wegneemetes van OKR's

Punt 1: Wees absoluut eerlik

• Die kern van 'n gesonde OKR-kultuur is absolute eerlikheid, verwerping van persoonlike belange en lojaliteit aan die span.

Punt 2: Meetbaar

• Sleutelresultate moet meetbaar, uiteindelik waarneembaar wees en geen twyfel laat nie: Het ek dit gedoen, of het ek nie?Ja of nee?Dit moet eenvoudig en maklik wees om te oordeel.

Punt 3: Geesteswetenskappe Gedrewe

1. Peter Drucker het 'n nuwe bestuursfilosofie bedink: humanistiese resultaatgedrewe bestuur.
2. Maatskappye moet “gebou word op vertroue en respek vir hul werknemers – nie net as winsmasjiene nie”.
3. Gebruik data en konstante kommunikasie tussen werknemers om die maatskappy se langtermyn- en korttermynplanne te balanseer.

Wegneemete 4: Minder is meer

• "Hierdie noukeurig gekose teikens stuur 'n duidelike boodskap oor wat om te doen en wat om nie te doen nie."
• Hoogstens 3 tot 5 OKR'e per siklus kan maatskappye, spanne en individue help om te identifiseer wat die belangrikste is.
• Oor die algemeen moet elke doelwit ooreenstem met 5 of minder sleutelresultate.

Punt 5: Onder na bo

• Om werknemersbetrokkenheid te fasiliteer, moet spanne en individue aangemoedig word om met bestuurders te konsulteer.
• Die OKR'e wat op hierdie manier geformuleer is, behoort ongeveer die helfte van hul onderskeie OKR'e uit te maak.
• As alle doelwitte van bo af gestel word, sal werknemers se motivering gefrustreerd wees.

Punt 6: Raak saam betrokke

• OKR's is ontwerp om prioriteite te stel deur samewerking en te bepaal hoe vordering gemeet sal word.
• Sleutelresultate kan steeds onderhandel en aangepas word selfs wanneer maatskappydoelwitte geïdentifiseer is.
• Kollektiewe ooreenkoms is van kritieke belang om die bereiking van doelwitte te maksimeer.

Punt 7: Wees buigsaam

• As die breër omgewing verander en die gestelde doelwitte onrealisties lyk of moeilik bereikbaar is, kan sommige sleutelresultate tydens uitvoering gewysig of selfs weggegooi word.

Punt 8: Waag dit om te misluk

• Grove skryf: "As almal doelwitte hoër stel as wat hulle maklik kan bereik, is die resultate geneig om beter te wees. As jy wil hê dat beide jouself en jou ondergeskiktes op hul beste moet presteer, dan is doelwitte soos hierdie geneig om beter te wees. Die manier waarop dit geformuleer word is baie belangrik.”
• Sekere operasionele doelwitte moet ten volle bereik word, maar aansporings-OKR's kan stresvol wees en selfs voel asof dit dalk nie bereik word nie.Grove noem hierdie tipe doelwit 'n "uitdagende doelwit", en dit stoot 'n organisasie na nuwe hoogtes.

Punt 9: Billike gebruik

• Die OKR-stelsel "is soos om vir jou 'n stophorlosie te gee sodat jy jou prestasie enige tyd kan diagnoseer.
• Dit is nie 'n regsteks gebaseer op prestasiebeoordelings nie."
• Om werknemers aan te moedig om risiko's te neem en passiewe deelname te voorkom, is dit die beste om OKR's en bonusaansporings te skei.

Punt 10: Geduld, deursettingsvermoë

• Elke proses vereis trial and error.
• Dit kan 'n organisasie 4 tot 5 kwartale neem om ten volle by die stelsel aan te pas, en dit neem dikwels langer om volwasse teikens te bou.

Toepassingsgevalontleding van OKR

Hier is 2 praktiese gevalle:

1. Geval XNUMX: Google-werknemer OKR-evaluering
2. Geval XNUMX: OKR'e vir kunstenaars

Geval XNUMX: Google-werknemer OKR-evaluering

Toe Rick Klau, 'n vennoot by Google Ventures, Google se waagkapitaalarm, in beheer was van Blogger, Google se blogplatform, het hy elke kwartaal verskeie doelwitte gestel, waarvan een was om "Blogger se aansien te versterk"— — Blogger was reeds groot by die tyd, maar die gewildheid daarvan is geërodeer deur opkomende platforms soos Tumblr.In reaksie op hierdie doelwit het Crowe vyf sleutelresultate gelys wat baie maklik is om te meet, insluitend praat by drie groot bedryfsgeleenthede, koördinering van Blogger se 5de bestaansjaar PR-veldtog, die skep van 'n amptelike Twitter-rekening en deelname aan gereelde besprekings, en meer.

Crow het ook gesê dat Google beide jaarlikse OKR's en kwartaallikse OKR's het: jaarlikse OKR's lei die jaar, maar hulle is nie vas nie, maar kan betyds aangepas word; kwartaallikse OKR's kan nie verander word sodra dit bepaal is nie.Boonop het Google verskillende vlakke van OKR's van maatskappy, span, bestuurder tot individu, wat almal saamwerk om te verseker dat die maatskappy werk soos beplan.

Googlers stel gewoonlik 4 tot 6 OKR'e per kwartaal, en te veel doelwitte kan oorweldigend wees.Aan die einde van die kwartaal word van werknemers verwag om hul sleutelresultate te behaal—'n proses wat slegs 'n paar minute neem, en wissel van 0 tot 1, met 'n ideale telling tussen 0.6 en 0.7.'n Telling van 1 dui aan dat die doelwit te laag gestel is; as dit minder as 0.4 is, kan daar 'n probleem met die werksmetode wees.

By Google, van Larry Page, uitvoerende hoof tot elke voetsoolvlak-werknemer, is almal se OKR oop vir die publiek, en almal kan die huidige status van enige kollega in die werknemersgids nagaan. OKR's en vorige OKR-telling. Deur OKR's openbaar te maak, help Googlers om te verstaan ​​wat hul kollegas doen—byvoorbeeld, Crow is verantwoordelik virYouTubeSommige kollegas sal dalk 'n produkpromosievideo op YouTube wil plaas terwyl hulle op die tuisblad van die werf is, en hulle kan na Crowe se OKR's kyk en sien waarmee hy die kwartaal besig was om uit te vind hoe om dit met die YouTube te onderhandel span.

OKR's is nie 'n maatstaf wat werknemersbevordering bepaal nie, maar dit kan werknemers help om op hul prestasies te fokus.Crowe sê terwyl hy vir 'n bevordering voorberei, kan hy met 'n oogopslag sien wat hy vir die maatskappy gedoen het deur na sy OKR's te kyk.

Google se OKR-meganisme, insluitend:

1. Missie: Wat is die doel van ons bestaan?
2. Visie: Skets 'n bloudruk vir die toekoms in woorde.
3. Strategie: prioriteite en prioriteite.
4. Doelwit: Kwantifiseer wat bereik is in die korttermynfokus.
5. Sleutelresultaat: Hoe weet ons hoe ver ons na ons doelwit beweeg?
6. Take: Breek sleutelresultate af in spesifieke aksies en kwantitatiewe take.

Geval XNUMX: OKR'e vir kunstenaars

1. Die maatskappy se doelwitte word bepaalspanDie doel.Die doelwitte van die span bepaal die doelwitte van die individu.

Wanneer hulle doelwitte stel, moet individue verwys na die doelwitte van die maatskappy en die span, sodat die doelwitte van die individu ooreenstem met die doelwitte van die span en die maatskappy.

Alhoewel kuns dikwels nie die kernbesigheid van 'n span of departement is nie, moet doelwitte so na as moontlik aan span- en maatskappydoelwitte gestel word.

2 Die maatskappy se doelwit is om XXX miljoen in kwartaallikse verkope van XX produkte te behaal.Dan kan die kunstenaar se kwartaallikse doelwitte geformuleer word as:

• O: Verfraai en verpak XX-produkte om gebruikers se aanvaarding van XX-produkte te verbeter.
• KR: Maak 'n 16K-brosjure van 32 bladsye [voltooi op XX maand XX].
• KR: Verenig die style van die tuisblad en eerstevlakbladsye van die produk in XX-styl (meer professioneel en vriendelik) [voltooi op XX maand XX].
• Let wel: KR moet gekwantifiseer word, beide in hoeveelheid en in tyd.