Hoe stel mens prestasiedoelwitte vir grondvlakposisies? Hierdie gesondheidsaansporingsmeganisme is die moeite werd om te versamel!

Gesonde prestasie op grondvlakposisies: Moenie dat harde werk in oortrokke rekening verander nie

Het jy al ooit gedink dat dit soms 'n "slegte ding" kan wees om te goed te doen?

Kom ons praat oor 'n skynbaar onbeduidende kwessie wat die fondament van die onderneming bepaal:Prestasiebestuur van grondvlakposisies. Veral daardie mees basiese uitvoerende poste, hoewel die werk wat hulle doen nie opvallend is nie, weerspieël dit die uitvoeringsvermoë van 'n onderneming die beste.

Ek het onlangs die prestasieplan vir 'n grondvlakposisie in die maatskappy aangepas. Hierdie tipe posisie toets die meeste: uitvoering, stabiliteit en 'n gesonde werkritme.

Hoe om dit dan te beoordeel? Kom ons breek dit af en gesels daaroor -Basiese doelwitteHoe om te besluit?UitdagingsdoelwitHoe om te ontwerp?BeloningsmeganismeHoe om dit te bou?

Daar is selfs 'n belangrike kwessie wat baie mense oor die hoof sien:Moedig jy jou werknemers aan om uit te brand, of wil jy hê hulle moet voortdurend en bestendig skitter?

Wat is 'n gesonde prestasie-oorsig? Moenie net na die telling kyk nie, kyk na die koste

Om dit botweg te stel, die kern van die prestasieplan is een sin:Daar is standaarde, aansporings en grense.

Wanneer baie mense die woord "prestasie" hoor, kom woorde soos "KPI maak mense dood" en "jouself tot kaalheid werk" by hulle op.

Maar die waarheid is nie so nie.

AWetenskapDie prestasiestelsel is om werknemers te help om die rigting van hul pogings te vind sonder om hulself op te offer terwyl hulle werk.

Die posisie waarna ons hierdie tyd oorskakel, is relatief basies, wat beteken dat die daaglikse werkinhoud relatief duidelik is, met sterk uitvoering en swak kreatiwiteit.

Hierdie tipe posisie is meer geskik vir kwantitatiewe doelwitte.

So stel ons twee vlakke van doelwitte:Basiese doelwitte 和 Uitdagingsdoelwit.

Basiese doelwit: 70 punte is die beginpunt, dit is die slotsom, nie 'n droom nie.

Ek het 'n basiese doelwit vir hierdie posisie gestel - 70 punte.

Wat is die betekenis? As jy nie 70 punte kry nie, sal jy beboet word.

Dit is nie om te straf ter wille van straf nie, maar om 'n duidelike sein aan almal te stuur: dit is nie 'n werk wat terloops gedoen kan word nie, dit is 'n werkverantwoordelikheid en 'n fundamentele ding wat voltooi moet word.

Natuurlik is die straf nie bedoel om mense te ontmoedig nie.

Die bedrag sal nie groot wees nie, maar dit moet daar wees.

Die doel is nie om iets uit werknemers se sakke te neem nie, maar om almal een ding te laat verstaan:Prestasie gaan nie net oor hoe goed jy vaar nie, maar ook of jy die werk ernstig opneem.

Uitdagingsdoelwit: Belonings moet gegradeer word, maar moenie "jou lewe vir geld verruil nie"

Hoe om te beloon vir tellings bo 70?

Dis baie eenvoudig, 75 punte per vlak, 80 punte per vlak, 85 punte per vlak... heelpad op.

Maar daar is 'n "probleem" met die prestasieplan wat deur die operasie gerapporteer is, wat die fokus van hierdie artikel is:

Hy het die belonings vir tellings bo 90 besonder aantreklik gemaak.

Ons eerste reaksie nadat ons dit gekyk het, was dat hierdie persoon aansporingsmeganismes verstaan.

Die tweede reaksie was – jy verstaan ​​so goed dat dit ons 'n bietjie bekommerd maak.

为什么?

Bo 90 punte is die prys nie harde werk nie, maar gesondheid en oortrokke fasiliteit

Laat ek jou 'n eerlike vraag vra. Wat dink jy is die sleutel om 'n telling van 90 of hoër vir 'n basiese posisie te kry?

Dit gaan meestal nie oor doeltreffendheid nie, maaroffer.

Wat om op te offer? Gesondheid, familie, tyd af van die werk, en selfs emosies enlewe.

Natuurlik kan bekwame mense ook 90 of 95 punte behaal.

Maar as 'n prestasiestelselOm almal te dwing om 90+ na te streef, is nie 'n aansporingsmeganisme nie, maar 'n uitbuitingsmeganisme.

Jy kan mense af en toe laat baklei, maar jy kan mense nie laat baklei nieAltydProbeer jou bes.

Langtermyndoelwitte vereis dat werknemers dit volhoubaar bereik, eerder as om net teen volle krag te hardloop en uiteindelik in duie te stort.

Redelike aansporingskromme: 85 punte is die ideale lyn, nie die beginlyn nie

So ek het vir die operasionele departement gesê dat ons die prestasie-aansporingstruktuur moet aanpas:

Neem 85 punte as 'n kern-aansporingspunt en verhoog die beloningsintensiteit.

Met ander woorde, sê vir almal:

"Ons moedig jou aan om 85 punte te behaal, en ons sal jou regte belonings gee, maar jy hoef nie elke dag 90 of 95 punte te behaal nie."

Op hierdie manier kan mense met vermoë steeds hoë doelwitte uitdaag, en mense met begeertes het 'n plek om hul pogings in te sit, maar die meeste mense sal nie onder te veel druk voel nie.

Dit is nie net 'n kwessie van prestasieplanontwerp nie, maar 'nKeuse van korporatiewe kultuur.

Verskillende korporatiewe kultuur, verskillende prestasieritme

Sommige maatskappye streef na uiterste doeltreffendheid, almal moet daarna streef om bo 95 punte te behaal, die bonusse is uitstaande, die doelwitte is gaaf, en die prestasie is inderdaad verstommend.

Daar is niks mee verkeerd nie, en ek bewonder dit selfs.

Maar ons het 'n ander roete gekies:

Ons wil 'n langtermyn gesonde en bestendig groeiende organisasie hê waar werknemers redelike inkomste kan verdien sonder om hul gesondheid in te boet.

Dit beteken nie dat ons nie doeltreffendheid nastreef nie, maar ons glo dat——Die volhoubaarheid van doeltreffendheid is belangriker.

Ons sal eerder ons werknemers toelaat om "bestendig vorentoe te druk" by die 85-punt merk as om hulle te laat "desperaat veg" by die 95-punt merk.

Hoe om 'n prestasiestelsel te bou wat beide "hardwerkend en gesond" is?

1. Verduidelik basiese doelwitte: kwantifiseerbaar, met strawwe en 'n duidelike slotsom

Moenie bang wees om strawwe vir basiese doelwitte op te lê nie, aangesien strawwe opgelê moet word waar nodig.

Maar moenie die straf as 'n bedreiging beskou nie, maar as 'n herinnering aan verantwoordelikheid.

2. Ontwerpuitdagingsdoelwitte: hiërargies, gradiënt en sprintbaar

Deur stap vir stap van 75, 80 na 85 te styg, kan werknemers die vrugte van hul harde werk sien en ook 'n kans kry om asem te skep.

3. Gryp die ritme van motivering: Moenie dat "te hard werk" die norm word nie

Dit is nie onmoontlik om belonings bo 90 punte vas te stel nie, maar hulle moet binne 'n redelike reeks wees en in 'n "heldhaftige roete" eerder as 'n "universele pad" omskep word.

4. Pas korporatiewe kultuur by: Watter soort organisatoriese atmosfeer wil jy hê?

Wil ons wolfkultuur of gesonde groei hê?

Prestasieontwerp is die implementering van korporatiewe kultuur.

Moenie dat prestasie 'n chroniese interne verbruik van werknemers word nie

Uiteindelik is prestasie 'n instrument, nie 'n doel nie.

Die doel daarvan is om te dryf, nie om te druk nie.

'n Goeie prestasieplan bring nie net doeltreffendheid nie, maar bou ook vertroue.

Na my mening is 'n werklik uitvoerbare prestasieplan een wat mense laatWerk vrywillig hard en wil nie gaan lê nie; As jy hard werk, sal jy resultate kry, en as jy nie hard werk nie, sal jy nie mal gedryf word nie.

Die wysheid agter hierdie prestasiestelsel is die begrip van "graad" en die begrip van "menslike natuur".

Ons bou nie masjiene nie, ons lei 'n span.

Om op te som: Hoe prestasie bepaal word, bepaal hoe ver die maatskappy kan gaan

• Die basiese doelwit is die verantwoordelikheidslyn, en die uitdagingsdoelwit is die motiveringslyn
• Ons kan nie toelaat dat almal 'n "superman" is nie, anders sal almal 'n "pasiënt" word.
• Wanneer jy prestasie ontwerp, onthou om mense as mense te behandel, nie as getalle nie.

Laastens wil ek graag 'n woordjie vir julle los:

Maak nie saak hoe goed jou prestasie is nie, jy moet nie jou gesondheid daarvoor verruil nie; Maak nie saak hoeveel geld jy maak nie, jy moet nie jou lewe daarvoor waag nie.

Die einde van prestasie is nie harde werk nie, maar wysheid. Weet hoe om meganismes te gebruik om mense te laat skitter, eerder as om uit te brand.

Wat jy wil hê, is 'n perd wat vinnig kan hardloop, ver kan hardloop en met 'n glimlag kan hardloop.Webpromosiespan.