E-handelbase moet ophou glo in die gesegde "daar sal altyd dapper manne onder groot belonings wees". Wat jy nodig het, is SOP en dinamiese assessering!

elektrisiteitsvoorsienerMoenie bygelowig wees oor "daar sal altyd dapper manne onder groot belonings wees" nie!

"'Daar is altyd 'n dapper man onder 'n groot beloning." Hierdie sin word deur baie base in die e-handelskring as die Bybel beskou.

Maar wat is die werklikheid? Al die werklik dapper mense het gevlug en net een eensame dapper siel het agtergelaat – die baas self.

Selfs 'n dapper man mag dalk nie kom ten spyte van 'n groot beloning nie

Baie e-handelbase hou daarvan om leë beloftes te maak.

"Broer, as jy hierdie maand 'n miljoen in verkope kan behaal, kry jy 'n bonus van 10 000!"

Dit het baie ambisieus geklink, maar aan die einde van die maand was die prestasie 100 000 kort, en die bonus het natuurlik verdwyn.

Werknemers weet dat die sogenaamde "vrygewige belonings" dikwels net illusoriese lugspieëlings is. Bonusse word "onbereikbare" lekkers wat nie net onbereikbaar is nie, maar ook hartverskeurend.

Dit is nie dat Yongfu nie gekom het nie, maar hy is lank gelede deur die "werklikheid" oorreed om terug te trek.

Omdat moed nie geëet kan word nie, is diegene wat werklik bly diegene wat vreedsaam binne die stelsel kan werk.

Klein maatskappye kan dit nie bekostig om "groot belonings" aan te bied nie en kan nie "dapper manne" ondersteun nie.

Groot maatskappye kan die bonusspel speel omdat hulle die selfvertroue het.

Nie aan KPI's voldoen nie? Vervang net 'n bestuurder en iemand anders sal oorneem. Met bonusse kan die span onmiddellik vorentoe beweeg.

Maar wat van kleiner maatskappye? Die oomblik as prestasie wissel, klop die baas se hart vinniger. Bonusse is nog nie eers uitbetaal nie, en kontantvloei droog reeds op.

In hierdie geval is "vrygewige belonings" meer soos 'n manier om angs te ontlont eerder as 'n aansporing.

'n Dapper man is nie 'n masjien wat sy energie kan oppomp nie. Sonder 'n goeie proses en 'n stabiele meganisme, maak nie saak hoeveel bonus hy kry nie, dit sal net vuurwerke wees, vlietend.

Wat mense werklik hier hou, is SOP en meganisme

E-handel is nie 'n oorlog nie, dit is 'n sistematiese projek.

'n Span se gevegseffektiwiteit hang nie van passie af nie, maar van proses.

SOP (standaard bedryfsprosedure) is die eintlike "firewall".

Byvoorbeeld: Hoe hanteer kliëntediens terugbetalings? Hoe voorkom die pakhuis gemiste versendings? Hoe word pryse aangepas tydens promosies?

Hierdie probleme kan nie deur "moed" opgelos word nie, maar deur "standaardisering".

Met 'n duidelike SOP kan selfs nuwe werknemers 70% van hul gevegseffektiwiteit in die kortste tyd demonstreer.

Wanneer almal weet wat hulle moet doen, hoef die span nie meer op "hoë belonings" staat te maak om hulle aan te dryf nie.

Statiese assessering = chroniese gif

Baie maatskappye hou daarvan om vaste KPI's te stel, soos "verkope moet hierdie maand met 30% toeneem" en "terugkeersyfer moet tot 1% verminder word".

klankWetenskap, is eintlik 'n chroniese gif.

Die e-handelsomgewing verander te vinnig.

Maak voorraad hierdie maand skoon, beheer winste volgende maand, en miskien jaag jy om nuwe produkte die maand daarna bekend te stel.

Om jou span te vra om op vaste statistieke te fokus, is soos om 'n renjaer te vra om altyd in eerste rat te ry.

Die assessering van sleutelposisies moet weesDinamiese.

Aanwysers moet te eniger tyd aangepas word volgens besigheidsdoelwitte.

Vandag se “verkeersvegter” kan volgende maand ’n “winsbewaker” word.

Hierdie soort buigsame aanpassing is die sleutel om die span lewenskragtig te hou.

KPI is nie 'n Bybel nie, dit is 'n navigasie-instrument

Sommige base hou daarvan om alles te kwantifiseer.

Kliëntediens moet 300 bestellings ontvang, advertensies moet 'n opbrengs op belegging (ROI) van ≥ 3 hê, en die foutkoers vir aflewering in die pakhuis moet 0 wees.

Gevolglik vervals werknemers data vir KPI's; kliëntedienspersoneel los nie probleme op ter wille van spoed nie; en adverteerders is bang om nuwe kanale te probeer ter wille van opbrengs op belegging (ROI).

Hierdie soort rigiede assessering is soos om die span in 'n ysterhok toe te sluit.

'n Werklik effektiewe assessering is soos 'n navigator – dit het 'n duidelike doelwit, maar laat jou toe om verskillende paaie te kies.

Dit is nie om mense te dwing om aan standaarde te voldoen nie, maar om mense te help om die beste roete te vind.

Gebruik "dinamiese assessering" om 'n lewendige span te bou

Die kern van dinamiese assessering is nie om die reëls gereeld te verander nie, maar om die span te laat weet: die maatskappy beweeg en die rigting verander.

soos:

• Hierdie maand se fokus is op "kostebeheer", met bonusse wat fokus op bruto winsmarge;
• Volgende maand sal die hoof fokus wees op "blootstelling gryp", met die aanwyser wat fokus op die deurklikkoers;
• Wanneer die piekseisoen aanbreek, is dit tyd om die omskakelingskoers te prioritiseer.

Hierdie aanpassing laat almal toe om "op die geselskap se ritme te dans" in plaas daarvan om op die verkeerde maat te trap.

Jy sal vind dat die span hard kan werk sonder hoë belonings.

Omdat hulle die rigting sien en voel dat dit nodig is.

Duidelike onderskeid tussen belonings en strawwe is meer betroubaar as vrygewige belonings

Vrygewige belonings is korttermyn-aansporings, terwyl beloning- en strafmeganismes langtermyn-aktiverings is.

Belonings moet tydig wees en strawwe moet billik wees.

Prys dadelik wanneer 'n werk goed gedoen is, sodat mense voel dat hul pogings die moeite werd is.

Indien daar 'n fout is, wys dit direk uit en moenie enige onduidelikheid laat nie.

Hierdie eenvoudige en direkte meganisme is kragtiger as "vrygewige belonings".

Want wat werknemers die meeste vrees, is nie om nie 'n bonus te kry nie, maar om "nie te weet wat hulle verkeerd gedoen het nie".

Die baas se moed moet nie vermors word op 'n groot beloning nie.

'n Ware "dapper man" is 'n baas wat nugter kan bly in chaos.

Moed gaan nie daaroor om geld oordadig te bestee nie, maar om die moed te hê om reëls te maak en die meganisme te laat spreek.

Wanneer jy SOP gebruik om die fondament te stabiliseer en dinamiese assessering om vitaliteit te handhaaf, sal die span natuurlik aan die gang kom.

Op daardie tydstip hoef jy nie meer slagspreuke te skree, hoë belonings aan te bied of mense op te vrolik nie.

Omdat die stelsel mense vir jou bestuur.

Gevolgtrekking: Die era van moed is verby, en die era van meganisme het nou eers begin

Die gesegde "daar is altyd 'n dapper man onder 'n groot beloning" is verouderd in die e-handelsera.

Vandag se kompetisie hang nie meer af van "wie harder werk" nie, maar van "wie meer sistematies is".

'n Maatskappy se langtermynisme steun nie op passie nie, maar op reëls.

'n Duidelike SOP is die ruggraat van 'n span, en buigsame dinamiese assesserings is die lewensaar van 'n onderneming.

Wanneer die skelet stabiel is en die bloed aktief is, sal die span natuurlik sterk wees.

Wat die "dapper man" betref? Hy het lankal ontwikkel in 'n "wyse generaal" wat strategie, hersiening en meganismes verstaan.

💡Gevolgtrekking: 'n Woord vir e-handelbase: Wat jy nodig het, is nie meer "dapper manne" nie, maar 'n stelsel wat gewone mense toelaat om veldslae te wen.