Wat is die sleutelfaktore vir die verdubbeling van die prestasie van 'n e-handelspan? Vestig eers hoë doeltreffendheid, en lok dan top talent.

Die uiteindelike antwoord op prestasiedilemmas: die verkenning van die logiese beginpunt van hoë doeltreffendheid en hoë talent – ​​moenie in die strik trap om "aansporings te beklemtoon terwyl die model verwaarloos word nie"!

Gisteraand het ek 'n storie gehoor wat enige entrepreneur se ruggraat sou laat rillings kry.

Dit gaan nie oor 'n reuse-val nie, maar oor die werklike penarie van 'n vrugteketting-entrepreneur.

Sy het die leeue-aandeel van die winste aan haar privaat domeinspan gegee.

Die span het egter lui gebly.

Prestasie bly traag.

Dit is feitlik 'n kommersiële weergawe van "Die Boer en die Slang".

Jy gee jou alles om dit te voed, maar al wat jy in ruil daarvoor kry, is 'n gemors.

Klink hierdie verwarring baie bekend?

Baie bestuurders het 'n diepgewortelde wanopvatting.

Hulle het bestuur vereenvoudig tot 'n sinoniem vir "motivering".

Dis asof solank jy genoeg geld uitgooi, jou werknemers so hard soos klokslag sal werk.

Maar die werklikheid het hulle hard in die gesig geslaan.

Wat is die belangrikste ding wat ons oor die hoof gesien het?

Voordat oorweeg word hoe om die geld te versprei en hoe om aansporingsmeganismes te ontwerp.

Moet ons nie stop en onsself 'n meer fundamentele vraag afvra nie?

Is die besigheidsmodel self geldig?

Dit is die fondament van alle wolkekrabbers.

As die fondament dryfsand is, maak nie saak hoeveel goud jy bo-op stapel nie, dit sal net vinniger ineenstort.

Van "winsdeling" na "besigheidsmodel": Die standaardbenadering tot die bekendstelling van 'n privaat domein

Kom ons keer terug na die geval van hierdie vrugteketting-entrepreneur.

Sy was gretig om dadelik 'n privaat domeinspan te bou.

Strategies was dit die eerste verkeerde stap.

Die doeltreffendheid van 'n span word nie bereik deur bloot die aantal mense te vermeerder nie.

Dit is nie gebaseer oponbeperkDit is bereik deur die aansporings van die stelsel.

Wat moet ons eerste doen?

Dit gaan oor die suksesvolle uitvoering van die "enkelpersoonmodel".

Dit is 'n deurslaggewende konsep.

Dit beteken, laat一个 人Met behoorlike werking kan bevredigende winste en hoë doeltreffendheid gegenereer word.

In privaat domeinbedrywighede kan dit gemeet word aan hoeveel gemeenskappe een persoon verantwoordelik is vir, hoeveel kliënte hulle omskakel, en hoeveel herhaalde aankope hulle genereer.

Slegs wanneer hierdie "eenpersoonmodel" doeltreffend en winsgewend blyk te wees.

Slegs dan kan ons spanbou, skalering en aansporingsverspreiding bespreek.

Andersins sal jy net 'n ondoeltreffende kostesentrum opstel.

Elke sent wat jy weggee, word 'n versinkte koste.

Wat kom eerste, talent of hoë doeltreffendheid? 'n Besigheidslogika wat intuïsie tart.

Kom ons gaan nou direk na die kernteenstrydigheid van die artikel.

Dit is 'n probleem wat baie mense snags wakker hou.

Gaan dit daaroor om eers 'n klomp "talentvolle individue" te werf en dan van hulle te verwag om hoë doeltreffendheid te skep?

Of moet ons eers 'n baan ontwerp wat voorsiening maak vir "'n duisend myl per dag aflê" en dan wag vir talent om vrywillig die veld te betree?

Ek glo die meeste mense se eerste reaksie sou eersgenoemde wees: "Eerstens het jy talent nodig, dan het jy doeltreffendheid nodig."

Dit stem perfek ooreen met ons gevoel van heldedom.

Ons glo altyd dat supersterre die wêreld vorentoe dryf.

Maar die harde realiteite van besigheid is presies die teenoorgestelde van ons intuïsie.

Die standaardlogika is: slegs wanneer daar hoogs doeltreffende take is, kan talent ingesamel word.

hoekom is dit?

Die boonste grens van menslike doeltreffendheid word hoofsaaklik bepaal deur die eienskappe van die "taak self".

Dit word nie deur individuele vermoë bepaal nie.

Ons kan dit ons voorstel.

'n Hoogs bekwame eiendomsverkoopsman.

Hy was in 'n mark wat tot die punt van vriespunt gereguleer was.

Selfs al het hy uitstekende spreekvaardighede en sterk kliënteverhoudings, hoe hoog kan sy prestasie wees?

Sy pogings sal uiteindelik op 'n lae vlak vasgevang word deur die "onsigbare hand" van die mark.

Omgekeerd, in 'n era wanneer die mark uiters warm is en almal skarrel om huise te koop.

'n Gewone verkoopsman wat nog nie lank in die bedryf is nie.

Hy kon maklik hoëwaarde-transaksies sluit deur bloot strooibiljette uit te deel en telefoonoproepe te beantwoord.

Jy sien, dit is die "hoë-doeltreffendheid"-baan wat talent lok en koester.

Hoë werknemerproduktiwiteit is die kragtigste werksadvertensie.

Dit stel gewone mense in staat om buitengewone belonings deur harde werk te behaal.

Dit is die fundamentele rede waarom talentvolle mense daarheen stroom.

70 分filosofieDie goue standaard vir die bewys van model-uitvoerbaarheid

So hoe bewys ons dat 'n besigheidsmodel die potensiaal het om "hoogs doeltreffend" te wees?

My benadering was om persoonlik deur die proses te gaan om hierdie "eenpersoonmodel" te implementeer.

Verder het ek 'n [spesifieke kenmerk/kenmerk] daarvoor gestel.70 分Die standaard.

Waarom 'n telling van 70 stel in plaas daarvan om na perfeksie te streef?

Omdat 'n besigheidsmodel tot 100 punte geoptimaliseer moet word om die uitvoerbaarheid daarvan te bewys.

Daarom is hierdie model self uiters moeilik om te repliseer en te skaal.

Dit mag te veel staatmaak op die spesiale vermoëns van die stigter of 'n klein elite.

Dit beteken dat dit nie universeel is nie.

Wat verteenwoordig 70 punte?

Dit verteenwoordig"Voldoende, herhaalbaar en met die potensiaal vir hoë menslike doeltreffendheid".

Sodra ons die enkelspelermodel met 'n telling van 70 uitvoer.

Ons het 'n duidelike sein aan die mark en potensiële uitstaande talente gestuur.

"Dit is 'n winsgewende besigheid, en dit is nie moeilik nie."

Wanneer uitstaande talente hierdie "70-punt-fondament" sien.

Hulle sal saamspeel asof hulle met adrenalien ingespuit is.

Omdat hulle weet dat dit gebaseer is op hoë menslike doeltreffendheid.

Hulle kan hul professionele vaardighede en kreatiwiteit benut.

Hulle het hul telling maklik van 70 na 90 of selfs hoër verhoog.

Dit is die beste sinergie tussen talent en besigheidsmodel.

Identifisering van die "Lae-Doeltreffendheidslokval": Is dit die moeite werd om te doen, of die moeite werd om op te gee?

Omgekeerd, as 'n besigheid...

Jy vind dat dit, ongeag hoe dit loop, skaars lae doeltreffendheid kan bereik.

Ons primêre bekommernis behoort nie te wees hoe om dit te bestuur nie.

In plaas daarvan moet ons 'n meer pynlike vraag vra:

Is hierdie saak steeds die moeite werd om voort te gaan?

Baie bestuurders kies om bestuurstegnieke te gebruik om te probeer om meer doeltreffendheid uit te "druk".

Maar jy moet 'n werklikheid verstaan.

Die effek van die gebruik van bestuursmetodes om 'n ondoeltreffende besigheid te verbeter, is uiters beperk.

Dit het dalk net 20% tot 30% ruimte vir verbetering.

As die basiese doeltreffendheid van hierdie besigheid slegs 10% is.

Selfs al verbeter jy met 30%, is dit steeds net 13%.

Hoeveel betekenis kan so 'n "lae-vlak verbetering" hê vir die oorlewing en ontwikkeling van ondernemings?

Daarom sukkel hulle in die moeras van lae doeltreffendheid.

Dit is beter om dapper nederlaag te erken en jou koers beslissend aan te pas.

Belê hulpbronne in besighede wat bewys het dat hulle hoë produktiwiteitspotensiaal het.

Dit is die werklike strategiese keuse.

Dis wat slim mense doen.

Hoë doeltreffendheid gebeur nie uit die niet nie: dit kom van leer uit volwasse besigheidsmodelle.

Laastens moet ons een belangrike insig verduidelik.

Hoogs doeltreffende sakemodelle word gewoonlik nie uit die niet geskep nie.

As 'n model beweer dat dit ongekend en baanbrekend is.

Dit kan heel moontlik 'n groot lokval wees.

Omdat die sukseskoers van sakemodelle geneig is om dié te bevoordeel wat deur die mark gevalideer is.

Die werklike geleenthede vir "hoë doeltreffendheid" lê dikwels versteek in volwasse sakesektore.

Hulle is nie heeltemal nuwe uitvindings nie.

Dit is "ou modelle" wat deur tallose mense bewys is om te werk.

Die sleutel is of ons bereid is om ons standaarde te verlaag.

Is jy bereid om tyd te spandeer om suksesvolle gevalle te vind, waar te neem en te bestudeer?

Hierdie gevalle is dalk nie glansryk nie.

Hulle is dalk net 'n onbeduidende detail.

Maar dit is hulle wat hoogs doeltreffende werking ondersteun.Kerntoerusting.

Wat ons moet doen, is om die hoë doeltreffendheid van volwasse modelle in te sluit.logikaHulle het dit slim in hul eie besigheid oorgeplaas.

In plaas daarvan om blindelings "ontwrigtende innovasie" na te streef.

Ten slotte: Slegs deur die hoë grondslag van besigheidslogika te bemeester, kan 'n mens die toestroming van talent effektief bestuur.

Deur die verhouding tussen hoë doeltreffendheid en hoë talent noukeurig te analiseer.

Ons kon die verborge werkinge van besigheid bekyk.Ysterwet.

Aansporings is bloot versnellers.

Die model is die stuurwiel.

As jy nie 'n baan met hoë menslike doeltreffendheid het nie.

Maak nie saak hoeveel geld jy gee nie, jy kan nie 'n koets vinnig laat loop nie.

Slegs diegene wat die diepgaande sakebeginsel begryp dat "'n hoogs doeltreffende werkmodel eerste kom, dan 'n poel van hoogs geskoolde talent" kan werklik slaag.beginselDie bestuurder.

Slegs dan kan ons werklik op die strategiese hoë grond staan.

Hulle het hul doeltreffendheid gebaseersubtielDie gevangeneming en die menslike natuurgrootverstaan.

Geskep soos 'n horlosiePresisieDie bedryfstelsel.

Dit is ongetwyfeld iets wat die gewone oortref.Insig.

Dit is waaroor besigheid gaan.natuur'n Diepgaande begrip.

Geagte lesers, die wreedheid van die sakewêreld lê daarin dat dit nooit vriendelikheid beloon nie, slegs doeltreffendheid.

Ek hoop jy kan 'n les leer uit hierdie "vrugteketting"-storie.

Nou is dit tyd om jou eie besigheidsmodel te ondersoek.

Is jou model 'n "skatkis" met hoë menslike doeltreffendheid?

Of is dit 'n bodemlose put wat konstante besteding vereis?

Slegs deur eers 'n stewige fondament van hoë menslike doeltreffendheid te vestig, kan jy werklik uitstaande individue lok.

Gaan delf in jou besigheidsprosesse. Vind daardie enkelpersoonmodel wat suksesvol bedryf kan word met 'n telling van 70%.

Dit is die enigste pad vir jou om prestasieprobleme te oorkom en grootskaalse groei te bereik.

Tree nou op om onnodige interne wrywing en motivering te stop.