لماذا لا تسمح للموظفين بالاستلقاء؟ المكافأة غير صالحة؟ استخدم هذه الحيلة لتجعل موظفيك يودعون "الاستلقاء بشكل مسطح" تمامًا!

في هذه الأيام أصبح من المعتاد أن "يستسلم" الموظفون، ولا تزال تتوقع منهم أن ينهضوا من خلال المكافآت؟ إستيقظ يا أخي، الواقع ليس جيداً إلى هذا الحد!

لماذا يستلقي الموظفون؟ الحوافز الربحية وحدها لا تكفي

رأيت وجهة نظر هذا الصباح تقول أنه من المفيد استخدام المزايا لتحفيز حماس الموظفين. يبدو جيدًا حقًا، أليس كذلك؟

إذا كانت المكافآت سخية بما فيه الكفاية، فمن الطبيعي أن يعمل الموظفون بجد أكبر؟

لكن آسف، لا بد لي من صب بعض الماء البارد عليك.

أجرى شخص ما تجربة ذات مرة.

إنها مهمة بسيطة للغاية، ومن يكملها سيحصل على مكافأة قدرها 500 يوان.

يبدو مغريا، أليس كذلك؟

ما هي النتيجة؟

وبعد شهر واحد، اتخذ 20% فقط من الأشخاص الإجراء اللازم.

ماذا عن الآخرين؟

إما أن تقول "أنا مشغول للغاية وليس لدي وقت" أو مجرد التظاهر بالموت.

يقولون إنهم يريدون كسب المال، لكن أفعالهم الفعلية بطيئة كالحلزون.

ربما تعتقد أن المكافآت ليست كافية؟

ماذا عن القليل أكثر؟

لكن الحقيقة هي أن معظم المهام في المناصب الشعبية هي من هذا النوع - عمل تافه ولكن ضروري.

وبصراحة تامة، لا أحد يريد القيام بذلك بغض النظر عن مقدار المال الذي يُعرض عليه.

ليس كل الناس على استعداد للعمل الجاد للحصول على المال. يولد بعض الناس "ليظلوا مستلقين لأطول فترة ممكنة".

توقف عن الإيمان بـ "الحوافز" وعاقب "الاستلقاء" من خلال فرض "العقوبات" أولاً

أعلم أن العديد من الرؤساء ومسؤولي الموارد البشرية في الوقت الحاضر يبدأون في التعرف على "سياسات الحوافز" عندما يتحدثون عن الإدارة.

مكافآت متنوعة، مكافآت نهاية العام، عمولات، أرباح... هناك الكثير من الخيارات.

ولكن هل هذه هي العلاجات الصحيحة حقا؟

بالنسبة لبعض الموظفين ذوي الدوافع العالية، ربما.

ولكن ماذا عن معظم الموظفين العاديين؟

عذرا، لم ينجح الأمر.

为什么؟

لأن الحوافز مخصصة لأولئك الذين "يريدون الأفضل".

لكن من بين 80% من الموظفين في الشركة، فإن الأشخاص الذين يزعجونك حقًا هم الأشخاص الموجودون في "الخط الأدنى".

أولئك الذين لا يستطيعون إكمال المهام، غالبًا ما يكونون كسالى، ويقومون بالأشياء بشكل سطحي.

لا يمكنك هزيمتهم بـ"الجوائز" فقط.

تفكيرهم بسيط: "إذا لم أتمكن من الحصول على شيء، فانسه. لن أخسر أي شيء على أي حال".

ولكن إذا قلت "إذا لم تكملها، سيتم تغريمك 200".

فاستيقظوا فجأة: "يا إلهي، هذا الأمر لا يحتمل التأخير".

هل هذا يشبه المماطل إلى حد ما؟

"إذا لم تقم بواجباتك المنزلية اليوم، فلا يزال بإمكانك العيش غدًا."

"إذا لم أكتب غدًا، فأنا أستطيع أن أعيش اليوم الذي يليه."

حتى قال المعلم: "إذا لم تسلمها، سوف تحصل على 0 نقطة".

لقد بقي مستيقظا طوال الليل للقيام بواجباته المدرسية.

جوهر الإدارة الشعبية: المكافآت هي الكريمة على الكعكة، في حين أن العقاب هو السبب الجذري

لا تفهمني خطأً، أنا لا أطلب منك أن تكون وحشًا.

هذا لا يعني أنه بإمكانك خصم الأموال أو توبيخ الأشخاص إذا كنت لا توافق على شيء ما.

ولكن عليك أن تفهم أن منطق إدارة الموظفين العاديين يختلف عما تتخيله.

تعتقد أن الطبيعة البشرية جيدة، لكن الحقيقة هي أن الطبيعة البشرية كسولة.

وخاصة عندما لا تكون الوظيفة شيئًا تحبه وتقوم بها فقط من أجل كسب لقمة العيش.

في هذا الوقت، سيكون من المفيد أكثر أن تحدد معايير وآليات عقاب واضحة.

في أحد المشاريع، حاولنا إعداد "دليل تشغيل" واضح.

على سبيل المثال، يجب عليك تسجيل الحضور في الساعة 8 صباحًا، وسيتم تغريمك بمبلغ 1 يوانًا إذا تأخرت لمدة دقيقة واحدة.

ستؤدي كل مكالمة فائتة للعميل إلى غرامة قدرها 20 يوانًا.

كان بعض الناس غير راضين في البداية، ولكنهم اعتادوا على ذلك تدريجيا.

لأن المعايير والحدود واضحة، فلا أحد يجرؤ على التراخي.

حتى أن بعض الناس يشعرون بالارتياح.

لأنهم يعرفون: "طالما أنني لا أتجاوز الحدود، فسأتمكن من القيام بعملي بأمان".

إنها مثل قواعد المرور.

لا يتم الحفاظ على النظام من خلال "الوعي الأخلاقي" للجميع، ولكن من خلال إشارات المرور والمخالفات.

توقف عن نسخ فات دونجلاي. أنت لست سمينًا ولا دونجلاي.

عندما يسمع الكثير من الناس كلمة "سيتم معاقبته"، فإنهم يذكرون على الفور مثال بانج دونجلاي.

"لا تعاقب شركة بانج دونجلاي أحدًا، وراتبها الأساسي مرتفع، وموظفوها لديهم幸福يشعر. "

أخي استيقظ.

يعتمد منطق إدارة بانجدونجلاي على فرضية المعايير العالية للغاية.

ليس الأمر أنه لا يعاقب الموظفين، بل إنه يستخدم نظامًا قويًا للغاية لجعلهم يعملون "تلقائيًا".

كل منصب له متطلباته الخاصة.SOP(إجراءات التشغيل القياسية)، إذا لم يؤد الموظفون عملهم بشكل جيد، فسيتم استبدالهم بشكل طبيعي.

وبالإضافة إلى ذلك، فإنهم يكسبون مئات الملايين من الأرباح كل عام. كيف يمكن لشركة صغيرة مثل شركتك أن تتعلم مثل هذه "الإدارة المتسامحة"؟

إذا كنت تريد التعلم، تأكد أولاً من امتلاكك للنظام والربح.

لا تعتبر نفسك "رئيسًا قديسًا" قبل أن تكسب ما يكفي لدفع رواتب موظفيك.

كيف يمكن صياغة آلية عقابية "فعّالة"؟ إنها ليست عقوبة عشوائية؛علمتصميم

وهنا تكمن النقطة: ليست كل "العقوبات" فعالة.

إذا اتبعت أسلوب إدارة صارم حيث تقوم بتوبيخ الموظفين بشكل متكرر وتخفيض أجورهم، فسوف يترك موظفوك العمل عاجلاً أم آجلاً.

إن آلية العقاب الفعالة حقًا يجب أن تلبي عدة شروط:

1. جعل المعايير واضحة وغير غامضة

أخبر الموظفين: "يجب عليك القيام بهذا، وإذا لم تفعله، فسوف يتم معاقبتك".

على سبيل المثال: "قم بإجراء 30 مكالمة كل يوم، وسيتم تغريمك 5 يوان لكل مكالمة أقل."

المعايير محددة وواضحة ولا تترك مجالا للغموض.

2. يجب أن تكون العقوبة مؤلمة ولكن ليست قاتلة

كانت العقوبة خفيفة جدًا لدرجة أن أحدًا لم يهتم؛

لقد كان العقاب شديدًا جدًا، لذلك استقال الجميع على الفور.

إن العثور على نقطة التوازن بين "المؤلم ولكن المحتمل" هو فن الإدارة.

3. يجب تنفيذ العقوبة ولا يمكن التغاضي عنها

إذا قلت أنك سوف تعاقبهم اليوم ثم تتركهم يفلتون من العقاب غدًا، فسوف يرى موظفوك حقيقتك على الفور.

بمجرد تركك، ستصبح جميع آليات العقاب غير صالحة.

تذكر: إذا لم يتم تنفيذ النظام، فهو غير موجود.

4. يجب منح الجوائز، ولكن يجب أن تكون نادرة ودقيقة

العقاب يحدد النتيجة النهائية، في حين أن المكافآت تحدد النتيجة النهائية.

يتم منح الجائزة لـ 20% من الأشخاص الذين هم على استعداد للعمل بجدية أكبر وأداء عمل أفضل.

ينبغي أن يكون أقل، وأفضل، و"مثيرا للحسد".

بهذه الطريقة، سوف يشعر الموظفون: "يمكنني الحصول على ترقية إذا عملت بجد، ولكنني سأعاني إذا لم أعمل بجد".

وهذه حلقة إدارية فعالة.

دعونا نتحدث عن "سياسة الحوافز" مرة أخرى: لا تتسرع في المكافأة، بل ضع أساسًا متينًا أولًا

أصبحت العديد من الشركات الآن حريصة على التعلم من Google وByteDance، مثل ساعات العمل المرنة،无限الوجبات الخفيفة، شرائح المكتب...

ولكن إذا نظرت عن كثب، ستجد أن وراء كل هذا إدارة متطورة للغاية لمؤشرات الأداء الرئيسية، وقائمة على البيانات بالكامل، ودعم تنفيذي قوي للغاية.

بالنسبة لنا، الشركات الصغيرة والمتوسطة، هناك أشخاص يستغلون الثغرات حتى عندما نقوم بالدفع، فكيف يمكننا أن نتحدث عن "الإدارة الذاتية"؟

الحقيقة هي أنه لا ينبغي التسرع في تطبيق "الإدارة الإنسانية".

يتوجب عليك إدارة كسلك أولاً.

أولاً، قم بقمع تلك السلوكيات "المتراخية"، ثم تحدث عن "القفزات التحفيزية إلى الأمام".

الإدارة لا تعني تعلم كيفية خبز الكعكة أولاً، بل تعني تعلم كيفية خبز الأرز أولاً.

لا تعتقد أنك تستطيع تحقيق كل شيء دفعة واحدة. سيأتي النصر إذا لم تسمح لموظفيك بعدم فعل أي شيء.

العقاب هو الحد الأدنى، والمكافأة هي الحد الأعلى، فلا تضع العربة أمام الحصان

لماذا يستلقي الموظفون؟

ليس لأنهم لا يريدون فعل ذلك، بل لأنهم يعلمون أنهم "لن يموتوا إذا استلقوا".

لذلكيجب أن تمنحهم جوًا مفاده أن "الاستلقاء سيؤدي إلى الموت".

وبطبيعة الحال، ليس المقصود أن نترك الموظفين يعيشون في خوف كل يوم، ولكن أن نجعلهم يدركون أن هناك ثمناً يجب أن يدفعوه لعدم العمل الجاد.

ويجب أن تكون هذه التكلفة واضحة ومحددة وملموسة.

من المؤكد أن الدافع مهم، ولكن هذه قصة أخرى.

بدون "أساس" العقاب، فإن "المبنى الشاهق" من الحوافز سوف ينهار.

إن جوهر إدارة الشركة لا يتمثل في "كيفية جعل الموظفين الجيدين أفضل" ولكن في "كيفية منع الموظفين العاديين من الاستسلام".

وهذا هو المفتاح لتحديد الحد الأدنى للمؤسسة.

ملخص:

• المكافآت ليست حلاً سحرياً، وخاصة بالنسبة للمناصب الشعبية.
• إن آلية العقاب قد تتمكن من الحد من ظاهرة "الاستلقاء" بشكل أفضل.
• إن الأساس للإدارة الفعالة هو المعايير الواضحة والتنفيذ الصارم.
• ينبغي أن تكون سياسات الحوافز دقيقة ونادرة كأداة لاختراق السقف.
• لا تقلد الشركات الكبرى بشكل أعمى. والمفتاح هو البدء بوضع أساس متين.

لذلك، بدلاً من التفكير في كيفية تشجيع الموظفين على الوقوف كل يوم، من الأفضل إيجاد طرق لمنعهم من الاستلقاء.