لماذا لا تُرقّي الموظفين المتفوقين مباشرةً إلى رؤسائهم؟ اكتشف العواقب الثلاثة المميتة لفخاخ الترقية!

لقد وقع العديد من الرؤساء في فخ: عندما يرون موظفًا يتمتع بأداء متميز وقدرات غير عادية، يقومون على الفور بترقيته إلى مشرف.

النتيجة؟ في كثير من الأحيان، النوايا الحسنة تؤدي إلى عواقب وخيمة.

من الممكن أن يصبح الشخص الذي كان في الأصل "قائدًا" للفريق "حجر عثرة" بمجرد أن يصبح "قائدًا".

لماذا يحدث هذا؟ السبب بسيط جدًا:إن الموظفين الممتازين والمديرين الممتازين لديهم مجموعتان كاملتان من المنطق.

موظفين ممتازين = مشرفين ممتازين

تخيّل نجم كرة سلة يُسجّل الأهداف ولا يُقهر في مباريات الفردي. إذا سمحت له بأن يصبح مدربًا، فهل سيقود الفريق إلى النصر فورًا؟

ليس بالضرورة. لأن لعب كرة السلة وتعليمها أمران مختلفان.

وينطبق الأمر نفسه على بيئة العمل. فمهما بلغت كفاءة الموظف، فإنه لا يحل المشكلات إلا بقدراته الذاتية؛ أما المشرف، فيحل المشكلات بقيادة فريق.

يعتاد الموظفون المتميزون على مبدأ "أنا أفعل ذلك، أنا أفعل ذلك، أنا أنجزه"؛ بينما يحتاج المشرفون إلى تعلم مبدأ "أنت تفعل ذلك، وسأساعدك".

يبدو مختلفا تماما، أليس كذلك؟

المفتاح الأول: هل يجب التلخيص والتدريس؟

الخطوة الأولى في الحكم على مدى ملاءمة الشخص ليكون مشرفًا هي معرفة ما إذا كان قادرًا على شرح تجربة نجاحه بوضوح.

على سبيل المثال، إذا حقق شخص ما أداءً عاليًا، فهل يرجع ذلك إلى الحظ، أو العلاقات، أو طريقة قابلة للتكرار؟

إذا طلبت منه أن يكتب "مشاركة تجربة" وانتهى به الأمر إلى التردد وعدم القدرة على الشرح بشكل واضح، فإن هذا الشخص سيكون في وضع أسوأ إذا تمت ترقيته.

كان بارعًا، لكن الآخرين لم يتعلموا منه. في النهاية، لم يتحسن أداء الفريق، بل خسر لاعبًا بارزًا.

المفتاح الثاني: القدرة على تدريب المتدربين

حتى لو كان قادرًا على التلخيص، فلا يمكنك إعطاؤه لقب المشرف على الفور.

النهج الذكي هو أن نتركه يكون "السيد" أولاً ثم يكون لديه عدد قليل من "المتدربين".

إنه مثل تجربة قيادة سيارة. كيف تعرف أنها مستقرة إذا لم تجربها؟

إذا تمكن هؤلاء المتدربون من تحقيق تقدم كبير بالفعل بعد بضعة أشهر تحت إشرافه، فهذا يعني أنه يمتلك القدرة على "نسخ نفسه".

ومن ناحية أخرى، إذا كان متدربوه لا يزالون في حالة من الفوضى، فهذا يعني أنه لا يمتلك بعد الصفات الأساسية للزعيم.

المفتاح الثالث: اختبار قائد المجموعة

لم تكن الإدارة لعبة مستقلة أبدًا، بل كانت نسخة منها على نطاق واسع عبر الإنترنت.

حتى لو كان بإمكانك تدريب متدربين اثنين، فهذا لا يعني أنك قادر على إدارة قسم.

إن التحدي الحقيقي يكمن في التواصل بين الإدارات، وتنسيق الموارد، ومعالجة الصراعات.

في هذا الوقت، هناك حاجة إلى مرحلة "قائد المجموعة".

أعطيه فريقًا صغيرًا ودعه يحاول التنسيق.

إذا استطاع التعامل مع الأمر بشكل جيد، فهذا يعني أنه حقق تقدماً في "التقدم الإداري".

وإلا فهذا يعني أنه لم يتم طهيه بشكل كافٍ.

لماذا يعتبر الترويج المتسرع فخًا كبيرًا؟

يسعى العديد من المديرين إلى ترقية الموظفين المتميزين، معتقدين أن هذا سوف يحافظ عليهم ويحفز الفريق.

في الواقع، هذا هو الحال في كثير من الأحيانوضع خاسر للجميع.

إذا فشلت الحملة الترويجية، فقد تجد:

1. هذا الشخص لم يعد صالحاً للصفوف الأمامية وأداؤه انخفض؛
2. إنه غير مناسب للإدارة، ومعنويات الفريق منخفضة؛
3. الأمر الأكثر رعباً هو أنه سيعاني هو نفسه من فجوة نفسية كبيرة وربما يختار الاستقالة.

نتيجةً لذلك، فقدت الشركة مقاتلًا بارزًا، وفشلت في تنشئة جنرال مؤهل. وهذه حالة نموذجية من "فقدان الزوجة والجيش".

من "الخبير" إلى "القائد"، الفجوة التي يجب تجاوزها

قال أحدهم ذات مرة مقولة كلاسيكية:إن البائع المتميز ليس بالضرورة قائدًا جيدًا، والقائد الجيد ليس بالضرورة بائعًا متميزًا.

لماذا؟ لأن رواد المبيعات يعتمدون على "البطولة الفردية"، بينما يعتمد القادة على "العمل الجماعي".

قد يفكر أحد كبار رجال المبيعات، "إذا تمكنت من توقيع صفقة كبيرة، فإن الشركة بأكملها سوف تبقى على قيد الحياة".

من ناحية أخرى، يفكر القائد الجيد: "كيف يمكنني أن أجعل جميع الأشخاص العشرة يوقعون على العقود وأجعل الشركة تستمر لفترة أطول؟"

هذين الطريقتين من التفكير مختلفتان تماما.

الطريق الصحيح للترقية: قم بالترقية وقتل الوحوش

باختصار، هناك ثلاث مراحل على الأقل للترقية إلى منصب مشرف:

1. إمكانيات التحقق والتلخيص:هل يمكنك شرح تجربتك بشكل واضح وتدوينها ومشاركتها مع الآخرين؟
2. تفتيش المتدربين:هل يمكنك مساعدة الآخرين على النمو من خلال التعلم، حتى لو كان الأمر يتعلق بشخصين أو ثلاثة أشخاص فقط؟
3. محاكمة زعيم المجموعة:إذا كان بإمكانك تنسيق الأقسام، وتوجيه الفريق، ولعب دور "الغراء" حقًا.

هذه عملية ترقية كاملة من "البطل الفردي" إلى "قائد الفريق".

تمامًا كما هو الحال في لعب لعبة، لا يمكنك القفز مباشرةً من قرية المبتدئين إلى مستوى الزعيم النهائي.

يتعين عليك القتال مستوى تلو الآخر، وتجميع المعدات والمهارات شيئًا فشيئًا، وفي النهاية يمكنك التقدم بنجاح.

النتيجة: القيادة الممتازة تأتي من الممارسة

وجهة نظري واضحة جدًا: عندما تقوم بترقية مشرف، لا يجب عليك أبدًا اتخاذ القرارات بناءً على نزوة.

يستحق الموظفون المتميزون الاحترام، لكن القيادة تحتاج إلى التحقق.

الترويج أشبه بصناعة الفولاذ. يجب أن يمرّ بدرجات حرارة عالية وتلميع وتبريد قبل أن يكتمل شكله.

إذا كانت المؤسسة تفتقر إلىعلمآلية الترويج أشبه ببناء مبنى بلا أساس. تبدو سريعة، لكنها في الواقع خطيرة.

لذلك، يجب على الرؤساء أن يتذكروا:إن تنمية الموهبة ليست استهلاكًا اندفاعيًا، بل هي استثمار طويل الأمد.

الملخص النهائي

• الموظفون الممتازون والمشرفون الممتازون هما دوران مختلفان تمامًاالتمركز.
• لتحديد ما إذا كنت مؤهلاً لأن تكون مشرفًا، يجب عليك أولاً معرفة ما إذا كانت لديك القدرة على التلخيص.
• يجب عليك أن تمر بمرحلتين: "تدريب المتدربين" و"اختبارات قائد المجموعة".
• قد يؤدي الترقي المتسرع إلى خسارة الشركة لشخص موهوب وليس إلى اكتساب قائد.
• الترويج هو مشروع منهجي، والعمليات العلمية فقط هي القادرة على تعظيم قيمة المواهب.

إذا كنت تريد لشركتك أن تتقدم بثبات وأمامك، عليك أن تتحلى بالصبر وتضع "خطة تدريب عامة" خاصة بك.

السؤال الآن هو: هل أفضل شخص في فريقك مستعد حقًا لأن يصبح قائدًا؟