دليل المادة
المورد الكهرباءلا تكن خرافيًا بشأن "سيكون هناك دائمًا رجال شجعان يحصلون على مكافآت عظيمة"!
"هناك دائمًا رجل شجاع ينتظر مكافأة كبيرة". تُعتبر هذه الجملة بمثابة الكتاب المقدس بالنسبة للعديد من رواد التجارة الإلكترونية.
لكن ما هي الحقيقة؟ لقد فر جميع الشجعان حقًا، ولم يبقَ سوى شجاعة واحدة - الزعيم نفسه.
حتى الرجل الشجاع قد لا يأتي رغم المكافأة الضخمة
يحب العديد من مديري التجارة الإلكترونية تقديم الوعود الفارغة.
"أخي، إذا تمكنت من تحقيق مليون مبيعات هذا الشهر، فستحصل على مكافأة قدرها 10000!"
لقد بدا الأمر طموحًا للغاية، ولكن في نهاية الشهر، كان الأداء أقل بـ 100000، واختفت المكافأة بشكل طبيعي.
يعلم الموظفون أن ما يُسمى "المكافآت السخية" غالبًا ما تكون مجرد سراب وهمي. تصبح المكافآت بمثابة مكافآت "بعيدة المنال"، ليست مستحيلة المنال فحسب، بل مُفجعة أيضًا.
ليس الأمر أن يونغفو لم يأتِ، لكن "الواقع" أقنعه بالتراجع منذ زمن طويل.
لأن الشجاعة لا تؤكل، فإن أولئك الذين يبقون حقًا هم أولئك الذين يستطيعون العمل بسلام داخل النظام.
لا تستطيع الشركات الصغيرة تحمل تكلفة تقديم "مكافآت كبيرة" ولا يمكنها دعم "الرجال الشجعان"
يمكن للشركات الكبيرة أن تلعب لعبة المكافأة لأنها تتمتع بالثقة.
لم تحقق مؤشرات الأداء الرئيسية؟ ما عليك سوى استبدال المدير، وسيتولى شخص آخر المهمة. مع المكافآت، يمكن للفريق التقدم فورًا.
لكن ماذا عن الشركات الصغيرة؟ في اللحظة التي يتذبذب فيها الأداء، يخفق قلب المدير. لم تُصرف المكافآت بعد، والتدفق النقدي بدأ ينضب.
في هذه الحالة، تعتبر "المكافآت السخية" بمثابة وسيلة للتنفيس عن القلق وليس حافزًا.
الرجل الشجاع ليس آلةً قادرةً على ضخّ طاقته. فبدون عمليةٍ سليمةٍ وآليةٍ ثابتة، مهما بلغت المكافأة التي يحصل عليها، ستكون مجرد ألعابٍ ناريةٍ عابرة.
ما يبقي الناس هنا حقًا هو الإجراءات التشغيلية القياسية والآلية
التجارة الإلكترونية ليست حربًا، بل هي مشروع منهجي.
إن فعالية الفريق القتالية لا تعتمد على العاطفة بل على العملية.
SOP (إجراء التشغيل القياسي) هو "جدار الحماية" الحقيقي.
على سبيل المثال: كيف تتعامل خدمة العملاء مع عمليات استرداد الأموال؟ كيف يمنع المستودع الشحنات الفائتة؟ كيف تُعدّل الأسعار خلال العروض الترويجية؟
لا يمكن حل هذه المشاكل بـ "الشجاعة" ولكن بـ "التوحيد".
بفضل وجود إجراءات تشغيلية قياسية واضحة، يمكن حتى للموظفين الجدد إثبات 70% من فعاليتهم القتالية في أقصر وقت.
عندما يعرف الجميع ما يجب عليهم فعله، لم يعد الفريق بحاجة إلى الاعتماد على "المكافآت العالية" لدفعهم.
التقييم الثابت = سم مزمن
تحب العديد من الشركات تحديد مؤشرات أداء رئيسية ثابتة، مثل "يجب أن تزيد المبيعات بنسبة 30% هذا الشهر" و"يجب خفض معدل الإرجاع إلى 1%".
صوتعلم، هو في الواقع سم مزمن.
تتغير بيئة التجارة الإلكترونية بسرعة كبيرة.
قم بتصفية المخزون هذا الشهر، والسيطرة على الأرباح في الشهر التالي، وربما تسارع إلى الكشف عن منتجات جديدة في الشهر الذي يليه.
إن مطالبة فريقك بالتركيز على مقاييس ثابتة يشبه مطالبة سائق سيارة سباق بالقيادة دائمًا في الترس الأول.
يجب أن يتم تقييم المناصب الرئيسيةمتحرك.
ينبغي تعديل المؤشرات في أي وقت وفقًا لأهداف العمل.
قد يصبح "محارب المرور" اليوم "حارسًا للأرباح" في الشهر المقبل.
يعد هذا النوع من التعديل المرن هو المفتاح للحفاظ على حيوية الفريق.
مؤشر الأداء الرئيسي ليس كتابًا مقدسًا، بل هو أداة ملاحة
بعض الرؤساء يحبون قياس كل شيء.
يجب أن تتلقى خدمة العملاء 300 طلبًا، ويجب أن يكون للإعلان عائد على الاستثمار ≥ 3، ويجب أن يكون معدل خطأ تسليم المستودع 0.
ونتيجة لذلك، يقوم الموظفون بتزوير البيانات من أجل مؤشرات الأداء الرئيسية؛ ولا تحل خدمة العملاء المشكلات من أجل "السرعة"؛ ويخشى المعلنون تجربة قنوات جديدة من أجل زيادة عائد الاستثمار.
إن هذا النوع من التقييم الصارم يشبه حبس الفريق في قفص حديدي.
إن التقييم الفعال حقًا يشبه الملاح - فهو له هدف واضح ولكنه يسمح لك باختيار مسارات مختلفة.
ليس الهدف إجبار الناس على تلبية المعايير، بل مساعدتهم في العثور على أفضل طريق.
استخدم "التقييم الديناميكي" لبناء فريق حيوي
إن جوهر التقييم الديناميكي لا يتمثل في تغيير القواعد بشكل متكرر، بل في إعلام الفريق: أن الشركة تتحرك والاتجاه يتغير.
مثل:
- يركز هذا الشهر على "ضبط التكاليف"، مع التركيز على المكافآت على هامش الربح الإجمالي؛
- في الشهر المقبل، سيكون التركيز الرئيسي على "جذب التعرض"، مع تركيز المؤشر على معدل النقر إلى الظهور؛
- عندما يأتي موسم الذروة، حان الوقت لإعطاء الأولوية لمعدل التحويل.
يتيح هذا التعديل للجميع "الرقص على إيقاع الشركة" بدلاً من السير على الإيقاع الخاطئ.
ستجد أن الفريق قادر على العمل بجد دون الحصول على مكافآت كبيرة.
لأنهم يرون الاتجاه ويشعرون بالحاجة إليهم.
إن التمييز الواضح بين المكافآت والعقوبات أكثر موثوقية من المكافآت السخية
إن المكافآت السخية هي حوافز قصيرة الأجل، في حين أن آليات المكافأة والعقاب هي تنشيطات طويلة الأجل.
ينبغي أن تكون المكافآت في الوقت المناسب والعقوبات عادلة.
امدح فورًا عند إنجاز العمل بشكل جيد، حتى يشعر الناس أن جهودهم تستحق الثناء.
إذا كان هناك خطأ، أشر إليه مباشرة ولا تترك أي غموض.
هذه الآلية البسيطة والمباشرة أقوى من "المكافآت السخية".
لأن ما يخشاه الموظفون أكثر ليس عدم الحصول على المكافأة، بل "عدم معرفة ما أخطأوا فيه".
لا ينبغي أن تضيع شجاعة الرئيس على مكافأة ضخمة
"الرجل الشجاع" الحقيقي هو الرئيس الذي يستطيع أن يبقى رصيناً في حالة الفوضى.
الشجاعة لا تعني إنفاق المال ببذخ، بل تعني أن يكون لديك الشجاعة لوضع القواعد والسماح للآلية بالتحدث.
عندما تستخدم الإجراءات التشغيلية القياسية لتثبيت الأساس والتقييم الديناميكي للحفاظ على الحيوية، سيبدأ الفريق في العمل بشكل طبيعي.
في ذلك الوقت، لم تعد هناك حاجة إلى ترديد الشعارات، أو تقديم مكافآت كبيرة، أو تشجيع الناس.
لأن النظام يدير الأشخاص نيابة عنك.
النتيجة: لقد انتهى عصر الشجاعة وبدأ عصر الآلية للتو
إن المثل القائل "هناك دائمًا رجل شجاع تحت المكافأة الكبيرة" أصبح قديمًا في عصر التجارة الإلكترونية.
لم تعد المنافسة اليوم تعتمد على "من يعمل بجد أكثر" بل على "من هو الأكثر منهجية".
إن استراتيجية الشركة طويلة الأمد لا تعتمد على الشغف، بل على القواعد.
إن الإجراءات التشغيلية القياسية الواضحة هي العمود الفقري للفريق، والتقييمات الديناميكية المرنة هي شريان الحياة للمؤسسة.
عندما يكون الهيكل العظمي مستقرًا والدم نشطًا، سيكون الفريق قويًا بشكل طبيعي.
أما "الرجل الشجاع"؟ فقد تطور منذ زمن طويل ليصبح "جنرالًا حكيمًا" يفهم الاستراتيجية والمراجعة والآليات.
؟؟؟؟الخلاصة: كلمة لرؤساء التجارة الإلكترونية: ما تحتاج إليه ليس المزيد من "الرجال الشجعان"، بل نظام يسمح للناس العاديين بالفوز في المعارك.
مدونة Hope Chen Weiliang ( https://www.chenweiliang.com/ ) شارك "لا ينبغي لمسؤولي التجارة الإلكترونية أن يظلوا خرافيين بشأن "المكافآت الكبيرة لن تجلب سوى الرجال الشجعان"، ما تحتاجه هو إجراءات تشغيلية قياسية وتقييم ديناميكي!"، والذي قد يكون مفيدًا لك.
مرحبا بكم في مشاركة رابط هذه المقالة:https://www.chenweiliang.com/cwl-33324.html