Taobao/Douyin əməliyyat hədəf planını necə fərdiləşdirmək olar?E-ticarət ORK əməliyyatı və idarəetmə ideyaları

Taobao和DouyinƏməliyyatlar üçün məqsədləri necə təyin etmək olar?

• Yalnız satışları kobud şəkildə təyin etməyin, faydasızdır.
• çünki网络 营销Əməliyyatlar da satış ətrafında nə edəcəyini bilmir?
• Buna görə də fəaliyyət göstərməkVeb TəbliğatMəqsəd, nə etməli?kəmiyyətcə ifadə etmək.
• Məsələn, 8 əsas şəkil çəkin və ən yaxşısını tapın..

Bu, OKR - Məqsədlər və Əsas Nəticələrdir.

Dəfələrlə məclislər keçirmək və bütün əməliyyatlara məqsəd qoymağı öyrətmək əməliyyatda tənbəllik problemini əsas etibarilə həll etdi, lakin məqsədin istiqaməti səhv olarsa, nə qədər çalışsan da, nəticə əldə etməyəcəksən.

Düzgün istiqamət və məqsəd tapın, performans asanlıqla ortaya çıxacaq!.

ÖyrənElektron ticarətORK əməliyyatının idarə olunması metodu

Əsasən müxtəlif böyük şirkətlərdən Məqsədlər və Əsas Nəticələr (OKR) idarəetmə üsulları:

1. OKR idarəetmə metodunu Google-dan öyrəndim.Çində bu metoddan ən yaxşı istifadə ByteDance-dir.
2. Netflix-dən istedad sıxlığını öyrəndi və istedad keyfiyyətini yaxşılaşdırdı.Bu həm də Çində ByteDance-in ən yaxşı istifadəsidir.
3. GM-dən 271 eliminasiya öyrənildi.Alibaba China ən yaxşı işlədiyi yerdir.
4. Qiymətləndirmə balını və bonus sistemini Alibaba və Huawei-dən öyrəndim.
5. Kyocera-dan öyrənmək Amoeba idarəçiliyi və korporativ mədəniyyətdir.

Bu yaxşı sistemlər e-ticarət şirkətlərinə idarəetmənin səmərəliliyini artırmağa və idarəetmə problemlərini həll etməyə kömək edə bilər.

Biz bu sistemləri öyrənirik və sonra onları daha kiçik şirkətlər tərəfindən istifadə edilə bilən üsullara uyğunlaşdırırıq.

OKR nədir?

OKR (Məqsədlər və Əsas Nəticələr) “məqsədlər və əsas nəticələr” adlanır.

• Intel Korporasiyası tərəfindən hazırlanmış sistem təsis olunduqdan bir ildən az bir müddət sonra investor John-Doerr tərəfindən Google-a təqdim edildi və o vaxtdan bəri istifadə olunur.

OKR-lər məqsədləri və onların nailiyyətlərini müəyyən etmək və izləmək üçün idarəetmə alətləri və üsulları toplusudur:

• Bu üsul 1999-cu ildə Intel tərəfindən icad edilmiş və daha sonra John Doerr tərəfindən Oracle, Google və LinkedIn kimi yüksək texnologiyalı şirkətlərə təqdim edilmiş və tədricən yayılmışdır və hazırda İT, vençur kapitalı, oyunlar, yaradıcılıq və s. sahələrdə geniş istifadə olunur. Biznes bölməsinin ölçüsü.

OKR-nin mənşəyi

• OKR-nin mənşəyini Drucker-in məqsədlər nəzəriyyəsi ilə idarə etməsinə qədər izləmək olar, onun əsas ideyası komanda idarəçiliyindən məqsədyönlü idarəetməyə keçidi müdafiə etməkdir.

OKR kontekst yaradır

Nəzəri olaraq, KPI-lər SMART standartlarına ciddi uyğun olaraq tərtib edilməlidir və onun nisbətə çatması və ya hətta çatması (100%-dən az və ya 100%-dən çox) ölçülə bilən olmalıdır.

Amma bu bir problemə gətirib çıxarır, bəzi şeyləri etməyə dəyər, amma ölçə bilmirsən və buna görə də bəziləri bitənə qədər hədəflər qoya bilmirsən.Bu zaman toyuq-yumurta probleminə düşürsən.

Daha mühafizəkar yanaşma ilk olaraq bu KPI-ni yazmamaq və ya çox aşağı hədəf dəyəri yazmamaqdır.Hər halda, rübün sonunda KPI-nin dəyişdirilməsi qeyri-adi deyil.Bəzi komandalar çox vaxt rübün sonuna qədər KPI-nin formalaşdırılması işini tamamlamır.O zaman nəyin həyata keçirilə biləcəyi və nəyin həyata keçirilə bilməyəcəyi əsasən müəyyən edilir.Əlbəttə ki, KPI-lərə əsasən nail olmaq olar.

KPI-lərlə bağlı daha ciddi problem ondan ibarətdir ki, ölçülə bilən məqsədə nail olmaq üçün faktiki icra vasitələri məqsədə çatmaq olan ölçülə bilməyən baxışın tam əksi ola bilər.

Ümid edirik ki, istifadəçilər məhsullarımızdan istifadə etməyi üstün tuturlar, çünki ölçmək mümkünsüzlüyünü sevirlər, buna görə də PV KPI-yə yazılır. (Düzdür, hamı NPS və ya DAU kimi qabaqcıl anlayışları başa düşmür və hər şeyi ölçmək üçün yalnız PV-dən istifadə edir.)

Bununla belə, faktiki tətbiq prosesində biz istifadəçilərin bir səhifədə tamamlaya biləcəyi şeyləri tamamlamaq üçün bir neçə səhifəyə bölə bilərik.Nəticədə, PV KPI ilə müəyyən edilmiş hədəfə çatır, lakin istifadəçilər əslində məhsullarımıza daha çox nifrət edirlər.

KPI-lərin öhdəsindən gəlmək üçün bunun səbəbi KPI-lərin performansın qiymətləndirilməsi ilə əlaqələndirilməsidir.Əgər KPI-lərə əməl olunmazsa, bu, bonusa təsir edəcək.Ona görə də, şirkətin maraqlarına və istifadəçilərin maraqlarına zidd olsa belə, siz öz KPI-lərinizi və şöbənin KPI-lərini tamamlayın.

OKR-lər KPI-lərin bütün çatışmazlıqlarını həll edir.İlk növbədə, o, fəaliyyətin qiymətləndirilməsindən ayrılır və fəaliyyətin qiymətləndirilməsi ekspert rəyinə verilir (Çin şirkətlərinin 360 dərəcə qiymətləndirilməsinə bərabərdir).Sonra vurğulanır ki, son əsas nəticə məqsədə tabe olmalıdır, ona görə də əgər siz istifadəçilərin məhsulumuzu bəyənməsi məqsədini yazsanız, lakin əsas nəticəni real şəkildə həyata keçirmə vasitələriniz bunu pozarsa, hər kəs görə bilər ki, təbii ki, siz yalnız mənfi cəhətləri və üstünlükləri yoxdur.

• Əsas nəticələr yalnız məqsədə xidmət etmək üçün istifadə edildiyi üçün onları erkən təyin etməyə və KPI kimi tətbiq etməyə ehtiyac yoxdur.
• Siz əsas Nəticələr hələ də ilkin məqsədə xidmət etdikcə onları dəyişdirməkdə sərbəstsiniz.
• Əslində, OKR-nin ən mühüm rolu sizə "diqqətdə qalmağa" kömək etməkdir və "diqqətdə qalmaq" sizə "təsir" etməyə kömək edə bilər (əlbəttə ki, kimsə konsentrasiya olmadan təsir göstərə bilər və ya diqqətini cəmləsə belə, edə bilər. təsir etmir).

Məqsədlər üzrə idarəetməni həyata keçirərkən aşağıdakılar edilməlidir:

1. Məqsədlərin yaradılması birtərəfli istəklərdən çox, yüksək səviyyəli menecerlər və aşağı səviyyəli menecerlər arasında müzakirələrin nəticəsidir;
2. Fərdi performansı özünü idarə edən şəkildə qiymətləndirmək;
3. Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi üsulları məqsədlərə uyğun olmalı, sadə, əsaslı və asanlıqla ölçülə bilən olmalıdır;

• Drucker ümid edir ki, “hədəflərin idarə edilməsi” vasitəsilə hər kəs öz güclü tərəflərini tam şəkildə göstərə, komanda işini təşviq edə və ümumi vizyona doğru işləyə bilər.Bu nəzəriyyə həm də OKR-nin ilkin prototipinə çevrilmişdir.

OKR Çinə təxminən 2013-cü ildə təqdim edilib və o, əsasən Silikon Vadisində keçmiş bəzi startaplar tərəfindən həyata keçirilib.

İndi OKR tədricən İT, İnternet və yüksək texnologiyalı müəssisələr tərəfindən axtarılır və o, populyarlaşdı.Tanınmış yerli internet şirkətləri Wandoujia və Zhihu OKR-ni öz müəssisələri daxilində uğurla tətbiq etdilər.

Vikipediya tərifi:OKR (Məqsədlər və Əsas Nəticələr) məqsədləri və onların tamamlanmasını aydınlaşdırmaq və izləmək üçün idarəetmə alətləri və üsulları toplusundan ibarət məqsədlər və əsas nəticələr metodudur.

Nüfuzlu alimlər Paul R. Niven və Ben Lamorte tərəfindən verilən başqa bir tərif:

OKR, işçilərin sıx birlikdə işləməsini və enerjilərini təşkilatın böyüməsini təşviq edən ölçülə bilən töhfələrə yönəltmələrini təmin etmək üçün hazırlanmış ciddi düşünmə çərçivələri və davamlı nizam-intizam tələbləri toplusudur.

E-ticarət ORK əməliyyatı və idarəetmə ideyaları

Bu tərifə əsasən aşağıdakı məqamları aydınlaşdırmaq olar:

1. Ciddi düşünmə çərçivəsi: OKR sadəcə olaraq hər dövrün icrasının nəticələrini izləmək deyil, rəqəmlərdən kənara çıxmaq və bu rəqəmlərin sizin və təşkilat üçün nə demək olduğunu düşünməkdir.
2. Davam edən İntizam Tələbləri: OKR-lər vaxt və enerji öhdəliyini təmsil edir.
3. İşçilər arasında sıx əməkdaşlığın təmin edilməsi: OKR-lərin məqsədi işçi komandaları arasında əməkdaşlığı inkişaf etdirmək və işçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi deyil, təşkilati məqsədlərlə uyğunlaşdırmaqdır.
4. Enerjiyə diqqət yetirin: OKR-lər bəzi görüləcək işlərin sadə siyahısını deyil, ən vacib biznes məqsədlərini müəyyən etmək üçün istifadə olunur.
5. Ölçülə bilən töhfə: Son nəticənin subyektiv deyil, ölçülə bildiyinə əmin olun.
6. Təşkilati artımı təşviq edin: OKR-nin həyata keçirilməsinin uğurunu qiymətləndirmək üçün əsas meyar onun təşkilati böyüməyə kömək edib-etməməsidir.

• Əslində, OKR yeni bir şey deyil, bir sıra çərçivələrin, metodların və birləşmələrin birləşməsidirFəlsəfəməhsul;
• Peter Drucker MBO ideyasını 60-cı illərdə təklif etdi;
• O vaxtdan bəri SMART məqsədləri və KPI-lar 80-ci illərdə populyarlaşdı.1999-cu ildə Con Doerr OKR-ni Google-a təqdim etdi.

OKR-ləri işə salmağa hazırdır

Təşkilatda və ya şirkətdə OKR-nin tətbiqinin ən çətin hissəsi ilkin mərhələdəki hazırlıqlardadır. Kor-koranə tətbiq OKR-nin sadəcə formallıq olmasına gətirib çıxaracaq, onun sehrli deyil, forması olacaq. KPI.Yalnız o, təşkilata, şirkətə və şəxsə heç bir artım gətirə bilməz.

Buna görə də, OKR-ni həyata keçirməyə hazırlaşmazdan əvvəl aşağıdakı suallar haqqında dəqiq düşünün.

Niyə OKR-ləri tətbiq etməlisiniz?

OKR-ləri tətbiq etməyə başlamazdan əvvəl özünüzə bu sualı verin: OKR-ləri niyə tətbiq etməlisiniz?

Bu suala yaxşı cavab verə bilmirsinizsə, sonradan etdiyiniz hər şey mənasızdır.

Cavab sadəcə olaraq “Google və Intel bundan istifadə etdiyi üçün”, “Mən şirkəti daha da yaxşılaşdırmaq istəyirəm” və digər mənasız boş cavablardırsa, bu problem haqqında dəqiq düşünənə qədər onu gözləmək daha yaxşıdır və bütövlükdə şirkət OKR-ləri niyə tətbiq etdiyini başa düşür?

Şirkətin biznesinin sürətli inkişafı və davamlı tənzimlənməsi səbəbindən işçilərin tez uyğunlaşması və cari şirkətin məqsədlərinə və biznesinə diqqət yetirməsi çətinləşir, buna görə də OKR həyata keçirilməlidir.

OKR-lər hansı səviyyədə həyata keçirilir?

Ümumiyyətlə, OKR-nin həyata keçirilməsinin üç səviyyəsi var: şirkət səviyyəsi, şöbə səviyyəsi və fərdi səviyyə, lakin bu, üç səviyyənin əvvəldən birlikdə həyata keçirilməli olduğu anlamına gəlmir.

Daha yaxşı bir yanaşma səviyyə seçmək, onu tədricən nöqtədən səthə təşviq etmək və nəhayət, bütün işçilər üçün OKR tətbiq etməkdir.

Şirkətin konkret biznes vəziyyətinə görə iki yol var:

1. Birincisi, şaquli həyata keçirmədir.Əvvəlcə yalnız şirkət səviyyəsində OKR-lər həyata keçirilir.Yüksək rəhbərlik tərəfindən müvəffəqiyyətlə həyata keçirildikdən sonra, onlar departament səviyyəsinə, nəhayət, fərdi səviyyəyə qədər genişləndirilir;
2. İkincisi üfüqi icradır.Bir biznes bölməsi və ya departament seçin və eyni zamanda bu biznes bölməsində şirkət, şöbə və fərdi səviyyəli OKR-ləri tətbiq edin və nəhayət, onu bütün şirkətdə təbliğ edin.

OKR-lərin həyata keçirilməsi dövrü

OKR-lərə başlamazdan əvvəl həyata keçirmə dövrünün nə qədər davam edəcəyini nəzərə almalısınız.Tövsiyə olunan təcrübə rüblükdür, lakin bu mütləq deyil.

• Şirkətin iş şəraitinə uyğun olaraq aylıq olaraq həyata keçirilə bilər və illik, yarımillik və ya həftəlik dövriyyə tövsiyə edilmir.
• Dövr çox uzundur, nəticədə əsassız məqsəd qoyulur;
• Dövr çox qısa olarsa, əsas nəticələrin tərtibi görüləcək işlər siyahısına çevrilir və məqsədə yönəldilə bilməz.
• Şirkət OKR-ləri tətbiq etdiyi üçün rüblər və aylar arasında dövr seçmək tövsiyə olunur.

Şirkət daxilində OKR-lərin vahid anlayışı

Sonuncu və ən vacib məqam odur ki, OKR-nin həyata keçirilməsində iştirak edən bütün insanların OKR haqqında vahid anlayışı varmı?

Konsensusa gəlməmişdən əvvəl OKR-ləri həyata keçirməyin, əks halda həyata keçirmə prosesində, başa düşülən sapma səbəbindən son OKR-in icrası da pozulacaq.

Tövsiyə olunan yol, başlamazdan əvvəl OKR təqdimatı vasitəsilə vahid anlayış əldə etməkdir.Təqdimatda yuxarıda qeyd olunan üç suala aydın şəkildə cavab verilməlidir, yəni:

1. Niyə OKR-ləri tətbiq etməlisiniz?
2. OKR-lər hansı səviyyədə həyata keçirilir?
3. Və OKR-lərin həyata keçirilməsi dövrü.

Effektiv OKR Alətləri seçin

• OKR hədəf idarəetməsini həyata keçirmək üçün uyğun platforma lazımdır. Worktile Çində ilk OKR idarəetmə üsuludur.Proqram təminatıEniş müəssisəsinin əməkdaşlıq platformasının həyata keçirilməsini formalaşdırmaq.
• Worktile komandası OKR hədəf idarəçiliyi üzrə dərin araşdırma aparmışdır.Məhsul dizaynındakı hər bir funksiya və detal OKR hədəf idarəetməsinin funksional tələblərinə cavab verir.

Worktile-a əlavə olaraq, "Mənbə Hədəf - OKR Hədəf İdarəetmə Aləti" Worktile ilə müqayisədə daha sərfəli proqramdır:

• Mənbə hədəfinin pulsuz müəssisə versiyası, 10-a qədər üzv əlavə edə bilərsiniz;
• formalaşdırmaq olarLimitsizHədəf sayı, onlayn öyrənmə təlimatı, müştəri uğuru dəstəyi və digər üstünlüklərdən həzz alın.
• Ödənişli versiyanı təkmilləşdirdikdən sonra komandanın tapşırığına uyğun olaraq müvafiq ödəniş tutulacaq.

OKR-nin əsas metodları və prinsipləri

OKR-lərin formalaşdırılmasının əsas metodu: birincisi, dəqiq və ölçülə bilən olmalı olmayan “məqsəd” (Objective) təyin edin, məsələn, “Mən vebsaytımı daha yaxşı etmək istəyirəm”;

Sonra, "web saytınızı 30% daha sürətli etmək" və ya "15% daha inteqrasiya" kimi xüsusi məqsədlər kimi məqsədlərinizə çatmağınıza kömək etmək üçün istifadə edə biləcəyiniz bir sıra kəmiyyətcə ölçülə bilən "Əsas Nəticələr" təyin edin.

OKR prinsipi

1. OKR-lər ölçülə bilən olmalıdır (vaxt və kəmiyyət), məs.gmailUğur əldə etdi, lakin "gmail-i sentyabrda işə saldı və noyabrda 9 milyon istifadəçiyə sahib oldu"
2. Məqsədlər iddialıdır, bəziləri çətin, bəziləri isə narahatdır.Ümumiyyətlə, 1 ümumi baldır və 0.6-0.7 daha yaxşıdır., belə ki, hədəflərinizə çatmağa davam edəcəksiniz və son tarixlərə çatmayasınız.
3. Hər kəsin OKR-ləri şirkət miqyasında açıq və şəffafdır.Məsələn, hər bir şəxsin giriş səhifəsində məzmun və reytinqlər daxil olmaqla, onların OKR-lərinin qeydləri var.

OKR-lərin tətbiqi və tətbiqi

OKR-ləri necə təqdim etmək olar?

OKR-lər üçün zəruri tətbiq olunan şərtlər

OKR-nin tətbiq olunan şərtləri təxminən iki hissəyə bölünür.

1. Bunun bir hissəsi etibar, açıqlıq və ədalətlilik də daxil olmaqla əsas tələblərdir.
2. Digər bir hissə ərizə tələbləridir.

Etibar, açıqlıq və ədalətlilik təriflərinin izaha ehtiyacı yoxdur, lakin onlar OKR-lərin uzunmüddətli həyata keçirilməsinin təminatlarıdır.

Tətbiq tələbləri üç səviyyəyə bölünür: biznes, insanlar və idarəetmə, bunlar aşağıdakılardır:

1. iş üçün
2. insanlar üçün
3. rəhbərliyə

OKR və KPI arasındakı fərq

(1) Biznes üçün:

• KPI-lərlə müqayisədə, OKR-lər insan səmərəliliyini artırmaq üçün innovasiya və ya prosesin transformasiyasının biznes sahələri üçün daha uyğundur.
• Huawei-nin OKR praktiki təcrübəsi göstərir ki: innovasiyalar vasitəsilə AR-GE və back-end xidmətlərin idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi OKR üçün daha uyğundur;
• Əməliyyat və istehsal, əməliyyat üçün qismən olan bu cür biznes, KPI üçün daha uyğun olan vaxta nəzarət vasitəsilə insan səmərəliliyini artıra bilər;

(2) İnsanlar üçün:

• OKR icraçılarını seçərkən, əsas maddi ehtiyacları ödənilmiş işçiləri, eləcə də işlərə həvəslə yanaşan işçiləri seçməlisiniz (heç bir həvəs yoxdursa, ilk növbədə bunu təşviq etməlisiniz).
• OKR rəhbərliyi altında hər şeyi etmək üçün təşəbbüs göstərən işçilər daha yüksək dəyər yaradacaqlar.

(3) Rəhbərliyə:

• OKR hər şeyi özləri idarə etməli olan tranzaksiya liderləri və liderlər üçün deyil, transformasiya liderləri üçündür.
• OKR-ləri təqdim edərkən, komandaya rəhbərlik etmək üçün transformasiya lideri seçmək və ya orijinal lideri dəyişmək üçün öyrətmək lazımdır.

OKR tətbiqi addımları

1. OKR-ləri təqdim etməyə hazır olan biznes modulları və ya departamentlər üçün tətbiq oluna bilmə ballarını yoxlayın;
2. İnformasiyanın açıqlanması mühitinin yaradılması və rəislər və tabeliyində olanlar arasında lazımi etimad münasibətlərinin yaradılmasını təbliğ etmək;
3. Peşəkar müəllimlərin rəhbərliyi altında kollektiv öyrənmə O və KR iş ssenariləri üçün uyğun formalaşdırır;
4. Tətbiq qrupu ilə 1 illik OKR effekti yaradan eksperimental dövr üçün razılaşma və fəaliyyətin qiymətləndirilməsi müvəqqəti olaraq dəyişməz qalacaq;
5. İcraçıları nitq imkanları ilə təmin etmək, izdiham effekti yaratmaq və fərdi fərqləri müəyyən etmək;
6. Əsas hadisələri, hər bir fərdin töhfəsini və fərdi xüsusiyyətlərini sənədləşdirən məlumat xəritələri yaradın;
7. Praktiki təcrübəyə əsaslanaraq şirkətin/biznes modulunun öz Əsas Qanununu və On Əsasını formalaşdırmaq;
8. Praktiki təcrübəyə əsaslanan proqram təminatını təqdim edin (hazır məhsulu alın və ya özünüz hazırlayın).

OKR mülahizələri

OKR-nin tərtibinə diqqət yetirin: O (Obyektiv) tərtib edərkən o, əla görünməlidir ki, bu da adətən BÖYÜK DÜŞÜNÜŞ adlanır.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

O tərtib edərkən, işçilərə KR qiymətləndirməsinin O-dan "ayrıldığını" izah etməyinizə əmin olun.Sadə dillə desək, formullaşdırılmış O əldə edilməsə belə, bu, qiymətləndirmə nəticələrinə təsir göstərmir.Nə qədər ki, yekun nəticə faktiki olaraq ilkin insan səmərəliliyi ilə müqayisədə yaxşılaşdırılır, əla qiymətləndirmə əldə edilə bilər.

KR (Əsas Nəticələr) tərtib edərkən o, konkret, real və ölçülə bilən olmalıdır.Məsələn, "bu rübdə 2.0 məhsul çatdırmaq" yaxşı bir KR-dir.

Bundan əlavə, O və KR-nin fərqli təbiətinə görə yuxarı şöbənin KR-si birbaşa aşağı O kimi istifadə edilə bilməz.

OKR əsas prosesi

Yuxarıdan aşağıya doğru hədəflərin qoyulması qaydası şirkətdən şöbədən qrupa fərdi olmalıdır.

Bir insanın nə etmək istədiyi ilə menecerlərin ümumiyyətlə ondan nə etmək istədikləri tam eyni deyil.

• Daha sonra o, əvvəlcə yuxarı rəhbərliyin hədəflərini yoxlaya bilər, etmək istədiyi iş çərçivəsində şirkətin məqsədlərinə faydalı olan hissələri tapıb, onu menecerləri ilə müzakirəyə çıxarıb mübadilə edə bilər.
• Müəyyən şəraitdə, çox güman ki, etmək istədiyiniz iş gələcəkdə şirkətin inkişaf istiqamətinə çevriləcək. (gmail nümunəsi kimi)

OKR rabitə problemi

İki yol var:

1. Fərdin öz meneceri ilə ünsiyyət qurduğu təkbətək ünsiyyət.Xüsusilə bir rüb başa çatdıqda və digəri başlayanda, əsas nəticələrin nə olduğunu müzakirə edir.Çünki təkcə fərd nə etmək istədiyini deyil, həm də sizdən nə etmək istədiyini söyləyə bilər, ən yaxşısı ikisinin birləşməsidir.
2. Ümumşirkət yığıncağı qrup şəklində keçirilir.Hər qrupun rəhbərləri iştirak edərək öz qrupunun OKR-lərini təqdim edir və nəhayət hər kəs birlikdə xal toplayıb qiymətləndirəcək.

OKR əsas tələbləri

5 Os-a qədər və hər O üçün 4 KR-ə qədər.

O-nun altmış faizi əvvəlcə alt təbəqədən gəlirdi.Aşağıdakı insanların səsi eşidilməlidir ki, hamı işə həvəslənsin.
Hamı əməkdaşlıq etməlidir, heç bir əmr forması görünə bilməz.

Bir səhifə ən yaxşısıdır, iki səhifə maksimum hədddir.

OKR performans ölçmə vasitəsi deyil.Fərdlər üçün bu, yaxşı bir retrospektiv kimi xidmət edir.Mən tez və aydın şəkildə nə etdiyimi və nəticələrin necə olduğunu görməyə icazə verə bilərəm.

0.6-0.7 bal yaxşı performansdır, ona görə də 0.6-0.7 hədəfiniz olardı.Əgər bal 0.4-dən aşağıdırsa, o layihənin ümumiyyətlə davam etdirilib-etdirilməməsi barədə düşünmək lazımdır.Qeyd edək ki, 0.4-dən aşağı olması uğursuzluq demək deyil, bu, nəyin əhəmiyyətsiz olduğunu və problemi necə tapmaq lazım olduğunu aydınlaşdırmaq üçün bir yoldur.Birbaşa bələdçi istisna olmaqla, xallar heç vaxt ən vacib deyil.

KR-lər hələ də əhəmiyyət kəsb edirsə, onlar üzərində işləməyə davam edin.

Hər kəsin eyni məqsədlərə doğru çalışmasını təmin etmək üçün bir federasiya var. (Əslində, OKR-lərin həyata keçirilməsi zamanı hər kəsin razılığını və köməyini ala bilərsiniz, bu çox maraqlıdır)

OKR-lərin açarı

1) Hər rüb və ildə OKR-lərə sahib olun və bu ritmi saxlayın.İllik OKR-lər bir anda təyin edilmir.Məsələn, siz dekabr ayında növbəti rüb və il üçün OKR-ləri təyin edirsiniz və sonra diqqətinizi rüblük OKR-lərin həyata keçirilməsinə yönəldirsiniz.Axı, bu, yaxın məqsəddir.Və zaman keçdikcə siz illik OKR-lərin düzgün olduğunu yoxlaya və onlara yenidən baxmağa davam edə bilərsiniz.İllik OKR-lər məcburi deyil, göstəricidir.

2). Kəmiyyətlə ölçülə bilən

3) Fərdi, qrup və şirkət səviyyələrində mövcuddur

4) Şirkət miqyasında açıqlama

5) Hər rübdə xal verin

O və KR arasında iki fərq:

1. O, meydan oxumaqdır, əmin bir şeydirsə, kifayət deyil;
2. KR-lər O-nun tamamlanmasını yaxşı dəstəkləyə bilər ki, bu da açıq-aydın kəmiyyətlə ölçülə bilən və xal toplamaq asandır.

Fərdi, qrup və şirkət OKR-ləri arasındakı fərq: Şəxsi OKR-lər nə edəcəyiniz barədə şəxsi təqdimatınızdır; qrup OKR-ləri fərdi paketlər deyil, qrupun prioritet verdiyi şeylərdir; şirkət OKR-ləri bütün şirkət üçün yüksək səviyyəli gözləntilərdir.

OKR-dən 10 yemək

Nöqtə 1: Tamamilə dürüst olun

• Sağlam OKR mədəniyyətinin mahiyyəti mütləq dürüstlük, şəxsi maraqların rədd edilməsi və komandaya sədaqətdir.

Nöqtə 2: Ölçülə bilən

• Əsas nəticələr ölçülə bilən, nəticədə müşahidə edilə bilən olmalıdır və heç bir şübhə yaratmamalıdır: Mən bunu etmişəm, yoxsa etməmişəm?Hə ya yox?Sadə və mühakimə etmək asan olmalıdır.

Nöqtə 3: Humanitar elmlərə əsaslanan

1. Peter Drucker yeni bir idarəetmə fəlsəfəsini təsəvvür etdi: humanist nəticələrə əsaslanan idarəetmə.
2. Şirkətlər "işçilərinə inam və hörmət üzərində qurulmalıdır - yalnız mənfəət maşını kimi deyil".
3. Şirkətin uzunmüddətli və qısamüddətli planlarını tarazlaşdırmaq üçün məlumatlardan və işçilər arasında daimi ünsiyyətdən istifadə edin.

Paket 4: Az daha çox

• "Bu diqqətlə seçilmiş hədəflər nə etmək və nəyi etməmək barədə aydın mesaj göndərir."
• Hər dövrə üçün ən çox 3-5 OKR şirkətlərə, komandalara və fərdlərə ən vacib olanı müəyyən etməyə kömək edə bilər.
• Ümumiyyətlə, hər bir məqsəd 5 və ya daha az Əsas Nəticəyə uyğun olmalıdır.

Nöqtə 5: Aşağıdan yuxarı

• İşçilərin işə cəlb olunmasını asanlaşdırmaq üçün komandalar və fərdlər menecerlərlə məsləhətləşməyə təşviq edilməlidir.
• Bu şəkildə tərtib edilmiş OKR-lər müvafiq OKR-lərin təxminən yarısını təşkil etməlidir.
• Bütün məqsədlər yuxarıdan aşağı qoyularsa, işçilərin motivasiyası pozulacaq.

Nöqtə 6: Birlikdə iştirak edin

• OKR-lər əməkdaşlıq vasitəsilə prioritetləri müəyyən etmək və tərəqqinin necə ölçüləcəyini diktə etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur.
• Şirkət məqsədləri müəyyən edildikdə belə, əsas nəticələr hələ də müzakirə edilə bilər və tənzimlənə bilər.
• Kollektiv müqavilə məqsədlərə nail olmaq üçün çox vacibdir.

Nöqtə 7: Çevik olun

• Daha geniş mühit dəyişirsə və bəyan edilmiş məqsədlər qeyri-real və ya nail olmaq çətin görünürsə, bəzi əsas nəticələr icra zamanı dəyişdirilə və ya hətta ləğv edilə bilər.

Nöqtə 8: Uğursuzluğa cəsarət edin

• Grove yazır: "Hər kəs asanlıqla əldə edə biləcəyindən daha yüksək məqsədlər qoyursa, nəticələr daha yaxşı olur. Əgər siz həm özünüzün, həm də tabeliyində olanların ən yaxşı şəkildə çıxış etməsini istəyirsinizsə, bu kimi məqsədlər daha yaxşı olur. Onun formalaşdırılması üsulu çox vacibdir”.
• Müəyyən əməliyyat məqsədləri tam şəkildə yerinə yetirilməlidir, lakin həvəsləndirilmiş OKR-lər stresli və hətta nail olmaq mümkünsüz hiss edə bilərlər.Qrouv bu tip hədəfi "çətin məqsəd" adlandırır və bu, təşkilatı yeni zirvələrə sövq edir.

Nöqtə 9: Ədalətli istifadə

• OKR sistemi "istənilən vaxt performansınızı diaqnostika edə bilmək üçün sizə saniyəölçən vermək kimidir.
• Bu, fəaliyyətin qiymətləndirilməsinə əsaslanan hüquqi mətn deyil”.
• İşçiləri risk almağa təşviq etmək və passiv iştirakın qarşısını almaq üçün OKR və bonus təşviqlərini ayırmaq daha yaxşıdır.

Nöqtə 10: Səbir, Dözümlülük

• Hər bir proses sınaq və səhv tələb edir.
• Bir təşkilatın sistemə tam uyğunlaşması 4-5 rüb çəkə bilər və yetkin hədəflərin qurulması daha uzun çəkir.

OKR-nin tətbiqi hallarının təhlili

Burada 2 praktiki vəziyyət var:

1. Case XNUMX: Google əməkdaşı OKR qiymətləndirməsi
2. İş XNUMX: Rəssamlar üçün OKR

Case XNUMX: Google əməkdaşı OKR qiymətləndirməsi

Google-un vençur kapitalı qolu olan Google Ventures-in partnyoru Rik Klau, Google-un bloq platforması olan Blogger-ə cavabdeh olanda o, hər rüb bir neçə məqsəd qoydu, bunlardan biri də “Bloggerin prestijini gücləndirmək” idi— — Blogger artıq böyük idi. vaxt keçdi, lakin Tumblr kimi yeni platformalar onun populyarlığını itirdi.Bu məqsədə cavab olaraq Krou, üç əsas sənaye tədbirində çıxış etmək, Blogger-in 5 illik yubiley PR kampaniyasını koordinasiya etmək, rəsmi Twitter hesabı yaratmaq və müntəzəm müzakirələrdə iştirak etmək və s. daxil olmaqla, ölçülməsi çox asan olan beş əsas nəticəni sadaladı.

Crowe həmçinin bildirib ki, Google-un həm illik OKR-ləri, həm də rüblük OKR-ləri var: illik OKR-lər ili qabaqlayır, lakin onlar sabit deyil, lakin vaxtında düzəliş edilə bilər; rüblük OKR-lər müəyyən edildikdən sonra dəyişdirilə bilməz.Bundan əlavə, Google-da şirkətdən, komandadan, menecerdən tutmuş fərdi şəxslərə qədər müxtəlif səviyyələrdə OKR var və bunların hamısı şirkətin planlaşdırıldığı kimi işləməsini təmin etmək üçün birlikdə işləyir.

Google işçiləri adətən rübdə 4-6 OKR təyin edirlər və həddən artıq hədəflər böyük ola bilər.Rübün sonunda işçilərdən əsas nəticələrini qiymətləndirmələri tələb olunur - bu proses cəmi bir neçə dəqiqə çəkir və 0-dan 1-ə qədərdir, ideal xal isə 0.6 ilə 0.7 arasındadır.1 bal hədəfin çox aşağı qoyulduğunu göstərir, 0.4-dən azdırsa, iş metodunda problem ola bilər.

Google-da baş direktor Larri Peycdən tutmuş hər bir işçiyə qədər hər kəsin OKR-i ictimaiyyət üçün açıqdır və hər kəs işçi kataloqunda istənilən həmkarının cari vəziyyətini yoxlaya bilər.OKR-lər və əvvəlki OKR xalları. OKR-lərin ictimailəşdirilməsi Google işçilərinə həmkarlarının nə etdiyini anlamağa kömək edir, məsələn, Crow məsuliyyət daşıyırYouTubeVeb saytın əsas səhifəsində bəzi həmkarlar YouTube-da məhsulun tanıtımı videosu yerləşdirmək istəyə bilər. Bu zaman onlar Crowe-nin OKR-lərini yoxlaya, onun rübdə nə etdiyini başa düşə və YouTube komandası ilə bunu necə müzakirə edəcəyini mühakimə edə bilərlər.

OKR-lər işçilərin yüksəldilməsini müəyyən edən bir metrik deyil, lakin onlar işçilərin öz nailiyyətlərinə diqqətini cəmləməsinə kömək edə bilər.Crowe deyir ki, yüksəlməyə hazırlaşarkən, OKR-lərinə baxaraq şirkət üçün nələr etdiyini bir baxışda görə bilir.

Google-un OKR mexanizmi, o cümlədən:

1. Missiya: Varlığımızın məqsədi nədir?
2. Vizyon: Gələcəyin planını sözlərlə təsvir edin.
3. Strategiya: prioritetlər və prioritetlər.
4. Məqsəd: Yaxın müddətli diqqət mərkəzində əldə edilənləri kəmiyyətlə ifadə edin.
5. Əsas Nəticə: Məqsədimizə doğru nə qədər irəlilədiyimizi necə bilirik?
6. Tapşırıqlar: Əsas nəticələri xüsusi hərəkətlərə və kəmiyyət tapşırıqlarına bölün.

İş XNUMX: Rəssamlar üçün OKR

1. Şirkətin məqsədləri müəyyən edilirkomandaMəqsəd.Komandanın məqsədləri fərdin məqsədlərini müəyyənləşdirir.

Məqsədlər təyin edərkən fərdlər şirkətin və komandanın məqsədlərinə istinad etməlidirlər ki, fərdin məqsədləri komandanın və şirkətin məqsədlərinə uyğun olsun.

İncəsənət çox vaxt komanda və ya şöbənin əsas işi olmasa da, məqsədlər komanda və şirkət məqsədlərinə mümkün qədər yaxın qoyulmalıdır.

2 Şirkətin məqsədi XX məhsulun rüblük satışında XXX milyona çatmaqdır.Onda rəssamın rüblük məqsədləri belə formalaşdırıla bilər:

• O: İstifadəçilərin XX məhsulu qəbul etməsini yaxşılaşdırmaq üçün XX məhsulları gözəlləşdirin və qablaşdırın.
• KR: 16 səhifəlik 32K broşür hazırlayın [XX XX ayda tamamlandı].
• KR: Məhsulun əsas səhifəsinin və birinci səviyyəli səhifələrin üslublarını XX üslubuna (daha peşəkar və dostcasına) birləşdirin [XX ayda tamamlandı].
• Qeyd: KR həm kəmiyyət, həm də zaman baxımından ölçülməlidir.