Niyə ən yaxşı ifaçıları birbaşa nəzarətçilərə təqdim etməməlisən? Tanıtım tələlərinin 3 ölümcül nəticəsini üzə çıxarmaq!

Bir çox müdirlər tələyə düşüblər: əla performansa və qeyri-adi qabiliyyətlərə malik işçini görəndə dərhal onu rəhbər vəzifəyə yüksəldirlər.

Nəticə? Çox vaxt yaxşı niyyət pis nəticələrə gətirib çıxarır.

Əslən komandanın “lideri” olan biri “lider” olandan sonra “büdrə” ola bilər.

Bu niyə baş verir? Səbəbi əslində çox sadədir:Əla işçilər və əla menecerlər tamamilə iki məntiq toplusuna malikdirlər.

Əla işçilər ≠ əla nəzarətçilər

Təklərdə xal qazanan və məğlubedilməz olan basketbol ulduzunu təsəvvür edin. Məşqçi olmasına icazə versəniz, komandanı dərhal qələbəyə apara bilərmi?

Mütləq deyil. Çünki basketbol oynamaqla basketbol öyrətmək iki fərqli şeydir.

Eyni şey iş yerində də belədir. İşçi nə qədər bacarıqlı olsa da, problemləri ancaq öz qabiliyyətləri ilə həll edir; nəzarətçi isə komandaya rəhbərlik edərək problemləri həll edir.

Əla işçilər “mən bunu edirəm, bunu edirəm, bunu edirəm” münasibətinə alışırlar; nəzarətçilər isə “sən bunu et, mən sənə kömək edərəm” münasibətini öyrənməlidirlər.

Tamamilə fərqli səslənir, elə deyilmi?

Birinci açar: ümumiləşdirmək və öyrətmək

Bir insanın nəzarətçi olmağa uyğun olub-olmadığını mühakimə etmək üçün ilk addım onun uğur təcrübəsini aydın şəkildə izah edib-etmədiyini görməkdir.

Məsələn, kimsə yüksək performansa nail olursa, bu, şans, əlaqələr və ya təkrarlana bilən bir üsulla bağlıdır?

Əgər ondan “təcrübə paylaşımı” yazmasını xahiş etsəniz və o, sonda tərəddüd edib aydın izah edə bilmirsə, o zaman bu adam ancaq vəzifəyə yüksəldiyi təqdirdə daha pis vəziyyətə düşəcək.

O, bacarıqlı idi, amma başqaları ondan öyrənə bilmədi. Sonda komanda yaxşılaşmadı, əksinə, ən yaxşı döyüşçünü itirdi.

İkinci əsas: şagird yetişdirmək bacarığı

Xülasə edə bilsə belə, ona dərhal nəzarətçi adını verə bilməzsiniz.

Ağıllı yanaşma ondan ibarətdir ki, əvvəlcə “usta” olsun və bir neçə “şagird” olsun.

Bu, avtomobili sınaqdan keçirməyə bənzəyir. Sınamasanız, sabit olub-olmadığını necə bilirsiniz?

Əgər bu şagirdlər həqiqətən də onun rəhbərliyi altında bir neçə aydan sonra ciddi irəliləyişlər əldə edirlərsə, deməli, onun “özünü köçürmək” qabiliyyəti var.

Digər tərəfdən, əgər onun şagirdləri hələ də qarışıqdırsa, bu o deməkdir ki, o hələ liderin əsas keyfiyyətlərini daşımayıb.

Üçüncü açar: qrup lideri testi

İdarəetmə heç vaxt müstəqil bir oyun olmayıb, böyük miqyaslı onlayn surətdir.

İki şagird hazırlaya bilsəniz belə, bu, bir şöbəni idarə edə biləcəyiniz demək deyil.

Əsl problem şöbələr arasında ünsiyyət qurmaq, resursları əlaqələndirmək və münaqişələri həll etməkdir.

Bu zaman “qrup lideri” mərhələsi lazımdır.

Ona kiçik bir komanda verin və koordinasiya etməyə çalışsın.

Əgər onun öhdəsindən yaxşı gəlirsə, deməli, “idarəetmədə irəliləyiş”də irəliləyiş əldə edib.

Əks halda, bu, kifayət qədər bişməmiş deməkdir.

Tələsik təbliğat niyə böyük tələdir?

Bir çox müdirlər görkəmli işçiləri yüksəltməyə can atırlar, bunun həm onları saxlayacağını, həm də komandanı motivasiya edəcəyini düşünürlər.

Əslində bu tez-tez olurİtirmək-itirmək vəziyyəti.

Təqdimat uğursuz olarsa, bunu tapa bilərsiniz:

1. Bu şəxs artıq cəbhə xəttinə uyğun deyil və onun performansı aşağı düşüb;
2. O, idarəetməyə yaraşmır, komandanın əhval-ruhiyyəsi aşağıdır;
3. Ən dəhşətlisi odur ki, onun özü də böyük bir psixoloji boşluq yaşayacaq və hətta istefaya getməyi seçə bilər.

Nəticədə şirkət ən yaxşı döyüşçünü itirdi və ixtisaslı general yetişdirə bilmədi. Bu, “həm arvadını, həm də ordunu itirmək” kimi tipik bir haldır.

"Mütəxəssis"dən "lider"ə, keçmək lazım olan boşluq

Bir dəfə bir klassik deyim dedi:Ən yaxşı satıcı mütləq yaxşı bir lider deyil və yaxşı lider mütləq ən yaxşı satıcı deyil.

Niyə? Çünki satış çempionları “fərdi qəhrəmanlığa”, liderlər isə “komanda işinə” güvənirlər.

Ən yaxşı satıcı düşünə bilər ki, "Mən böyük bir müqavilə imzalaya bilsəm, bütün şirkət sağ qalacaq".

Yaxşı bir lider isə düşünür: "Mən necə on nəfərin hamısını müqavilə imzalamağa və şirkətin daha uzun müddət yaşamasını təmin edə bilərəm?"

Bu iki düşüncə tərzi tamamilə fərqlidir.

Tanıtım üçün doğru yol: canavarları təkmilləşdirin və öldürün

Xülasə, supervayzerə yüksəlmək üçün ən azı üç mərhələ var:

1. Doğrulama və xülasə imkanları: Təcrübənizi aydın şəkildə izah edib, yazıb başqaları ilə bölüşə bilərsinizmi?
2. Şagird yoxlaması: Yalnız iki və ya üç nəfər olsa belə, öyrənərək başqalarının böyüməsinə kömək edə bilərsinizmi?
3. Qrup liderinin sınaqları: Şöbələri koordinasiya edə, komandanı idarə edə və həqiqətən "yapışqan" rolunu oynaya bilsəniz.

Bu, "fərdi qəhrəman"dan "komanda lideri"nə tam təkmilləşdirmə prosesidir.

Bir oyun oynamaq kimi, siz təcrübəsiz kənddən son boss səviyyəsinə birbaşa atlaya bilməzsiniz.

Səviyyə-səviyyə mübarizə aparmalı, yavaş-yavaş avadanlıq və bacarıq toplamalısan və nəhayət, uğurla irəliləyə bilərsiniz.

Nəticə: Mükəmməl liderlik təcrübədən gəlir

Fikrim çox aydındır: bir nəzarətçini irəli sürərkən, heç vaxt şıltaqlıqla qərarlar qəbul etməməlisiniz.

Mükəmməl işçilər hörmətə layiqdirlər, lakin rəhbərlik yoxlamaya ehtiyac duyur.

Tanıtım polad istehsalı kimidir. Həqiqətən forma almadan əvvəl yüksək temperaturdan, cilalanmadan və söndürülmədən keçməlidir.

Müəssisədə çatışmazlıq olarsaElmTəqdimat mexanizmi bünövrəsiz bina tikmək kimidir. Sürətli görünür, amma əslində təhlükəlidir.

Buna görə müdirlər yadda saxlamalıdırlar:İstedadın yetişdirilməsi impulsiv istehlak deyil, uzunmüddətli investisiyadır.

Yekun xülasə

• Əla işçilər və əla nəzarətçilər iki tamamilə fərqli rollardırYerləşdirmə.
• Nəzarətçi olmaq üçün uyğun olub-olmadığınızı müəyyən etmək üçün əvvəlcə ümumiləşdirmə qabiliyyətiniz olub-olmadığını görməlisiniz.
• Siz "şagird hazırlığı" və "qrup lideri sınaqları"nın iki mərhələsindən keçməlisiniz.
• Tələsik irəliləmə şirkətin istedadlı insanı itirməsinə və lider qazanmamasına səbəb ola bilər.
• Təbliğat sistemli bir layihədir və yalnız elmi proseslər istedadların dəyərini maksimum dərəcədə artıra bilər.

Əgər şirkətinizin davamlı və daha da irəli getməsini istəyirsinizsə, səbirli olmalı və öz “ümumi təlim planınızı” yaratmalısınız.

Beləliklə, sual yaranır - komandanızdakı ən yaxşı ifaçı həqiqətən lider olmağa hazırdırmı?