Як выбраць OKR і KPI? Адрозненні OKR і KPI, перавагі і недахопы сувязі

Як выбраць OKR і KPI?

Прымянімыя ўмовы OKR умоўна падзяляюцца на дзве часткі.

1. Часткова гэта асноўныя патрабаванні, у тым ліку давер, адкрытасць і справядлівасць.
2. Іншая частка - патрабаванні да заяўкі.

Вызначэнні даверу, адкрытасці і справядлівасці не патрабуюць тлумачэнняў, але яны з'яўляюцца гарантыямі доўгатэрміновага выканання OKR.

Патрабаванні да заяўкі падзелены на тры ўзроўні: бізнес, людзі і кіраванне, якія заключаюцца ў наступным:

(1) Для бізнесу:

• У параўнанні з ключавымі паказчыкамі эфектыўнасці, OKR больш падыходзяць для бізнес-сфер інавацый або трансфармацыі працэсаў для павышэння эфектыўнасці працы чалавека.
• Практычны вопыт OKR кампаніі Huawei паказвае, што: паляпшэнне даследаванняў і распрацовак і кіравання бэкэнд-сэрвісамі праз інавацыі больш падыходзіць для OKR;
• Эксплуатацыя і вытворчасць, гэты від бізнесу, які неабыякавы да працы, могуць павысіць эфектыўнасць працы чалавека за кошт кантролю часу, які больш падыходзіць для KPI;

(2) Для людзей:

• Пры выбары выканаўцаў ОКР трэба выбіраць супрацоўнікаў, чые элементарныя матэрыяльныя патрэбы задаволены, а таксама працаўнікоў, якія займаюцца справай з энтузіязмам (калі энтузіязму няма, трэба ў першую чаргу прасоўваць гэта).
• Пад кіраўніцтвам OKR супрацоўнікі, якія бяруць на сябе ініцыятыву, створаць большую каштоўнасць.

(3) Кіраўніцтву:

• OKR прызначаны для трансфармацыйных лідэраў, а не для транзакцыйных лідэраў і лідэраў, якія павінны кіраваць усім самастойна.
• Пры ўвядзенні OKR вам трэба выбраць трансфармацыйнага лідэра, які будзе кіраваць камандай, або навучыць першапачатковага лідэра змяняцца.

Розніца і ўзаемасувязь паміж OKR і KPI

KPI (Key Performance Indicators), у перакладзе з кітайскай мовы - "Ключавыя паказчыкі эфектыўнасці", адносіцца да аператыўных тактычных мэтаў, якія ўзнікаюць у выніку дэкампазіцыі макрастратэгічных мэтаў прадпрыемства.

Ключавыя паказчыкі эфектыўнасці адлюстроўваюць бізнес-арыентаванасць прадпрыемства на працягу пэўнага перыяду часу. Дзякуючы прыцягненню ключавых паказчыкаў, размеркаванне рэсурсаў арганізацыі і магчымасці ў ключавых галінах эфектыўнасці могуць быць узмоцнены, так што паводзіны ўсіх членаў могуць сканцэнтравацца на паспяховых ключавых паводзіны і бізнес-прыярытэты.

OKR (мэты і ключавыя вынікі), пераклад на кітайскую мову - "мэты і ключавыя вынікі".

існавацьУ кнізе Нівен і Ламорт вызначаюць OKR як «аснову крытычнага мыслення і бесперапынныя практыкаванні, якія дазваляюць супрацоўнікам супрацоўнічаць, канцэнтравацца і прасоўваць бізнес наперад».

Іншае, больш агульнае вызначэнне разглядае OKR як «метад і інструмент для распрацоўкі і перадачы карпаратыўных, камандных і індывідуальных мэтаў, а таксама ацэнкі вынікаў працы над гэтымі мэтамі».

Ядро OKR заключаецца ў тым, каб дапамагчы кампаніям знайсці найбольш крытычны кірунак свайго развіцця, заставацца засяроджаным і рабіць прарывы ​​ў найбольш важных месцах шляхам канцэнтрацыі найвышэйшых рэсурсаў.

Як вынікае з назвы, OKR складаюцца з дзвюх частак: Мэты (O) і Асноўныя вынікі (KR):

Мэта - гэта апісанне вынікаў, якіх прадпрыемства дасягне ў жаданым напрамку, і яна ў асноўным адказвае на пытанне "што мы хочам зрабіць".Добрая мэта павінна падабацца ўсім членам каманды і быць самым вялікім выклікам існуючым магчымасцям.

Ключавым вынікам з'яўляецца колькаснае апісанне, якое вымярае дасягненне пастаўленай мэты, і гэта перш за ўсё адказвае на пытанне "Як мы ведаем, што мэта дасягнута".Добрым ключавым вынікам з'яўляецца колькасная ацэнка абстрактных мэтаў.

З вызначэння няцяжка зразумець, што KPI і OKR маюць нешта агульнае.Усе яны сканцэнтраваны на ключавых мэтах эфектыўнасці дзейнасці прадпрыемства, і ўсе яны падкрэсліваюць, што, засяродзіўшы ўвагу на ключавых мэтах эфектыўнасці, яны могуць накіроўваць членаў арганізацыі на эфектыўнае паводзіны і ў канчатковым выніку дасягнуць жаданых вынікаў.

Плюсы і мінусы KPI і OKR

Аднак паміж імі ёсць істотныя адрозненні, якія ў асноўным выяўляюцца ў наступных аспектах:

Праектаванне на іншай аснове

KPI мае вельмі дакладныя індыкатары, і тое, што ён перасьледуе, - гэта эфектыўнае выкананне гэтых індыкатараў.

KPI - гэта інструмент ацэнкі эфектыўнасці працы, ён выкарыстоўвае колькасныя паказчыкі для вымярэння рэалізацыі стратэгіі.

Аб'ект ацэнкі мае вырашальнае значэнне для дасягнення пастаўленых мэтаў, таму што ён вызначае, наколькі эфектыўнай можа быць карпаратыўная стратэгія.

Проста таму, што KPI імкнецца да XNUMX-працэнтнай хуткасці выканання, пры выбары індыкатараў ён засяроджваецца на здольнасці дасягнуць мэт, якія павінны быць дасягнуты ў той жа час, з дапамогай іх, каб накіроўваць супрацоўнікаў да правільных паводзін, чаканых прадпрыемствам, і рэалізаваць стратэгічныя рашэнне прадпрыемства.Устойлівы высокаэфектыўны прыбытак.

Мэта OKR адносна расплывістая, і яна больш засяроджана на прапанове складаных і адсочванні значных напрамкаў. OKR падкрэслівае, што дзякуючы аналізу кампаніі ўласнага бізнесу, рэсурсаў, знешніх рынкаў і канкурэнтаў, яна можа знайсці кірунак, які можа дазволіць кампаніі перамагчы ў канкурэнцыі, і працягваць засяроджвацца на гэтым кірунку, каб шукаць прарывы.

Такім чынам, OKR імкнецца працаваць у правільным кірунку, і, стымулюючы энтузіязм супрацоўнікаў, дае вынікі, якія пераўзыходзяць чаканні.У параўнанні з KPI, якія сканцэнтраваны на паказчыках, якія могуць быць выкананы, важным крытэрыем для вымярэння таго, ці ідэальна распрацаваны OKR, з'яўляецца тое, ці з'яўляюцца мэты складанымі і не толькі.

OKR лічыць, што вельмі складаная мэта азначае неабходнасць прыкласці вялікія намаганні, пазбавіцца ад звыклага мыслення і паспрабаваць некалькі рашэнняў для дасягнення мэты, што не толькі спрыяе бесперапыннай канцэнтрацыі на мэты, але і прыводзіць да высокапрадукцыйных паводзін.Калі кожны член арганізацыі працуе над дасягненнем "здавалася б немагчымай" мэты, нават калі канчатковая мэта не дасягнута, вынік значна лепшы, чым дасягненне звычайнай мэты.

Можна заўважыць, што існуюць істотныя адрозненні паміж KPI і OKR з пункту гледжання апоры праектавання. KPI сканцэнтраваны на дасягненні дакладных мэтаў, а не на іх перавышэнні.

Нягледзячы на ​​тое, што ў некаторых выпадках кампаніі дэманструюць выдатную прадукцыйнасць празмернага дасягнення мэтаў, гэта не абавязкова, і ступень перавыканання адносна абмежаваная.І OKR імкнецца накіроўваць шлях наперад і рабіць прарыўны прагрэс.

Паколькі мэта сама па сабе надзвычай складаная для дасягнення, не так важна, выканана яна ці не.Звычайна выканання XNUMX-XNUMX працэнтаў мэты дастаткова, каб прывесці да выніку, які пераўзыходзіць чаканні.

Ёсць адрозненні ў працэсе праектавання

Рэжымы сувязі KPI і OKR у працэсе праектавання таксама адрозніваюцца. Канструкцыя KPI звычайна дэлегуецца зверху ўніз, у той час як OKR надаюць больш увагі шматмернаму ўзаемадзеянню ўверх, уніз, злева і справа.

Звычайна выкарыстоўваюцца метады распрацоўкі КПЭ ў асноўным ўключаюць "збалансаваную сістэму паказчыкаў" і "метад крытычнага фактару поспеху".

"Збалансаваная сістэма паказчыкаў" прызначана для вымярэння стратэгіі з чатырох аспектаў фінансаў, кліентаў, унутраных працэсаў, навучання і росту шляхам пошуку ключавых стратэгічных элементаў, якія могуць спрыяць поспеху стратэгіі, і стварэння сістэмы ключавых паказчыкаў эфектыўнасці, якая цесна звязаны з ключавымі фактарамі поспеху Адзін са спосабаў рэалізацыі эфекту.

«Метад крытычнага фактару поспеху» заключаецца ў выяўленні ключавых фактараў поспеху і поспеху кампаніі шляхам аналізу ключавых абласцей поспеху кампаніі, а затым вылучэння ключавых модуляў прадукцыйнасці, якія прыводзяць да поспеху, а затым раскладання ключавых модуляў на ключавыя элементы, і, нарэшце, падзяліць кожны элемент. Разбіць на колькасна вымяральныя ключавыя паказчыкі эфектыўнасці.

Незалежна ад таго, які метад яны выкарыстоўваюць, працэс распрацоўкі KPI - гэта паслойная дэкампазіцыя карпаратыўнай стратэгіі, вызначэнне зверху ўніз таго, што неабходна для дасягнення выдатных паказчыкаў і чаго трэба дасягнуць.

Гэты працэс прымушае KPI ў большай ступені адлюстроўваць паводзіны прадукцыйнасці, якія арганізацыя чакае ад людзей. У канкрэтных паказчыках не відавочна, што чалавек можа актыўна ўнесці свой уклад у рэалізацыю карпаратыўнай стратэгіі, што прыводзіць да інтэрактыўнага характару KPI. Часта гэта горш.

Наадварот, дызайн OKR - гэта шматнакіраваны інтэрактыўны працэс.Ад "Кіравання на падставе мэтаў" Друкера да "Высокапрыбытковага кіравання" Гроўва і да мадэлі Google OKR заўсёды падкрэслівалася "узгодненасць напрамкаў", "ініцыятыва супрацоўнікаў" і "міжведамаснае супрацоўніцтва". Гэтыя тры характарыстыкі таксама прадстаўляюць тры рэжымы сувязі ОКР у працэсе праектавання.

Адрозненні ў прывадным механізме

З пункту гледжання рухаючага механізму, KPI галоўным чынам накіроўвае паводзіны супрацоўнікаў праз стымулы знешніх матэрыяльных фактараў, у той час як OKR падкрэслівае выкарыстанне ўласнай годнасці супрацоўнікаў для дасягнення мэтаў эфектыўнасці. Такім чынам, існуе розніца ў матывацыі з двух паводзін..

Укараненне KPI звычайна павінна абапірацца на знешнія стымулы, якія вызначаюцца асаблівасцямі працэсу яго распрацоўкі. Дызайн KPI у асноўным у форме зверху ўніз, што прымушае яго ў значнай ступені адлюстроўваць вынікі працы, якіх прадпрыемства патрабуе ад супрацоўнікаў.Супрацоўнікі часта знаходзяцца ў стане пасіўнага прыняцця, і іх асабістая воля не можа быць адлюстравана.

У гэтым выпадку звычайнай практыкай з'яўляецца выкарыстанне знешніх фактараў для ўстанаўлення «дамоўных» адносін для мабілізацыі суб'ектыўнай ініцыятывы супрацоўнікаў.

• Звычайна кампаніі выкарыстоўваюць матэрыяльныя фактары, такія як павышэнне заработнай платы і размеркаванне бонусаў, каб кіраваць паводзінамі супрацоўнікаў з высокай прадукцыйнасцю, і супрацоўнікі атрымліваюць больш высокія матэрыяльныя ўзнагароды за кошт дасягнення паказчыкаў KPI.
• Гэта таксама тлумачыць, чаму ў многіх выпадках вынікі ацэнкі KPI звязаны з сістэмай заахвочванняў аплаты працы.Але абмежаванні гэтага падыходу таксама больш відавочныя.Па-першае, матэрыяльнае заахвочванне павялічвае аперацыйныя выдаткі прадпрыемства, а таму арганізацыі - ненеабмежаваныпавышэнне ўзроўню матэрыяльнага стымулявання;
• Па-другое, узровень матывацыі не заўсёды прапарцыйны матывацыйнаму эфекту, а часам нават мае негатыўны эфект, таму знайсці баланс паміж імі вельмі важна.
• З-за гэтых абмежаванняў многія кампаніі пачалі шукаць больш дыверсіфікаваныя метады стымулявання, спрабуючы больш глыбока задзейнічаць унутраную матывацыю супрацоўнікаў для дасягнення пастаяннага павышэння асабістых паказчыкаў.

І OKR, здаецца, больш актыўны ў гэтым плане.

У асноўным гэта абапіраецца на добраахвотнае стымуляванне пазітыўных паводзін супрацоўнікаў для дасягнення мэты павышэння прадукцыйнасці.

Ёсць дзве асноўныя прычыны гэтай з'явы.

1. Па-першае, узровень уцягнутасці супрацоўнікаў уплывае на іх працоўныя паводзіны.Псіхалогія лічыць, што людзі больш ахвотна актыўна падключаюцца да дзейнасці, у якой яны ўдзельнічаюць, і надаюць больш увагі.Як ужо згадвалася вышэй, OKR сканцэнтраваны на ўцягванні супрацоўнікаў.Члены арганізацыі павінны мець глыбокае мысленне і ўсебаковую камунікацыю для распрацоўкі OKR, што робіць кожную мэту і ключавы вынік важным.
2. Па-другое, OKR - гэта не толькі бачанне кампаніі, але і поўнае ўвасабленне асабістай каштоўнасці супрацоўнікаў.Працэс рэалізацыі OKR - гэта яшчэ і працэс усведамлення ўласнай годнасці.

Такім чынам, у супрацоўнікаў з больш высокімі памкненнямі OKR можа больш эфектыўна стымуляваць ўнутраную матывацыю да самарэалізацыі.

Пытанні, на якія варта звярнуць увагу ў практыцы OKR

Як пры практыцы OKR пазбегнуць некаторых праблем або шаблонаў, якія немагчыма змяніць у кароткатэрміновай перспектыве, каб рэформа прадукцыйнасці была эфектыўнай для кампаніі?

Што рабіць, калі ёсць часткі кампаніі, якія не прымяняюць OKR?

Прадпрыемствам не трэба ўводзіць OKR для замены ацэнак KPI. OKR можна выкарыстоўваць разам з KPI (таленты дзеляцца на самакіраванне і пасіўнае кіраванне, OKR выкарыстоўваюцца для кіравання талентамі самакіравання, а KPI выкарыстоўваюцца для кіравання пасіўным кіраваннем таленты).

Кіраваць ім можна толькі па метадзе аб'ектыўны + ключавы вынік, а метад ацэнкі пакуль уводзіцца не будзе.

Прымаючы ў якасці прыкладу вытворчасць, аддзел кіравання на месцы выкарыстоўвае KPI, каб сачыць за эфектыўнасцю, аддзел агульнага кіравання выкарыстоўвае OKR, каб паставіць мэту зніжэння выдаткаў і павышэння эфектыўнасці, і мэта пастаўлена на высокую кропку. ацэнка аддзелена ад мэты, гледзячы толькі на ўклад, доўгатэрміновае падцягванне, выдаткі на кіраванне Натуральна ніжэй; з цяперашнім кіраўніцтвам软件Ступень распрацоўкі, падзел OKR і KPI можа быць максімум на ўзроўні аддзелаў.

Як наконт недахопу актыўных людзей у бізнес-модулі?

Спачатку абярыце або навучыце невялікую колькасць супрацоўнікаў, чые матэрыяльныя патрэбы былі задаволены, звярніцеся за падтрымкай гэтых супрацоўнікаў і выкарыстоўвайце меншасць, каб кіраваць большасцю;

Што рабіць, калі няма адносна справядлівага асяроддзя?

OKR не імкнецца да абсалютна справядлівых умоў, дзе ўнёсак роўны аддачы, але ён павінен гарантаваць, што тыя, хто плаціць, могуць атрымаць аддачу рана ці позна;

OKR не імкнецца да фіксаванай долі прыбытку, роўнай плацяжу, але ён павінен забяспечваць адносна справядлівыя ўмовы ў цэлым.Гэта аснова развіцця прадпрыемства і аснова згуртаванасці цэнтраімклівай сілы.

Што рабіць, калі ўзнагароды і ўзнагароды цяжка вызначыць?

Прызначаны перыяд увядзення ў 1 год.

• Не мяняйце заробак за першы год, а падзяліце мэты і ацэнкі.Калі каманда дасягае поспехаў, кіраўнікі, натуральна, будуць патрабаваць кампенсацыі, і ў гэты час ім лепш звярнуцца за падтрымкай кіраўніцтва.
• Акрамя таго, вы не павінны колькасна ацэньваць норму прыбытку пры рэкламаванні супрацоўнікаў, каб супрацоўнікі не адцягвалі сваю ўвагу на колькасць грошай, што прывяло б да звужэння бачання.Аддача адлюстроўваецца ва ўзнагароджанні, і гэтага дастаткова падтрымліваць адносна справядл.

Як наладзіцьТаобао/ДуінаАператыўны мэтавы план?НаступныяЭлектронная камерцыяІдэі і этапы кіравання аперацыямі ORK ▼

Як наладзіць мэтавы план аперацыі Taobao/Douyin?Ідэі па эксплуатацыі і кіраванні ORK электроннай камерцыі

Як паставіць мэты для аперацый Taobao і Douyin?Не проста груба ўсталёўваць продажы, гэта бескарысна.Таму што сеткавы маркетынг не ведае, што рабіць з продажамі?Такім чынам, што вам трэба зрабіць, каб паставіць мэту сеткавага прасоўвання аперацыі?колькасна вызначыць. ...