Чаму вы не дазваляеце супрацоўнікам ляжаць? Узнагарода несапраўдная? Выкарыстоўвайце гэты трук, каб дазволіць вашым супрацоўнікам цалкам развітацца з «ляжаннем на плашчыні»!

У наш час для супрацоўнікаў стала нормай «ляжаць», а вы ўсё яшчэ чакаеце, што яны ўстануць праз узнагароды? Прачніся брат, рэальнасць не такая добрая!

Чаму супрацоўнікі «ляжаць»? Адных стымулаў для атрымання прыбытку недастаткова

Сёння раніцай я бачыў пункт гледжання, які гаварыў, што выкарыстанне льгот стымулюе энтузіязм супрацоўнікаў. Гэта гучыць вельмі добра, ці не так?

Калі ўзнагароды будуць дастаткова шчодрымі, супрацоўнікі, натуральна, будуць працаваць больш?

Але прабачце, я павінен абліць вас халоднай вадой.

Калісьці нехта правёў эксперымент.

Гэта вельмі простае заданне, і той, хто яго выканае, атрымае ўзнагароду ў 500 юаняў.

Гучыць павабна, праўда?

Які вынік?

Праз месяц толькі 20% людзей прынялі меры.

Што з іншымі?

Або скажыце: «Я занадта заняты і ў мяне няма часу», або проста прытворцеся да мёртвага.

Яны кажуць, што хочуць зарабіць грошы, але на самой справе іх дзеянні павольныя, як слімак.

Можа быць, вам здаецца, што ўзнагарод недастаткова?

Як наконт крыху больш?

Але рэальнасць такая, што большасць задач на нізавых пасадах такога роду - дробязная, але неабходная праца.

Прама кажучы, ніхто не хоча гэтым займацца, колькі б грошай ні прапаноўвалі.

Не кожны гатовы шмат працаваць за грошы. Некаторыя людзі нараджаюцца, каб «ляжаць столькі, колькі могуць».

Перастаньце верыць у "стымулы" і карайце "ляжаць", спачатку наклаўшы "пакаранні"

Я ведаю, што ў наш час многія кіраўнікі і HR пачынаюць даведвацца пра «палітыку стымулявання», калі кажуць пра кіраванне.

Розныя бонусы, бонусы па выніках года, камісійныя, дывідэнды... варыянтаў шмат.

Але ці сапраўды гэта правільныя сродкі?

Магчыма, для некаторых высокаматываваных супрацоўнікаў.

Але для большасці нізавых супрацоўнікаў?

Прабачце, не атрымалася.

为什么?

Таму што стымулы — для тых, хто «хоча лепшага».

Але сярод 80% супрацоўнікаў кампаніі вас сапраўды турбуюць людзі, якія стаяць на самым нізкім узроўні.

Тыя, хто не можа выканаць заданні, часта лянуюцца і робяць усё павярхоўна.

Аднымі «ўзнагародамі» іх не пераможаш.

Іх мысленне простае: "Калі я не магу атрымаць гэта, забудзь гэта. Я ўсё роўна нічога не страчу".

Але калі вы скажаце: «Калі вы не скончыце, вас аштрафуюць на 200».

Раптам прачнуліся: «Чорт вазьмі, гэтая справа не церпіць».

Гэта крыху падобна на пракрастынацыю?

"Калі вы не зробіце хатняе заданне сёння, вы ўсё яшчэ можаце жыць заўтра".

«Калі я не напішу заўтра, я магу яшчэ жыць паслязаўтра».

Пакуль настаўнік не сказаў: «Не здасі — 0 балаў».

Ён не спаў усю ноч, каб нагнаць хатняе заданне.

Ядро нізавога кіравання: узнагароды - гэта вішанька на торце, а пакаранне - першапрычына

Не зразумейце мяне няправільна, я не прашу вас быць монстрам.

Гэта не значыць, што вы можаце адняць грошы ці лаяць людзей, калі вы з чымсьці не згодныя.

Але вы павінны разумець, што логіка кіравання нізавых супрацоўнікаў адрозніваецца ад таго, што вы сабе ўяўляеце.

Вы думаеце, што чалавечая прырода добрая, але на самой справе чалавечая прырода лянівая.

Асабліва, калі праца вам не падабаецца і вы робіце яе проста для таго, каб зарабляць на жыццё.

У гэты час было б больш карысна, калі б вы ўсталявалі дакладныя стандарты і механізмы пакарання.

У адным праекце мы паспрабавалі стварыць ясную «інструкцыю па эксплуатацыі».

Напрыклад, вы павінны прыйсці ў 8 раніцы, і за спазненне на адну хвіліну вас аштрафуюць на 1 юаняў.

Кожны прапушчаны званок кліента прывядзе да штрафу ў 20 юаняў.

Хтосьці спачатку быў незадаволены, але паступова прызвычаіўся.

Паколькі стандарты і межы зразумелыя, ніхто не адважваецца расслабляцца.

Некаторыя людзі нават адчуваюць палёгку.

Бо ведаюць: «Пакуль я не перасякаю мяжу, я магу спакойна выконваць сваю працу».

Гэта як правілы дарожнага руху.

Парадак падтрымліваецца не «маральнай свядомасцю» кожнага, а святлафорам і білетамі.

Хопіць капіяваць Fat Donglai. Ты не тоўсты і не Дунлай.

Многія, калі чуюць слова «будзе пакараны», адразу прыводзяць у прыклад Пан Дунглая.

«Панг Дунлай нікога не карае, у іх высокі заробак, і іх супрацоўнікі маюцьшчаслівыадчуваць. »

Брат, прачніся.

Логіка кіравання Pangdonglai заснавана на надзвычай высокіх стандартах.

Справа не ў тым, што ён не карае супрацоўнікаў, ён проста выкарыстоўвае надзвычай магутную сістэму, каб прымусіць іх працаваць «аўтаматычна».

Кожная пасада мае свае патрабаванні.SOP(Стандартныя аперацыйныя працэдуры), калі супрацоўнікі не працуюць добра, яны, натуральна, будуць заменены.

Акрамя таго, штогод яны атрымліваюць сотні мільёнаў прыбытку. Як невялікая кампанія, як ваша, можа навучыцца такому «талерантнаму кіраванню»?

Калі вы хочаце навучыцца, спачатку паглядзіце, ці ёсць у вас сістэма і прыбытак.

Не думайце пра сябе як пра «святога боса», пакуль не заробіце дастаткова, каб заплаціць зарплату сваім супрацоўнікам.

Як сфармуляваць «эфектыўны» механізм пакарання? Гэта не выпадковае пакаранне;навукадызайн

Вось тут і справа: не ўсе «пакаранні» эфектыўныя.

Калі вы прымеце грубы стыль кіравання, калі вы часта лаеце супрацоўнікаў і зніжаеце ім заробкі, вашы супрацоўнікі рана ці позна сыдуць.

Сапраўды эфектыўны механізм пакарання павінен адпавядаць некалькім умовам:

1. Зрабіце стандарты зразумелымі і не двухсэнсоўнымі

Скажыце супрацоўнікам: «Вы павінны гэта зрабіць, і калі вы гэтага не зробіце, вы будзеце пакараныя».

Напрыклад: «Зрабіце 30 званкоў кожны дзень, і вы будзеце аштрафаваны на 5 юаняў за кожны званок менш».

Стандарты канкрэтныя і зразумелыя, не пакідаючы месца для двухсэнсоўнасці.

2. Пакаранне павінна быць балючым, але не смяротным

Пакаранне было настолькі лёгкім, што нікому не было справы;

Пакаранне было занадта жорсткім, таму ўсе адразу звольніліся.

Знаходжанне кропкі балансу «балюча, але выносна» - мастацтва кіравання.

3. Пакаранне павінна быць выканана і яго нельга скідаць з рахункаў

Калі вы скажаце, што пакараеце іх сёння, а заўтра адпусціце, вашы супрацоўнікі адразу ж вас прагледзяць.

Калі вы адпусціце, усе механізмы пакарання стануць несапраўднымі.

Памятайце: калі сістэма не ўкаранёна, яе не існуе.

4. Узнагароды трэба даваць, але яны павінны быць рэдкімі і дакладнымі

Пакаранне вызначае ніжнюю лінію, а ўзнагароды - верхнюю.

Прэмія прысуджаецца 20% людзей, якія жадаюць працаваць больш і рабіць лепш.

Яно павінна быць меншым, лепшым і «зайздросным».

Такім чынам супрацоўнікі будуць адчуваць: «Я магу атрымаць павышэнне, калі буду шмат працаваць, але я буду пакутаваць, калі я не буду шмат працаваць».

Гэта эфектыўны цыкл кіравання.

Давайце яшчэ раз пагаворым пра «палітыку стымулявання»: не спяшайцеся ўзнагароджваць, спачатку закладзіце трывалую аснову

Многія кампаніі цяпер жадаюць вучыцца ў Google і ByteDance, напрыклад, гнуткі працоўны час,неабмежаваныЗакускі, офісныя горкі...

Але калі прыгледзецца, за ўсім гэтым стаіць надзвычай складанае кіраванне KPI, поўнае кіраванне дадзенымі і надзвычай моцная падтрымка выканання.

Для нас, малых і сярэдніх прадпрыемстваў, ёсць людзі, якія карыстаюцца шчылінамі, нават калі мы прабіваем, дык як можна казаць пра «самакіраванне»?

Сапраўды, не спяшайцеся ўкараняць «гуманістычны менеджмент».

Вы павінны спачатку кіраваць сваёй лянотай.

Спачатку здушыце гэтыя "расхлябаныя" паводзіны, а потым пагаворыце пра "матывуючыя скачкі наперад".

Кіраванне заключаецца не ў тым, каб спачатку навучыцца спячы торт, а ў тым, каб спачатку навучыцца спячы рыс.

Не думайце, што вы можаце дасягнуць усяго за адзін раз. Перамога прыйдзе, калі вы не дазволіце сваім супрацоўнікам нічога не рабіць.

Пакаранне - гэта галоўнае, узнагарода - галоўнае, не стаўце воз наперадзе каня

Чаму супрацоўнікі «ляжаць»?

Не таму, што яны гэтага не хочуць, а таму, што ведаюць, што «не памруць, калі лягуць».

і так,Вы павінны стварыць для іх атмасферу "лежачы прывядзе да смерці".

Вядома, гэта не для таго, каб дазволіць супрацоўнікам кожны дзень жыць у страху, але для таго, каб яны ведалі, што за тое, што яны не працуюць, трэба заплаціць цану.

Гэты кошт павінен быць выразным, канкрэтным і зразумелым.

Матывацыя, вядома, важная, але гэта іншая гісторыя.

Без «фундаменту» пакарання «шматпавярховік» заахвочванняў толькі разбурыцца.

Ядро кіравання кампаніяй заключаецца не ў тым, «як зрабіць добрых супрацоўнікаў лепшымі», а ў тым, «як не даць простым супрацоўнікам ляжаць».

Гэта ключ да вызначэння ніжняй мяжы прадпрыемства.

падсумоўваць:

• Узнагароды не з'яўляюцца панацэяй, асабліва для нізавых пазіцый.
• Механізм пакарання можа лепш стрымліваць з'яву "ляжання".
• Перадумовай эфектыўнага кіравання з'яўляюцца выразныя стандарты і строгае выкананне.
• Палітыка стымулявання павінна быць дакладнай і дэфіцытнай у якасці інструмента для прарыву столі.
• Не пераймайце слепа буйным кампаніям. Галоўнае - пачаць з закладкі трывалай асновы.

Таму замест таго, каб думаць пра тое, як заахвоціць супрацоўнікаў кожны дзень ўставаць, лепш знайсці спосабы не даць ім ляжаць.