Як дасягнуць высокай эфектыўнасці працы? У чым асноўная розніца паміж кіраваннем кампаніяй з высокай эфектыўнасцю працы і кампаніяй з нізкай эфектыўнасцю працы.

Аказваецца, што паміж кіраваннем нізкаэфектыўнай і высокаэфектыўнай камандамі ёсць вялікая розніца! Шэф, перастань быць занятым!

Хочаце хутка памерці? Тады скарыстайцеся метадам кіраўнічай эліты, каб кіраваць групай супрацоўнікаў, якія проста бадзяюцца без справы.

Я не перабольшваю. Гэта ўрок, які мы засвоілі з уласнага асабістага досведу.

Высокаэфектыўная кампанія: як кіраванне Lamborghini, вы можаце ўзляцець адным крокам

Што такое высокая эфектыўнасць працы? Гэта азначае, што людзей няшмат, але адзін чалавек можа выканаць працу за траіх, а прыбытак высокі, як на амерыканскіх горках.

Большасць высокаэфектыўных кампаній маюць стандарты наймуАбодваПастаўце вельмі высока.

Звычайныя пасады патрабуюць ступені бакалаўра або вышэй, а асноўныя пасады — ступені вышэйшай адукацыі (211).

Якія гэтыя людзі? У іх ёсць думкі, ідэі і здольнасць іх рэалізоўваць.

Ты даеш ім кірунак, і яны могуць прабегчы сто метраў.

Вы кажаце ім адну ідэю, а яны могуць даць вам дзесяць рашэнняў.

Яны па сваёй прыродзе ненавідзяць, калі імі кіруюць, і шануюць свабоду, самаматывацыю, рэалізацыю каштоўнасцей і асабісты рост — цэлы набор слоў, якія гучаць як «метафізіка», але пры правільным выкарыстанні яны становяцца баявой сілай.

Таму, калі мы імі кіруем, мы робім акцэнт на матывацыі.

Спосаб кіравання не ў тым, каб патрабаваць ад іх умяшацца ў пэўны час, а ў тым, каб дапамагчы ім выразна бачыць свой уласны шлях.

Гаворка ідзе не пра тое, каб казаць ім, што рабіць, а пра тое, каб яны зразумелі, што найлепшая ўзнагарода — гэта калі яны самі дамагаюцца поспехаў.

Шчыра кажучы, мы часцей за ўсё больш падобныя на «трэнераў», чым на «менеджараў».

Імі рухаюць гонар, мэты і пачуццё дасягнення.

Мы даем ім свабоду і мэты, а астатняе — гэта іхняя праца.

Вынікі таксама відавочныя: прыбытак рэзка ўзрос, каманда стабілізавалася, а інвалюцыя стала «рухавіком унутранага згарання».

Нізкаэфектыўныя кампаніі: як цягнуць вазок, ён выбухне на месцы, калі не звяртаць увагі

Ёсць адно выключэнне — кампанія з традыцыйнай бізнес-мадэллю і вялікай колькасцю людзей.

Людзей шмат, але эфектыўнасць надзвычай нізкая.

Гэта не значыць, што яны не працуюць старанна, але налады іх персанажаў зусім іншыя.

Большасць супрацоўнікаў маюць нізкую адукацыю, і большасць з іх — людзі, якія «ставяцца да працы як да працы».

Мы зрабілі вялікую памылку ў пачатку.

Мы думалі, што можам кіраваць імі гэтак жа, як мы кіруем высокаадукаванымі супрацоўнікамі, выкарыстоўваючы давер і матывацыю.

Але рэальнасць дала нам гучную аплявуху.

Ведаеш, што здарылася?

Як толькі мы крыху расслабляемся, некаторыя з іх пачынаюць ленавацца і карыстацца шчылінамі ў сістэме.

Як толькі адзін чалавек пачне трэніраваць, іншыя пойдуць за ім, і зусім не будзе ніякай псіхалагічнай нагрузкі.

Гэта не індывідуальная праблема, гэта культурная праблема.

Не тое каб яны былі дрэннымі, а тое, што яны жывуць па іншай сістэме правілаў.

Дык мы пачалі адбівацца.

Пастаянна ўдасканальваць стандарты працы і ўкараняць строгі механізм пакаранняў.

Мы распрацавалі неверагодна падрабязную аперацыйную працэдуру.

З кожным, хто парушае правілы, будуць разбірацца неадкладна і без якіх-небудзь неадназначнасцей.

Адначасова мы пачалі ўмацоўваць адукацыю на каштоўнасным узроўні.

Пагаворым пра вернасць, адказнасць, калектыўны гонар і прымаўку «Калі ты не будзеш старанна працаваць, іншыя возьмуць на сябе віну за цябе».

Паступова прадукцыйнасць супрацоўнікаў пачала адпавядаць нашым чаканням.

Але за гэтым «павольна» стаяць нашы незлічоныя вулканічныя вывяржэнні камунікацыі і працэс асабістага ўдзелу ў гэтым працэсе і закаркоўвання дзірак адну за адной.

Высокаадукаваным супрацоўнікам патрэбныя сістэмы, нізкаадукаваным — правілы і рытуалы

Некаторыя людзі думаюць, што сістэмы патрэбныя толькі нізкаадукаваным супрацоўнікам, але вы памыляецеся.

Высокаадукаваным супрацоўнікам таксама патрэбныя сістэмы, але ім патрэбна выразная арыентацыя на мэты і шляхі росту.

Больш за ўсё малаадукаваным супрацоўнікам патрэбныяПачуццё правілаў和Пачуццё рэгуляванасці.

Для першага вам трэба матываваць яго, а для другога — «кантраляваць».

Калі за ім не сачыць, ён звар'яцее.

Калі не прызначыць ніякага пакарання, ён будзе ўспрымаць правілы як лухту.

Калі вы не растлумачыце інтарэсы выразна, ён праігнаруе ваша «бачанне».

Часам яны нават вераць у нешта больш прывабнае, напрыклад, у «бонусы за своечасовую працу», а не ў «будучы кар'ерны рост».

Вось у чым розніца.

Не важна, хто з іх больш высакародны, аРозныя расы маюць розныя спосабы размнажэння.

Праўда пра менеджмент: няма універсальнай формулы, ёсць толькі «адаптыўная сістэма»

Азіраючыся назад, мы разумеем:

Большасць хітрыкаў кіравання, якія цыркулююць у інтэрнэце, прызначаны для падману людзей.

«Нам трэба стымуляваць унутраную матывацыю супрацоўнікаў», «Нам трэба стварыць плоскую арганізацыю», «Нам трэба стварыць каманду, якая вучыцца» — усё гэта гучыць добра, але калі вы сапраўды выкарыстоўваеце гэта на заводскай зборачнай лініі, здарацца няшчасныя выпадкі.

Метады кіравання павінны разглядацца па-рознаму для розных кампаній, розных этапаў і розных груп людзей.

Вы не можаце выкарыстоўваць мысленне карыстальніка iPhone, каб зрабіць гэтаAndroidАдаптацыя ПЗУ.

Я магу сказаць праўду пра менеджмент, бо я сутыкнуўся з двума крайнімі тыпамі кампаній.

Мы ведаем, што працуе.

Мы ведаем, што гаворка ідзе не пра «выпрацоўку электрычнасці з любоўю», а пра «запальванне правільнай лямпы з патрэбным напружаннем».

Вось чаму, як толькі вы гэта зразумееце, вы адразу зможаце знайсці прарыў, які вам падыходзіць.

Не мы даем адказы, а мы прапануем розныя «карты магчымасцей».

Кіраванне — гэта не аб'яднанне, а класіфікацыя.

Кіраванне сучаснымі прадпрыемствамі павінна быць больш падобным на рэкламу.

Нельга проста размясціць адзін набор плакатаў па ўсім інтэрнэце.

Вам трэба выкарыстоўваць розныя крэатывы, розныя мэтавыя старонкі і розныя заклікі да дзеяння (CTA) у залежнасці ад аўдыторыі.

Аналагічным чынам, кіраванне персаналам таксама патрабуе дакладнага таргетынгу.

Высокі ўзровень адукацыі патрабуе пачуцця кірунку, пачуцця выкліку і пачуцця ўдзелу.

Людзям з нізкім узроўнем адукацыі патрэбна пачуццё правілаў, абмежаванняў і ўзнагарод.

Калі вы выкарыстоўваеце няправільную «мэту», каэфіцыент канверсіі будзе роўны 0.

Пасля паспяховага супадзення нават традыцыйна неэфектыўная галіна можа здзейсніць цуды.

总结

Розніца паміж высокаэфектыўным і нізкаэфектыўным кіраваннем заключаецца не ў складанасці, а ў зусім іншым спосабе мыслення.

1. Высокая эфектыўнасць працы залежыць ад матывацыі, а нізкая — ад кіравання і кантролю.

2. Супрацоўнікі з высокай адукацыяй засяроджваюцца на ўнутранай матывацыі, а супрацоўнікі з нізкай адукацыяй — на знешніх нормах.

3. Высокая эфектыўнасць працы — гэта складанне, а нізкая — адніманне + пазбяганне лазеек.

4. Не выкарыстоўвайце няправільны метад, інакш як бы вы ні стараліся, усё будзе бескарысна.

Ты лічыш сябе «дрэнным начальнікам», але на самой справе ты проста кіруеш сваім спартыўным аўтамабілем, як трактарам.

Такім чынам, калі вы зараз кіруеце кампаніяй, задайце сабе пытанне:

Якую мадэль кіравання вы выкарыстоўваеце зараз? Вашы супрацоўнікі — спартыўныя аўтамабілі ці каляскі?

Толькі калі вы правільна вызначыце гэта, вы зможаце дакладна націснуць на газ, затармазіць і павярнуць. Інакш, як бы добра вы ні кіравалі, вы проста будзеце круціцца на месцы.

Цяпер ваша чарга. Ацаніце сваю каманду і абярыце ключ, які вам сапраўды падыходзіць. Адкрыйце дзверы да эфектыўнасці і рухайцеся наперад з маланкавай хуткасцю.