Кіраўнікам электроннай камерцыі варта перастаць верыць прымаўцы «за вялікія ўзнагароды заўсёды знойдуцца смельчакі». Вам патрэбныя стандартныя аперацыйныя працэдуры і дынамічная ацэнка!

Электронная камерцыяНе будзьце забабоннымі наконт таго, што «заўсёды знойдуцца адважныя людзі за вялікую ўзнагароду»!

«За вялікую ўзнагароду заўсёды знойдзецца смелы чалавек». Гэты сказ многія кіраўнікі ў сферы электроннай камерцыі лічаць Бібліяй.

Але што насамрэч? Усе сапраўды адважныя людзі ўцяклі, пакінуўшы толькі адну смельчачку — самога начальніка.

Нават смелы чалавек можа не прыйсці, нягледзячы на ​​велізарную ўзнагароду

Многія кіраўнікі электроннай камерцыі любяць даваць пустыя абяцанні.

"Брат, калі ты зможаш дасягнуць мільённага аб'ёму продажаў у гэтым месяцы, ты атрымаеш бонус у 10 000!"

Гэта гучала вельмі амбіцыйна, але ў канцы месяца паказчыкі былі меншыя на 100 000, і бонус, натуральна, знік.

Супрацоўнікі ведаюць, што так званыя «шчодрыя ўзнагароды» часта з'яўляюцца толькі ілюзорнымі міражамі. Бонусы становяцца «недасяжнымі» цукеркамі, якія не толькі недасягальныя, але і разбіваюць сэрца.

Не тое каб Юнфу не прыйшоў, але «рэальнасць» даўно ўгаварыла яго адступіць.

Паколькі мужнасць нельга з'есці, тыя, хто сапраўды застаецца, — гэта тыя, хто можа мірна працаваць у сістэме.

Невялікія кампаніі не могуць дазволіць сабе прапаноўваць «вялікія ўзнагароды» і не могуць падтрымліваць «смелых людзей»

Буйныя кампаніі могуць гуляць у бонусную гульню, таму што яны ўпэўненыя ў сабе.

Не дасягнулі ключавых паказчыкаў эфектыўнасці? Проста заменіце кіраўніка, і хтосьці іншы возьме на сябе яго абавязкі. З бонусамі каманда можа адразу рухацца наперад.

А як наконт невялікіх кампаній? Як толькі пачынаецца ваганне прадукцыйнасці, сэрца начальніка пачынае біцца часцей. Бонусы яшчэ нават не выплачаныя, а грашовы паток ужо вычэрпваецца.

У гэтым выпадку «шчодрыя ўзнагароды» хутчэй падобныя на спосаб выказаць трывогу, чым на стымул.

Смелы чалавек — гэта не машына, якая можа назапашваць яго энергію. Без надзейнага працэсу і стабільнага механізму, колькі б бонусаў ён ні атрымаў, гэта будзе проста феерверк, мімалётны.

Што сапраўды трымае людзей тут, дык гэта стандартныя працэдуры і механізм

Электронная камерцыя — гэта не вайна, гэта сістэматычны праект.

Баявая эфектыўнасць каманды залежыць не ад запалу, а ад працэсу.

СОП (стандартная аперацыйная працэдура) — гэта сапраўдны «брандмаўэр».

Напрыклад: Як служба падтрымкі кліентаў апрацоўвае вяртанне грошай? Як склад прадухіляе прапушчаныя адгрузкі? Як карэктуюцца цэны падчас акцый?

Гэтыя праблемы нельга вырашыць «мужнасцю», а можна вырашыць «стандартызацыяй».

З выразна распрацаванай стандартнай аперацыйнай працэдурай нават новыя супрацоўнікі могуць прадэманстраваць 70% сваёй баявой эфектыўнасці за самы кароткі час.

Калі ўсе ведаюць, што ім рабіць, камандзе больш не трэба спадзявацца на «высокія ўзнагароды», каб матываваць яе.

Статычная ацэнка = хранічнае атручэнне

Многія кампаніі любяць усталёўваць фіксаваныя ключавыя паказчыкі эфектыўнасці, такія як «продажы павінны павялічыцца на 30% у гэтым месяцы» і «узровень вяртання павінен быць зніжаны да 1%».

гукнавука, насамрэч з'яўляецца хранічнай атрутай.

Асяроддзе электроннай камерцыі змяняецца занадта хутка.

У гэтым месяцы ачысціце запасы, кантралюйце прыбытак у наступным, а праз месяц, магчыма, паспяшайцеся выпусціць новыя прадукты.

Прасіць сваю каманду засяродзіцца на фіксаваных паказчыках — гэта як прасіць гоншчыка заўсёды ездзіць на першай перадачы.

Ацэнка ключавых пасад павінна быцьДынамічны.

Паказчыкі павінны карэктавацца ў любы час у адпаведнасці з бізнес-мэтамі.

Сённяшні «воін дарожнага руху» можа стаць «ахоўнікам прыбытку» ў наступным месяцы.

Такая гнуткая адаптацыя з'яўляецца ключом да падтрымання дынамічнай працы каманды.

KPI — гэта не Біблія, а інструмент навігацыі

Некаторыя начальнікі любяць усё колькасна ацэньваць.

Служба падтрымкі кліентаў павінна атрымаць 300 заказаў, рэнтабельнасць інвестыцый у рэкламу павінна быць ≥ 3, а ўзровень памылак дастаўкі на склад павінен быць 0.

У выніку супрацоўнікі фальсіфікуюць дадзеныя дзеля KPI; абслугоўванне кліентаў не вырашае праблемы дзеля «хуткасці»; а рэкламадаўцы баяцца спрабаваць новыя каналы дзеля рэнтабельнасці інвестыцый.

Такая жорсткая ацэнка падобная да замыкання каманды ў жалезнай клетцы.

Сапраўды эфектыўная ацэнка падобная да навігатара — яна мае выразна акрэсленую мэту, але дазваляе выбіраць розныя шляхі.

Гэта не для таго, каб прымусіць людзей выконваць стандарты, а для таго, каб дапамагчы ім знайсці найлепшы маршрут.

Выкарыстоўвайце «дынамічную ацэнку», каб стварыць жывую каманду

Сутнасць дынамічнай ацэнкі заключаецца не ў частай змене правілаў, а ў тым, каб паведаміць камандзе: кампанія рухаецца, і кірунак змяняецца.

такія як:

• У гэтым месяцы ўвага надаецца «кантролю выдаткаў», прычым бонусы сканцэнтраваны на валавой прыбытковасці;
• У наступным месяцы асноўная ўвага будзе нададзена «прыцягненню ўвагі», прычым паказчык будзе сканцэнтраваны на каэфіцыенце клікаў;
• Калі надыходзіць пік сезону, самы час расставіць прыярытэты па каэфіцыенце канверсіі.

Гэтая карэкціроўка дазваляе ўсім «танчыць пад рытм кампаніі», а не наступаць на няправільны рытм.

Вы ўбачыце, што каманда можа шмат працаваць і без высокай узнагароды.

Таму што яны бачаць кірунак і адчуваюць сябе патрэбнымі.

Выразнае адрозненне паміж узнагародамі і пакараннямі больш надзейнае, чым шчодрыя ўзнагароды

Шчодрыя ўзнагароды — гэта кароткатэрміновыя стымулы, у той час як механізмы ўзнагароджання і пакарання — гэта доўгатэрміновыя актывацыі.

Узнагароды павінны быць своечасовымі, а пакаранні — справядлівымі.

Хваліце ​​адразу, калі праца выканана добра, каб людзі адчувалі, што іх намаганні вартыя таго.

Калі ёсць памылка, адразу пакажыце пра яе і не пакідайце ніякіх неадназначнасцей.

Гэты просты і прамы механізм больш магутны, чым «шчодрыя ўзнагароды».

Таму што больш за ўсё супрацоўнікі баяцца не таго, што не атрымаюць прэмію, а «не ведаюць, што яны зрабілі няправільна».

Мужнасць начальніка не павінна марнавацца на велізарную ўзнагароду

Сапраўдны «смелы чалавек» — гэта начальнік, які можа заставацца цвярозым у хаосе.

Смеласць — гэта не марнаванне грошай, а смеласць усталёўваць правілы і дазваляць механізму гаварыць.

Калі вы выкарыстоўваеце SOP для стабілізацыі падмурка і дынамічную ацэнку для падтрымання жыццяздольнасці, каманда натуральным чынам пачне працаваць.

У той час вам ужо не трэба будзе выкрыкваць лозунгі, прапаноўваць высокія ўзнагароды ці падбадзёрваць людзей.

Таму што сістэма кіруе людзьмі за вас.

Выснова: Эпоха мужнасці мінула, а эра механізмаў толькі пачалася

Прыказка «пад вялікай узнагародай заўсёды знойдзецца смелы чалавек» састарэла ў эпоху электроннай камерцыі.

Сённяшняя канкурэнцыя залежыць ужо не ад таго, «хто працуе больш старанна», а ад таго, «хто больш сістэматычны».

Доўгатэрміновая арыентацыя кампаніі грунтуецца не на запале, а на правілах.

Зразумелая стандартная аперацыйная працэдура (САП) — гэта аснова каманды, а гнуткія дынамічныя ацэнкі — жыццёва важныя для прадпрыемства.

Калі шкілет стабільны, а кроў актыўная, каманда натуральным чынам будзе моцнай.

А што да «смелага чалавека»? Ён даўно ператварыўся ў «мудрага генерала», які разумее стратэгію, агляд і механізмы.

????Выснова: Некалькі слоў для кіраўнікоў электроннай камерцыі: Вам патрэбна не больш «смелых людзей», а сістэма, якая дазваляе звычайным людзям выйграваць бітвы.