Как да изберем OKR и KPI? Разлики между OKR и KPI и предимства и недостатъци на свързване

Как да изберем OKR и KPI?

Приложимите условия на OKR са грубо разделени на две части.

1. Част от него са основните изисквания, включително доверие, откритост и справедливост.
2. Друга част са изискванията за кандидатстване.

Дефинициите за доверие, откритост и справедливост не изискват обяснение, но те са гаранциите за дългосрочно прилагане на OKR.

Изискванията за кандидатстване са разделени на три нива: бизнес, хора и управление, които са както следва:

(1) За бизнеса:

• В сравнение с KPI, OKR са по-подходящи за бизнес области на иновации или трансформация на процеси за подобряване на човешката ефективност.
• Практическият опит на Huawei с OKR показва, че: подобряването на научноизследователската и развойна дейност и управлението на бек-енд услуги чрез иновации е по-подходящо за OKR;
• Операция и производство, този вид бизнес, който е част от операцията, може да подобри човешката ефективност чрез контрол на времето, което е по-подходящо за KPI;

(2) За хора:

• Когато избирате изпълнители на OKR, трябва да изберете служители, чиито основни материални нужди са задоволени, както и служители, които са ентусиазирани да правят нещата (ако няма ентусиазъм, първо трябва да популяризирате това).
• Под ръководството на OKR служителите, които поемат инициативата да правят нещата, ще създадат по-висока стойност.

(3) До ръководството:

• OKR са за трансформационни лидери, а не за транзакционни лидери и лидери, които трябва да управляват всичко сами.
• Когато въвеждате OKR, трябва да изберете трансформационен лидер, който да ръководи екипа, или да обучите първоначалния лидер да се промени.

Разликата и връзката между OKR и KPI

KPI (Ключови показатели за ефективност), преведени като „Ключови показатели за ефективност“ на китайски, се отнася до оперативните тактически цели, генерирани от разлагането на макростратегическите цели на предприятието.

Ключовите показатели за ефективност отразяват бизнес фокуса на дадено предприятие в рамките на определен период от време.Чрез привличането на ключови индикатори разпределението на ресурсите и възможностите на организацията в ключови области на ефективността могат да бъдат подсилени, така че поведението на всички членове да може да се фокусира върху успешни ключови поведение и бизнес приоритети.

OKR (цели и ключови резултати), китайският превод е „цели и ключови резултати“.

съществуватВ книгата Niven и Lamorte определят OKR като „рамка за критично мислене и непрекъснато упражнение, което позволява на служителите да си сътрудничат, да се фокусират и да движат бизнеса напред“.

Друга, по-обща дефиниция разглежда OKR като „метод и инструмент за проектиране и съобщаване на корпоративни, екипни и индивидуални цели и оценка на резултатите от работата по тези цели“.

Ядрото на OKR е да помогне на компаниите да намерят най-критичната посока за своето развитие, да останат фокусирани и да направят пробиви на най-важните места чрез концентриране на превъзходни ресурси.

Както подсказва името, OKR се състоят от две части, цели (O) и ключови резултати (KR):

Целта е описание на резултатите, които фирмата ще постигне в желаната посока, и отговаря основно на въпроса „какво искаме да правим“.Добрите цели трябва да резонират с всички членове на екипа и да бъдат най-голямото предизвикателство за съществуващите способности.

Ключов резултат е количествено описание, което измерва постигането на дадена цел и отговаря преди всичко на въпроса „Как да разберем, че целта е постигната“.Добър ключов резултат е количественото определяне на абстрактните цели.

Не е трудно да се види от определението, че KPI и OKR имат нещо общо.Всички те се фокусират върху ключовите цели за ефективност на предприятието и всички те подчертават, че като се фокусират върху ключовите цели за ефективност, те могат да насочат членовете на организацията да направят ефективно поведение за ефективност и в крайна сметка да постигнат желаните резултати за ефективност.

Плюсовете и минусите на KPI и OKR

Съществуват обаче съществени разлики между двете, които се изразяват главно в следните аспекти:

Проектиране на различна основа

KPI има много ясни индикатори и това, което преследва, е ефективното изпълнение на тези индикатори.

KPI е инструмент за оценка на ефективността на работата, той използва количествени показатели за измерване на изпълнението на стратегията.

Обектът на оценка е от решаващо значение за постигането на поставените цели, тъй като определя колко ефективна може да бъде корпоративната стратегия.

Просто защото KPI преследва XNUMX% степен на завършване, когато избира индикатори, той се фокусира върху способността за постигане на целите, които трябва да бъдат постигнати едновременно. Чрез тях те насочват служителите да направят точно поведение, очаквано от предприятието, и да осъзнаят стратегически решения на предприятието.Устойчива високоефективна възвръщаемост.

Целта на OKR е сравнително неясна и се фокусира повече върху предлагането на предизвикателни и проследяване на смислени насоки. OKR подчертава, че чрез анализа на компанията на нейния собствен бизнес, ресурси, външни пазари и конкуренти, тя може да намери посоката, която може да позволи на компанията да спечели в конкуренцията, и да продължи да се фокусира върху тази посока, за да търси пробиви.

Следователно OKR има тенденция да работи усилено в правилната посока и чрез стимулиране на ентусиазма на служителите може да постигне резултати, които надхвърлят очакванията.В сравнение с KPI, които се фокусират върху показатели, които могат да бъдат изпълнени, важен критерий за измерване дали OKR са идеално проектирани е дали целите са предизвикателни и извън тях.

OKR вярва, че една много предизвикателна цел означава да положите големи усилия, да се отървете от обичайното мислене и да изпробвате множество решения за постигане на целта, което не само улеснява непрекъснатия фокус върху целта, но също така води до високоефективно поведение.Ако всеки член на една организация работи към „привидно невъзможна“ цел, дори ако крайната цел не е постигната, резултатът е много по-добър от постигането на конвенционална цел.

Може да се види, че има съществени разлики между KPI и OKR по отношение на опорните точки на дизайна. KPI се фокусират върху постигането на ясни цели, а не върху надхвърлянето им.

Въпреки че в някои случаи компаниите ще покажат изключителни резултати при препостигане на целите, това не е задължително и степента на прекомерно постигане е сравнително ограничена.И OKR се ангажира да ръководи пътя напред и да постигне пробив.

Тъй като самата цел е изключително трудна за постигане, не е толкова важно дали е изпълнена или не.Обикновено изпълнението на XNUMX до XNUMX процента от целта е достатъчно, за да доведе до резултат, който надминава очакванията.

Има разлики в процеса на проектиране

Режимите на комуникация на KPI и OKR в процеса на проектиране също са различни. Дизайнът на KPI обикновено е делегиране отгоре надолу, докато OKR обръщат повече внимание на многоизмерното взаимодействие нагоре, надолу, ляво и дясно.

Често използваните методи за разработване на KPI включват главно „балансирана карта с показатели“ и „метод на критичен фактор за успех“.

„Балансираната карта с показатели“ е за измерване на стратегията от четирите аспекта на финансите, клиентите, вътрешните процеси и обучението и растежа чрез намиране на ключовите стратегически елементи, които могат да стимулират успеха на стратегията, и създаване на система за ключови показатели за ефективност, която е тясно свързани с ключовите фактори за успех Един от начините за прилагане на ефекта.

„Методът на критичен фактор за успех“ е да се открият ключовите фактори за успеха и успеха на компанията чрез анализ на ключовите области на успеха на компанията и след това да се извлекат ключовите модули за ефективност, които водят до успех, след което да се разложат ключовите модули на ключови елементи и накрая разделете всеки елемент.Разбийте на количествено измерими ключови показатели за ефективност.

Без значение кой метод използват, процесът на разработване на KPI е разлагане слой по слой на корпоративната стратегия, дефиниция отгоре надолу за това какво е необходимо за постигане на отлична производителност и какво трябва да се постигне.

Този процес кара KPI да отразяват в по-голяма степен поведението на ефективността, което организацията очаква от хората да направят. В специфичните индикатори не е очевидно, че индивидът може активно да допринесе за реализацията на корпоративната стратегия, което води до интерактивния характер на KPI. Често това е по-лошо.

Обратно, дизайнът на OKR е многопосочен интерактивен процес.От „Управление чрез цели“ на Дракър до „Управление с висока доходност“ на Гроув до OKR модела на Google, винаги се е наблягало на „съгласуваност на посоката“, „инициатива на служителите“ и „междуотделно сътрудничество“. Тези три характеристики също представляват трите комуникационни режими на OKR в процеса на проектиране.

Разлики в задвижващия механизъм

От гледна точка на движещия механизъм, KPI основно ръководи поведението на служителите чрез стимула на външни материални фактори, докато OKR набляга на използването на самооценката на служителите за стимулиране на постигането на целите за ефективност. Следователно има разлика в мотивацията от двете поведения..

Прилагането на KPI обикновено трябва да разчита на привличането на външни стимули, което се определя от характеристиките на процеса на неговото развитие. Дизайнът на KPI е главно под формата на "отгоре надолу", което го кара да отразява до голяма степен резултатите от работата, които предприятието изисква от служителите да постигнат.Служителите често са в състояние на пасивно приемане и личната им воля не може да бъде отразена.

В този случай обичайна практика е използването на външни фактори за установяване на „договорни“ отношения за мобилизиране на субективната инициатива на служителите.

• Обикновено компаниите използват материални фактори като увеличение на заплатите и разпределение на бонуси, за да ръководят високопроизводителното поведение на служителите, а служителите получават по-високи материални възнаграждения чрез постигане на KPI показатели.
• Това също обяснява защо в много случаи резултатите от оценката на KPI са свързани със системата за стимулиране на възнагражденията.Но ограниченията на този подход също са по-очевидни.Първо, материалните стимули увеличават оперативните разходи на бизнеса, така че организациите не го правятнеограниченповишаване нивото на материалните стимули;
• Второ, нивото на мотивация не винаги е пропорционално на ефекта от мотивацията, а понякога дори има отрицателен ефект, така че намирането на баланс между двете е критично.
• Поради тези ограничения много компании започнаха да търсят по-разнообразни методи за стимулиране, опитвайки се да използват по-дълбока вътрешна мотивация на служителите за постигане на непрекъснато подобряване на личното представяне.

И OKR изглежда е по-активен в това отношение.

Основно разчита на стимулиране на положителното поведение на служителите доброволно за постигане на целта за подобряване на представянето.

Има две основни причини за това явление.

1. Първо, нивото на ангажираност на служителите влияе върху тяхното работно поведение.Психологията вярва, че хората са по-склонни да се свързват активно с дейностите, в които участват, и да отделят повече внимание.Както бе споменато по-горе, OKR се фокусират върху ангажираността на служителите.Членовете на организацията трябва да имат задълбочено мислене и цялостна комуникация за дизайна на OKR, което прави всяка цел и ключов резултат от значение.
2. Второ, OKR е не само визията на компанията, но и пълно въплъщение на личната стойност на служителите.Процесът на реализиране на OKR е и процес на осъзнаване на собствената стойност.

Следователно при служители с по-високи стремежи OKR може по-ефективно да стимулира вътрешната им мотивация за себереализация.

Въпроси, на които трябва да се обърне внимание в практиката на OKR

Когато практикувате OKR, как да избегнете някои присъщи проблеми или модели, които не могат да бъдат променени в краткосрочен план, така че реформата на ефективността да е ефективна за компанията?

Ами ако има части от компанията, които не прилагат OKR?

Предприятията не трябва да въвеждат OKR, за да заменят оценките на KPI. OKR могат да се използват заедно с KPI (талантите се разделят на самоуправление и пасивно управление, OKR се използват за управление на таланти за самоуправление, а KPI се използват за управление на пасивно управление таланти).

Може да се управлява само по метода обективни + ключови резултати, като методът на оценка засега няма да се въвежда.

Вземайки производството като пример, отделът за управление на място използва KPI, за да следи ефективността, отделът за общо управление използва OKR, за да постави целта за намаляване на разходите и повишаване на ефективността, като целта е поставена на висока точка. оценката е отделена от целта, като се разглежда само приносът, дългосрочно изтегляне, разходите за управление Естествено по-ниски; с текущото управление软件Степента на развитие, разделянето на OKR и KPI може да бъде най-много на ниво отдел.

Какво ще кажете за липсата на активни хора в бизнес модула?

Първо изберете или обучете малък брой служители, чиито материални нужди са задоволени, потърсете подкрепата на тези служители и използвайте малцинството, за да управлявате мнозинството;

Ами ако няма относително справедлива среда?

OKR не се стреми към абсолютно справедлива среда, в която приносът е равен на възвръщаемост, но трябва да гарантира, че тези, които плащат, могат да получат възвръщаемост рано или късно;

OKR не преследва фиксирана част от възвръщаемостта, равна на плащането, но трябва да осигури относително справедлива цялостна среда.Това е основата на развитието на предприятието и основата на сплотеността на центростремителната сила.

Ами ако възнагражденията и наградите са трудни за определяне?

Определен е 1-годишен период на въвеждане.

• Не променяйте заплатата за първата година и отделете целите и оценките.Когато отборът постигне постижения, надзорниците естествено ще поискат компенсация и в този момент е по-добре да потърсят подкрепата на ръководството.
• Освен това не трябва да определяте количествено нормата на възвръщаемост, когато рекламирате служителите, за да попречите на служителите да отклоняват вниманието си към количеството пари, което води до стесняване на визията.Възвръщаемостта се отразява в наградата и е достатъчно за поддържане на относително справедлив.

Как да персонализиратеТаобао/вибратоОперативен целеви план?Следните саЕлектричество доставчикаИдеи за управление на операция ORK и стъпки на метода ▼

Как да персонализирате целевия план за операция Taobao/Douyin?Идеи за работа и управление на ORK за електронна търговия

Как да си поставим цели за операциите Taobao и Douyin?Не задавайте само приблизително продажбите, безполезно е.Тъй като операциите по мрежов маркетинг не знаят какво да правят около продажбите?И така, какво трябва да направите, за да зададете цел за популяризиране на мрежата за операцията?да се определи количествено. ...