Трябва ли малка компания да наеме HR?Тези 3 точки ви казват дали имате нужда от HR

В малкия бизнес необходимостта от отдел за човешки ресурси (HR) винаги е била спорен въпрос.

Този проблем става особено сложен, когато броят на служителите не надвишава 50 души.

Трябва ли малка компания да наеме HR?

HR е Human Resources Съкращението от "," обикновено се превежда като човешки ресурси или персонални ресурси на китайски, което означава отдел за персонала.

Имам мнение, че малките предприятия не трябва да имат отдел за човешки ресурси (HR):

Особено ако броят на служителите не надвишава 50;

Това е така, защото е трудно да се плащат високи заплати за HR позиции в компании с 50 или по-малко служители;

Трудно е за персонала по човешки ресурси с годишна заплата под 20 XNUMX да предоставят уникални прозрения;

В крайна сметка, ако самият HR няма отлични качества, как може да идентифицира изключителни таланти?

Повечето компании могат да наемат HR само с годишна заплата не повече от 10 XNUMX и след това да очакват от тях самостоятелно да поемат задачи като набиране на персонал и управление на представянето, но на практика е трудно да се постигне това.

Нека проучим защо много малки компании избират да не наемат HR и дали това е мъдро решение.

1. Проблеми със заплатите за HR позиции в малки компании
2. Липса на уникални прозрения от HR на малките компании
3. Несъответствието между високоплатените HR и малките компании

Проблеми със заплатите за HR позиции в малки компании

Първо, нека да разгледаме заплатата.

В малкия бизнес е трудно да се плащат високи заплати за HR позиции.

Човешкият персонал с годишна заплата под 20 XNUMX често среща трудности при предоставянето на уникални прозрения в аспекти като набиране на персонал и управление на изпълнението.

Това е така, защото малките компании често не могат да предложат заплати и придобивки, сравними с тези на по-големите компании, което затруднява привличането на добре платени таланти в областта на човешките ресурси.

Липса на уникални прозрения от HR на малките компании

Друг проблем е уникалната перспектива на HR.

HR трябва да бъде експертът по управление на таланти в компанията, но в малките компании HR може да няма достатъчно възможности за натрупване на тези прозрения.

Тъй като малките компании имат ограничен брой служители, HR може да няма достатъчно разнообразие и предизвикателства, за да развие уникални HR умения.

Несъответствието между високоплатените HR и малките компании

Повечето малки компании могат да си позволят HR само с годишна заплата от не повече от 10 XNUMX, но в същото време очакват от тях да поемат самостоятелно набиране на персонал, управление на представянето и други задачи, свързани с човешките ресурси.

Това очакване обаче е трудно постижимо на практика.

Високоплатените HR професионалисти често очакват определен размер на екип и ресурси, които да поддържат работата им, което може да не съществува в по-малките компании.

Как да заместим HR в малки компании

Тъй като малките компании може да не са подходящи за наемане на HR, какви алтернативи трябва да разгледаме?

интервю

• Интервютата за набиране на персонал са важна работа на HR, но в малкия бизнес самият шеф и ръководителят могат да бъдат съвместно отговорни за тази задача.
• Чрез интервюта те могат да опознаят по-добре кандидатите и да гарантират, че отговарят на културата и нуждите на компанията.
• Освен това, асистент може да бъде на разположение, за да помогне при проверката на автобиографии, използвайки стандартизирани методи за интервюиране.

управление на изпълнението

• Управлението на представянето не е само работа на отделните служители, то е и процес на бизнес разбиране и решаване на проблеми.
• В малък бизнес шефовете и надзорниците могат да носят съвместна отговорност за управлението на изпълнението, като гарантират, че работата на служителите е съобразена с постигането на бизнес целите.
• Управлението на ефективността трябва да се разглежда като инструмент за ръководителите за решаване на бизнес проблеми, а не просто като рутинна работа.

Управление на заплатите

• Когато става въпрос за управление на заплатите, финансовият отдел може да ви помогне.
• Те могат да помогнат при изчисляването на заплатите, обезщетенията и бонусите и да гарантират, че политиките за компенсация на компанията са стабилни и в съответствие с нормативните изисквания.

Всемогъществото на мини-боса

И накрая, нека поговорим за гъвкавостта на собствениците на малък бизнес.

Шефът на малка компания трябва да бъде специалист, способен да поеме множество роли.

В допълнение към задачите, споменати по-горе, те също трябва да научат някои правни познания, свързани с човешките ресурси, за да гарантират, че дейността на компанията е законна и съвместима.

заключение

Като цяло дали един малък бизнес трябва да създаде отдел по човешки ресурси е сложен въпрос, който зависи от конкретните обстоятелства на компанията.

С размер на персонала от 50 или по-малко е трудно да се плаща на добре платен персонал по човешки ресурси и те може да не са в състояние да предоставят уникални прозрения.

Въпреки това, малките компании все още могат да се справят ефективно с проблемите на човешките ресурси, като разпределят задачите по подходящ начин и разчитат на общите способности на шефовете и надзорните органи.

често задавани въпроси