Защо не оставяте служителите да легнат? Наградата е невалидна? Използвайте този трик, за да позволите на вашите служители да се сбогуват напълно с „лежането на легнало място“!

В наши дни се е превърнало в норма служителите да „лежат“, а вие все още очаквате те да се изправят чрез награди? Събуди се брат, реалността не е толкова добра!

Защо служителите „лежат“? Само стимулите за печалба не са достатъчни

Тази сутрин видях гледна точка, която казва използването на предимства за стимулиране на ентусиазма на служителите. Звучи наистина добре, нали?

Ако наградите са достатъчно щедри, служителите естествено ще работят по-усърдно?

Но съжалявам, трябва да те полея със студена вода.

Някой някога е провел експеримент.

Това е много проста задача и всеки, който я изпълни, ще бъде възнаграден с 500 юана.

Звучи примамливо, нали?

какъв е резултатът

Месец по-късно само 20% от хората предприеха действия.

Ами другите?

Или кажете „Прекалено съм зает и нямам време“, или просто се правете на мъртъв.

Казват, че искат да правят пари, но реалните им действия са бавни като охлюв.

Може би смятате, че наградите не са достатъчни?

Какво ще кажете за малко повече?

Но реалността е, че повечето задачи на масови позиции са от този вид - тривиална, но необходима работа.

Казано направо, никой не иска да го направи, колкото и пари да му се предлагат.

Не всеки е готов да работи усилено за пари. Някои хора са родени да „лежат колкото могат“.

Спрете да вярвате в "стимулите" и наказвайте "лежането", като първо налагате "наказания"

Знам, че в днешно време много шефове и HR започват да научават за „политики за стимулиране“, когато говорят за управление.

Различни бонуси, бонуси в края на годината, комисионни, дивиденти... вариантите са много.

Но наистина ли това са правилните лекарства?

Може би за някои силно мотивирани служители.

Но за повечето масови служители?

Съжалявам, не се получи.

为什么?

Защото стимулите са за тези, които "искат по-добро".

Но сред 80% от служителите в компанията, тези, които наистина ви притесняват, са хората на „най-ниската линия“.

Тези, които не могат да изпълняват задачи, често са мързеливи и вършат нещата повърхностно.

Не можете да ги победите само с "награди".

Тяхното мислене е просто: "Ако не мога да го получа, забравете го. Така или иначе няма да загубя нищо."

Но ако кажете: „Ако не го завършите, ще бъдете глобен с 200“.

Те внезапно се събудиха: „По дяволите, този въпрос не търпи отлагане“.

Това малко като прокрастинатор ли е?

"Ако не си напишеш домашното днес, можеш да живееш и утре."

„Ако не пиша утре, пак мога да живея вдругиден.“

Докато учителят каза: "Ако не го предадеш, ще получиш 0 точки."

Той остана буден цяла нощ, за да навакса домашното си.

Ядрото на масовото управление: наградите са черешката на тортата, докато наказанието е първопричината

Не ме разбирайте погрешно, не искам от вас да бъдете чудовище.

Това не означава, че можете да приспаднете пари или да ругаете другите, ако не сте съгласни с нещо.

Но трябва да разберете, че логиката на управление на масовите служители е различна от това, което си представяте.

Мислите, че човешката природа е добра, но реалността е, че човешката природа е мързелива.

Особено когато работата не е нещо, което обичате и я правите само за да си изкарвате прехраната.

В този момент би било по-полезно, ако поставите ясни стандарти и механизми за наказания.

В един проект се опитахме да създадем ясно „ръководство за работа“.

Например, трябва да влезете в 8 сутринта и ще бъдете глобени с 1 юана, ако закъснеете с една минута.

Всяко пропуснато обаждане на клиент ще доведе до глоба от 20 юана.

Някои хора в началото бяха недоволни, но постепенно свикнаха.

Тъй като стандартите и границите са ясни, никой не смее да се отпусне.

Някои хора дори се чувстват облекчени.

Защото знаят: „Стига да не прекрача линията, мога да си върша работата спокойно“.

Това е като правилата за движение.

Редът не се поддържа от "моралното съзнание" на всички, а от светофари и билети.

Спрете да копирате Fat Donglai. Не си нито дебел, нито Donglai.

Когато много хора чуят думата "ще бъде наказан", веднага цитират примера на Панг Донглай.

„Pang Donglai не наказва никого, тяхната основна заплата е висока и служителите им иматщастливчувствам. ”

Братко, събуди се.

Логиката на управление на Pangdonglai е установена при предпоставката за изключително високи стандарти.

Не че той не наказва служителите, той просто използва изключително мощна система, за да ги накара да работят „автоматично“.

Всяка позиция има своите изисквания.SOP(Стандартни оперативни процедури), ако служителите не се представят добре, те естествено ще бъдат заменени.

Освен това печелят стотици милиони всяка година. Как може малка компания като вашата да се научи на такова „толерантно управление“?

Ако искате да научите, първо вижте дали имате системата и печалбата.

Не мислете за себе си като за „светия шеф“, преди да спечелите достатъчно, за да платите заплатите на служителите си.

Как да формулираме „ефективен“ механизъм за наказание? Това не е произволно наказание;科学дизайн

Тук идва въпросът: не всички „наказания“ са ефективни.

Ако приемете груб стил на управление, при който често се карате на служителите и намалявате заплатите им, вашите служители ще напуснат рано или късно.

Един наистина ефективен наказателен механизъм трябва да отговаря на няколко условия:

1. Направете стандартите ясни и недвусмислени

Кажете на служителите: "Трябва да направите това и ако не го направите, ще бъдете наказани."

Например: „Направете 30 обаждания всеки ден и ще бъдете глобени с 5 юана за всяко обаждане по-малко.“

Стандартите са конкретни и ясни, не оставят място за двусмислие.

2. Наказанието трябва да е болезнено, но не фатално

Наказанието беше толкова леко, че на никого не му пукаше;

Наказанието беше твърде тежко, така че всички напуснаха веднага.

Намирането на точката на баланс между „болезнено, но поносимо“ е изкуството на управлението.

3. Наказанието трябва да бъде изпълнено и не може да бъде пренебрегнато

Ако кажете, че ще ги накажете днес и след това ще ги освободите от куката утре, вашите служители веднага ще ви прозрат.

След като го пуснете, всички механизми за наказание ще бъдат невалидни.

Запомнете: ако системата не е внедрена, тя не съществува.

4. Наградите трябва да се дават, но редки и прецизни

Наказанието определя долния ред, докато наградите определят горния ред.

Наградата се дава на 20% от хората, които желаят да работят повече и да вършат по-добра работа.

Трябва да е по-малко, по-добре и "завидно".

По този начин служителите ще се чувстват: „Мога да бъда повишен, ако работя здраво, но ще страдам, ако не работя много“.

Това е ефективен цикъл на управление.

Нека отново да поговорим за „политиката за стимулиране“: Не бързайте да награждавате, първо поставете солидна основа

Много компании сега са нетърпеливи да се учат от Google и ByteDance, като гъвкаво работно време,неограниченЗакуски, офис слайдове...

Но ако се вгледате внимателно, зад всичко това стои изключително усъвършенствано управление на KPI, пълно управление на данни и изключително силна поддръжка за изпълнение.

За нас, малките и средни предприятия, има хора, които се възползват от вратичките, дори когато ние навлизаме, така че как можем да говорим за „самоуправление“?

Наистина, не бързайте да прилагате „хуманистично управление“.

Първо трябва да управлявате мързела си.

Първо потиснете тези „отпуснати“ поведения, след това говорете за „мотивиращи скокове напред“.

Мениджмънтът не означава първо да се научите как да печете торта, а първо да научите как да печете ориз.

Не си мислете, че можете да постигнете всичко наведнъж. Победата ще дойде, ако не оставите служителите си да не правят нищо.

Наказанието е най-важното, наградата е високото, не поставяйте каруцата пред коня

Защо служителите „лежат“?

Не защото не искат да го направят, а защото знаят, че „няма да умрат, ако легнат“.

и така,Трябва да им създадете атмосфера на „лежането ще доведе до смърт“.

Разбира се, не е да оставяме служителите да живеят в страх всеки ден, а да им дадем да знаят, че има цена, която трябва да се плати за липсата на упорита работа.

Тази цена трябва да бъде ясна, конкретна и осезаема.

Мотивацията, разбира се, е важна, но това е друга история.

Без „фундамента“ на наказанието „високата сграда“ на стимулите само ще рухне.

Ядрото на управлението на компанията не е „как да направим добрите служители по-добри“, а „как да попречим на обикновените служители да легнат“.

Това е ключът към определяне на долната граница на предприятието.

да обобщим:

• Наградите не са панацея, особено за масови позиции.
• Наказателният механизъм може по-добре да ограничи феномена „лежане легнал“.
• Предпоставката за ефективно управление са ясни стандарти и стриктно прилагане.
• Политиките за стимулиране трябва да бъдат точни и оскъдни като инструмент за пробиване на тавана.
• Не имитирайте сляпо големи компании. Ключът е да започнете с поставянето на солидна основа.

Ето защо, вместо да мислите как да насърчите служителите да се изправят всеки ден, по-добре е да намерите начини да ги предпазите от легнало положение.