Как да се поставят цели за представяне на позиции на местно ниво? Този механизъм за стимулиране на здравето си заслужава да бъде събран!

Здравословно представяне на позиции на ниски нива: Не позволявайте упоритата работа да се превърне в овърдрафт

Замисляли ли сте се някога, че понякога прекалено доброто представяне може да е „лошо нещо“?

Нека поговорим за един на пръв поглед незначителен въпрос, който определя основата на предприятието:Управление на представянето на позиции на местно ниво. Особено тези най-основни изпълнителски позиции, въпреки че работата, която вършат, не е показна, тя най-добре отразява изпълнителските способности на едно предприятие.

Наскоро коригирах плана за изпълнение за позиция на местно ниво в компанията. Този тип позиция най-много тества: изпълнение, стабилност и здравословен работен ритъм.

Как да го оценим тогава? Нека го разбием и поговорим за това -Основни целиКак да решим?Цел на предизвикателствотоКак да проектираме?Механизъм за възнаграждениеКак да го изградим?

Има дори един важен въпрос, който много хора пренебрегват:Насърчавате ли служителите си да се преуморяват или искате те да блестят непрекъснато и стабилно?

Какво представлява здравословният преглед на представянето? Не гледайте само резултата, вижте и цената

Казано направо, същността на плана за изпълнение е едно изречение:Има стандарти, стимули и граници.

Когато много хора чуят думата „производителност“, на ум им идват думи като „KPI убива хората“ и „работа до оплешивяване“.

Но истината не е такава.

А科学Системата за ефективност е предназначена да помогне на служителите да намерят посоката на своите усилия, без да жертват себе си по време на работа.

Позицията, към която се пренасяме този път, е сравнително основна, което означава, че ежедневното работно съдържание е сравнително ясно, със силно изпълнение и слаба креативност.

Този тип позиция е по-подходяща за количествени цели.

Така че, ние си поставяме цели на две нива:Основни цели 和 Цел на предизвикателството.

Основна цел: 70 точки са отправната точка, това е крайният резултат, а не мечта

Поставих си основна цел за тази позиция - 70 точки.

Какъв е смисълът? Ако не съберете 70 точки, ще бъдете глобени.

Не е да се наказва заради самото наказание, а да се изпрати ясен сигнал до всички: това не е работа, която може да се върши небрежно, това е служебна отговорност и фундаментално нещо, което трябва да се изпълни.

Разбира се, наказанието не е предназначено да обезкуражи хората.

Сумата няма да е голяма, но трябва да е налице.

Целта не е да се вземе нещо от джобовете на служителите, а всички да разберат едно нещо:Производителността не е само за това колко добре се справяте, но и за това дали приемате работата сериозно.

Цел на предизвикателството: Наградите трябва да бъдат степенувани, но не „търгувайте живота си за пари“

Как да се награждават резултати над 70?

Много е просто, 75 точки на ниво, 80 точки на ниво, 85 точки на ниво... чак догоре.

Но има „проблем“ с плана за изпълнение, докладван от операцията, който е фокусът на тази статия:

Той направи наградите за резултати над 90 особено атрактивни.

Първата ни реакция след като го гледахме беше, че този човек разбира механизмите на стимулиране.

Втората реакция беше – толкова добре разбираш, че това ни кара малко да се притесняваме.

为什么?

Над 90 точки цената не е упорита работа, а здраве и овърдрафт

Нека ви задам един честен въпрос. Според вас, какъв е ключът към получаването на оценка 90 или повече за основна позиция?

Най-вече не става въпрос за ефективност, а牺牲.

Какво да жертваме? Здраве, семейство, отпуск по работа и дори емоции иживот.

Разбира се, способните хора могат да постигнат и 90 или 95 точки.

Но ако една система за изпълнениеПринуждаването на всички да се стремят към 90+ не е механизъм за стимулиране, а механизъм за експлоатация.

Можеш да позволиш на хората да се карат от време на време, но не можеш да позволиш на хората...ВинагиОпитай най-доброто от себе си.

Дългосрочните цели изискват служителите да ги постигат устойчиво, а не просто да работят с пълна газ и в крайна сметка да се сринат.

Разумна крива на стимулите: 85 точки е идеалната линия, а не стартовата линия

Затова казах на оперативния отдел, че трябва да коригираме структурата на стимулите за ефективност:

Вземете 85 точки като основна точка за стимулиране и увеличете интензивността на възнаграждението.

С други думи, кажете на всички:

„Насърчаваме ви да постигнете 85 точки и ще ви дадем реални награди, но не е нужно да постигате 90 или 95 точки всеки ден.“

По този начин хората със способности все още могат да се борят за високи цели, а хората с желания имат къде да вложат усилията си, но повечето хора няма да се чувстват под твърде голям натиск.

Това не е просто проблем, свързан с дизайна на плана за ефективност, аИзбор на корпоративна култура.

Различна корпоративна култура, различен ритъм на изпълнение

Някои компании се стремят към изключителна ефективност, всеки трябва да се стреми да постигне над 95 точки, бонусите са невероятни, целите са страхотни, а представянето е наистина невероятно.

Няма нищо лошо в това и дори му се възхищавам.

Но ние избрахме друг маршрут:

Искаме дългосрочна, здрава и стабилно развиваща се организация, където служителите могат да получават разумен доход, без да жертват здравето си.

Това не означава, че не се стремим към ефективност, но вярваме, че——Устойчивостта на ефективността е по-важна.

По-скоро бихме позволили на служителите си „постоянно да продължат напред“ при 85 точки, отколкото да ги оставим да „се борят отчаяно“ при 95 точки.

Как да изградим система за ефективност, която е едновременно „трудолюбива и здравословна“?

1. Изяснете основните цели: количествено измерими, с наказания и ясен краен резултат

Не се страхувайте да налагате санкции за основни цели, тъй като санкциите трябва да се налагат, когато е необходимо.

Но не гледайте на наказанието като на заплаха, а като напомняне за отговорност.

2. Цели на дизайнерското предизвикателство: йерархични, градиентни и спринтируеми

Изкачвайки се стъпка по стъпка от 75, 80 до 85, служителите могат да видят наградите за упорития си труд и също така да имат възможност да си поемат дъх.

3. Уловете ритъма на мотивацията: Не позволявайте „прекаленото натоварване“ да се превърне в норма

Не е невъзможно да се определят награди над 90 точки, но те трябва да са в разумен диапазон и да се превърнат в „героичен маршрут“, а не в „универсален път“.

4. Съответствайте на корпоративната култура: Какъв вид организационна атмосфера искате?

Искаме ли култура на вълци или здравословен растеж?

Дизайнът на изпълнението е внедряването на корпоративна култура.

Не позволявайте на представянето да се превърне в хронична вътрешна консумация на служителите

В крайна сметка, представянето е инструмент, а не цел.

Целта му е да кара, а не да стиска.

Добрият план за изпълнение не само носи ефективност, но и изгражда доверие.

Според мен, наистина осъществим план за изпълнение е този, който кара хоратаРаботя здраво доброволно и не искам да лежа; Ако се старая усилено, ще постигна резултати, но ако не се старая усилено, няма да полудея.

Мъдростта зад тази система за изпълнение се крие в разбирането на „степента“ и разбирането на „човешката природа“.

Ние не строим машини, ние ръководим екип.

В обобщение: Начинът, по който е определена производителността, определя докъде може да стигне компанията.

• Основната цел е линията на отговорност, а целта на предизвикателството е линията на мотивация.
• Не можем да позволим на всички да бъдат „супермен“, иначе всички ще станат „пациенти“
• Когато проектирате представление, не забравяйте да се отнасяте към хората като към хора, а не като към числа.

Накрая бих искал да ви оставя няколко думи:

Без значение колко добро е представянето ви, не бива да жертвате здравето си за него; Без значение колко пари печелите, не бива да рискувате живота си за тях.

Целта на изпълнението не е упорита работа, а мъдрост. Знайте как да използвате механизми, които да накарат хората да блестят, вместо да прегарят.

Това, което искате, е кон, който може да тича бързо, да тича надалеч и да тича с усмивка.Уеб промоцияекип.