Има ли голяма разлика в заплащането между новите и старите служители? Стратегиите за справедливо възнаграждение са от съществено значение за мениджърите.

Разликите в заплатите никога не са просто игра на числа; те са по-скоро като фитил, който може да се запали във всеки един момент.

Много компании се сблъскват с труден проблем по време на фазата на разширяване: новите служители често получават повече заплащане от дългосрочните служители.

В този момент е неизбежно ветераните служители да почувстват чувство на безпокойство.

Някои хора смятат, че са работили усилено в продължение на няколко години, само за да бъдат лесно надминати от новодошлите.

Някои дори може да се запитат дали компанията все още ги цени.

И така, като мениджър, как можете да намерите баланс в тази деликатна ситуация?

Нека споделя малко практически опит.

Логиката зад разликите в заплатите

Заплатата не е изолиран фактор; тя отразява пазарните условия, недостига на таланти и корпоративната стратегия.

Новите служители често могат да получават по-високи заплати поради интензивната пазарна конкуренция, която принуждава компаниите да поемат по-високи разходи, за да привлекат подходящи таланти.

Структурата на заплатите за дългосрочно наетите служители обикновено се коригира постепенно с течение на времето.

Това води до естествена празнина.

Ако мениджърите не обяснят нещата ясно и своевременно, тази празнина ще се задълбочи и ще доведе до чувство за психологически дисбаланс.

Сценарий 1: Новите служители получават високи заплати, но се представят само умерено.

Ще кажем директно на дългосрочните служители: Това всъщност е нещо хубаво.

защо?

Защото, ако резултатите на нов служител са подобни на тези на дългосрочен служител след няколко месеца, компанията има само две възможности.

Или намалете заплатите на новите служители, или увеличете заплатите на съществуващите служители.

С други думи, добавянето на нови служители всъщност подчертава стойността на ветераните.

В този момент, опитните служители трябва да се съсредоточат върху силните си страни, а не върху тревогите си.

Втори сценарий: Новодошлият се представя по-добре.

Ако един нов служител наистина е по-способен от ветеран, тогава ще променя стила си на комуникация.

Бихме казали: Това е нов критерий за отбора.

Докато дългосрочно работещите служители могат да бъдат повишени на същото ниво, възможността за корекция на заплатата ще се появи естествено.

Когато нов служител постигне нещо, което опитен служител все още не може, това само по себе си е форма на мотивация.

Отборите се нуждаят от конкуренция, но също така се нуждаят от модели за подражание.

Вместо да се чувстваме негодуващи, трябва да превърнем тази празнина в мотивация.

Третият сценарий: Дългосрочно наетите служители са прекалено загрижени за разликите в заплатите.

Някои хора са особено чувствителни към разликите в заплатите.

Те се притесняват, че новодошлите ще ги изпреварят веднага щом пристигнат.

Този манталитет е по същество липса на увереност в собствените способности.

Ще бъдем откровени: компанията наема нови служители не за да обезкуражи по-възрастните, а за да съживи екипа.

Добавянето на свежа кръв може да насочи целия отбор към непрекъснат напредък.

Ако опитните служители могат да променят начина си на мислене, те всъщност могат да използват тази конкуренция, за да постигнат личен пробив.

Изкуството на комуникацията: Нека логиката бъде мостът

Често проблемът не е в разликата в заплатите, а по-скоро в комуникацията.

Ако мениджърите могат да обяснят логиката ясно, дългогодишните служители ще бъдат много по-възприемчиви.

Ключът е да им се позволи да видят причината и следствието зад заплатата, вместо просто да сравняват числа.

Заплатата е сигнал; тя показва пазарната стойност и екипното представяне.Позициониране.

Ако обяснението е ясно и подходящо, конфликтите ще бъдат намалени.

Дизайн на механизма за стимулиране: баланс отвъд заплатата

Освен заплатата, компаниите могат да използват и други методи, за да балансират психологическата разлика между новите и старите служители.

като:

• Бонус за представянеДавайте допълнителни награди на изключителни дългосрочни служители.
• Възможности за повишениеСтойността се демонстрира чрез промоция.
• Ресурси за обучениеОсигурете повече възможности за растеж на дългосрочните служители.
• Почести и стимулиПубличното им признание ги кара да се чувстват уважавани.

Тези мерки често са по-ефективни от простите корекции на заплатите.

Защото те не само решават икономически проблеми, но и задоволяват психологически нужди.

Изграждане на култура: насърчаване на консенсус в екипа

Корпоративната култура е най-дълбокият балансьор.

Ако екипът насърчава култура на „съвместно развитие“, тогава разликите в заплатите няма да се превърнат в основен източник на конфликт.

Хората ще гледат на новодошлите като на партньори, а не като на конкуренти.

Тази култура трябва постоянно да се насажда от мениджърите.

Например, наблягане на екипните цели, споделяне на истории за успех и насърчаване на взаимното обучение.

Когато културата се утвърди, разликите в заплатите ще бъдат по-малко забележими.

Моето мнение: Разликата в заплатите е катализатор за прогрес.

Според мен разликите в заплатите не са чудовищни.

Това действа по-скоро като катализатор, който тласка екипа към непрекъснато усъвършенстване.

Без диференциация, екипите могат да станат самодоволни и да им липсва мотивация.

Съществуването на тези различия служи като напомняне, че пазарът се променя и конкуренцията се засилва; само чрез непрекъснато усъвършенстване човек може да запази предимство.

Това е динамично равновесие, а също и неизбежен закон за развитието на предприятието.

Заключение: Използване на мъдрост за разрешаване на конфликти със заплатите

Разликата в заплатите може да изглежда като числов проблем, но всъщност е психологически.

Мениджърите трябва да използват мъдрост, за да решават проблеми, комуникация, за да постигнат баланс, и системи, за да предоставят гаранции.

Когато логиката е ясна, механизмът е стабилен и културата е налице, разликите в заплащането ще се превърнат в движеща сила, а не в пречка.

Това е не само управленско умение, но и отражение на корпоративната стратегия.

На макро ниво това се отнася до сплотеността и конкурентоспособността на организацията.

На микро ниво това се отнася до начина на мислене и развитието на всеки служител.

Обобщение

• Високите заплати за новите служители не са непременно лошо нещо; напротив, те могат да подчертаят стойността на дългогодишните служители.
• Когато новите служители са по-изявени, опитните служители трябва да превърнат разликата в мотивация.
• Прекомерната загриженост за разликите в заплатите често произтича от липса на самочувствие.
• Мениджърите трябва да балансират различията чрез комуникация, механизми за стимулиране и културно развитие.
• Разликите в заплатите са катализатор за напредъка на екипа, а не източник на конфликт.

Разликите в заплатите не могат да бъдат напълно премахнати, но могат да бъдат регулирани по разумен начин.

Ключът се крие в това дали мениджърът има достатъчно мъдрост и визия.

Само чрез истинско разбиране на логиката зад заплатите, екипът може да намери баланс сред различията и да постигне печеливша ситуация в конкуренцията.

Случвало ли ви се е да се сблъскате с подобна ситуация във вашия екип? Ако е така, започнете още днес да гледате на разликите в заплатите от по-висока перспектива и ги превърнете в движеща сила за растеж на екипа.