তুমি কেন কর্মচারীদের শুতে দাও না? পুরস্কার কি অবৈধ? কর্মীদের "একজায়গায় শুয়ে থাকা" কে সম্পূর্ণরূপে বিদায় জানাতে এই কৌশলটি ব্যবহার করুন!

আজকাল, কর্মীদের "শুয়ে থাকা" স্বাভাবিক হয়ে উঠেছে, এবং আপনি কি এখনও আশা করেন যে তারা পুরষ্কারের মাধ্যমে উঠে দাঁড়াবে? জেগে ওঠো ভাই, বাস্তবতা অত ভালো নয়!

কর্মীরা কেন "শুয়ে পড়ে"? শুধু লাভের প্রণোদনা যথেষ্ট নয়

আজ সকালে আমি একটি দৃষ্টিভঙ্গি দেখতে পেলাম যেখানে বলা হয়েছে যে কর্মীদের উৎসাহ জাগানোর জন্য সুবিধাগুলি ব্যবহার করা উচিত। এটা সত্যিই ভালো শোনাচ্ছে, তাই না?

যদি পুরষ্কার যথেষ্ট উদার হয়, তাহলে কর্মীরা স্বাভাবিকভাবেই আরও কঠোর পরিশ্রম করবে?

কিন্তু দুঃখিত, আমাকে তোমার উপর ঠান্ডা জল ঢালতে হবে।

কেউ একবার একটা পরীক্ষা চালিয়েছিল।

এটি খুবই সহজ কাজ, এবং যে কেউ এটি সম্পন্ন করবে তাকে ৫০০ ইউয়ান পুরস্কৃত করা হবে।

লোভনীয় শোনাচ্ছে, তাই না?

ফলাফল কী?

এক মাস পরে, মাত্র ২০% মানুষ পদক্ষেপ নিয়েছিল।

অন্যদের কী হবে?

হয় বলো "আমি খুব ব্যস্ত এবং সময় নেই", নইলে শুধুই পাগলের মতো অভিনয় করো।

তারা বলে যে তারা অর্থ উপার্জন করতে চায়, কিন্তু তাদের আসল কাজগুলি শামুকের মতো ধীর।

হয়তো তুমি ভাবছো পুরষ্কার যথেষ্ট নয়?

আর একটু হলে কেমন হয়?

কিন্তু বাস্তবতা হলো, তৃণমূল পর্যায়ের বেশিরভাগ কাজই এই ধরণের - তুচ্ছ কিন্তু প্রয়োজনীয় কাজ।

স্পষ্ট করে বলতে গেলে, যত টাকাই দেওয়া হোক না কেন, কেউই এটা করতে চায় না।

সবাই টাকার জন্য কঠোর পরিশ্রম করতে ইচ্ছুক নয়। কিছু মানুষ "যতক্ষণ সম্ভব শুয়ে থাকার" জন্য জন্মগ্রহণ করে।

"প্রণোদনা"-এ বিশ্বাস করা বন্ধ করুন এবং প্রথমে "শাস্তি" আরোপ করে "মিথ্যা কথা বলার" শাস্তি দিন।

আমি জানি যে আজকাল অনেক বস এবং এইচআর ব্যবস্থাপনা সম্পর্কে কথা বলার সময় "প্রণোদনা নীতি" সম্পর্কে জানতে শুরু করেন।

বিভিন্ন বোনাস, বছর শেষে বোনাস, কমিশন, লভ্যাংশ... অনেক বিকল্প আছে।

কিন্তু এগুলো কি আসলেই সঠিক প্রতিকার?

কিছু অত্যন্ত অনুপ্রাণিত কর্মীর জন্য, হয়তো।

কিন্তু বেশিরভাগ তৃণমূল কর্মীদের জন্য?

দুঃখিত, এটা কাজ করেনি।

কেন?

কারণ প্রণোদনা তাদের জন্য যারা "আরও ভালো চায়"।

কিন্তু কোম্পানির ৮০% কর্মচারীর মধ্যে, যারা আপনাকে সত্যিই বিরক্ত করে তারা হল "সর্বনিম্ন স্তরে" থাকা লোকেরা।

যারা কাজগুলো সম্পন্ন করতে পারে না, তারা প্রায়শই অলস থাকে এবং কাজগুলো অলসভাবে করে।

শুধু "পুরষ্কার" দিয়ে তুমি তাদের পরাজিত করতে পারবে না।

তাদের চিন্তাভাবনা সহজ: "যদি আমি এটি না পাই, ভুলে যাও। তবুও আমি কিছুই হারাবো না।"

কিন্তু যদি তুমি বলো, "যদি তুমি এটা শেষ না করো, তাহলে তোমাকে ২০০ টাকা জরিমানা করা হবে।"

হঠাৎ তারা জেগে উঠল: "ধুর, এই ব্যাপারটা আর দেরি করা যাবে না।"

এটা কি একটু গড়িমসি করার মতো?

"আজ যদি তুমি তোমার বাড়ির কাজ না করো, তবুও তুমি আগামীকাল বেঁচে থাকতে পারবে।"

"যদি আমি আগামীকাল না লিখি, তবুও আমি পরশু বেঁচে থাকতে পারব।"

যতক্ষণ না শিক্ষক বললেন: "যদি তুমি এটি না দাও, তাহলে তুমি 0 পয়েন্ট পাবে।"

সে তার বাড়ির কাজ সেরে ফেলার জন্য সারা রাত জেগে রইল।

তৃণমূল পর্যায়ের ব্যবস্থাপনার মূল কথা: পুরষ্কার হলো কেকের মূল উপাদান, আর শাস্তি হলো মূল কারণ

আমাকে ভুল বুঝো না, আমি তোমাকে দানব হতে বলছি না।

এর মানে এই নয় যে আপনি যদি কোনও কিছুর সাথে একমত না হন তবে আপনি টাকা কেটে নিতে পারেন বা অন্যদের অভিশাপ দিতে পারেন।

কিন্তু আপনাকে বুঝতে হবে যে তৃণমূল স্তরের কর্মীদের ব্যবস্থাপনার যুক্তি আপনার কল্পনার চেয়ে আলাদা।

তুমি মনে করো মানুষের স্বভাব ভালো, কিন্তু বাস্তবতা হলো মানুষের স্বভাব অলস।

বিশেষ করে যখন কাজটি আপনার পছন্দের না হয় এবং আপনি কেবল জীবিকা নির্বাহের জন্য এটি করেন।

এই সময়ে, যদি আপনি স্পষ্ট মান এবং শাস্তির ব্যবস্থা নির্ধারণ করেন তবে এটি আরও সহায়ক হবে।

একটি প্রকল্পে, আমরা একটি স্পষ্ট "অপারেশন ম্যানুয়াল" স্থাপন করার চেষ্টা করেছি।

উদাহরণস্বরূপ, আপনাকে সকাল ৮ টায় আসতে হবে, এবং এক মিনিট দেরি করলে আপনাকে ৫০ ইউয়ান জরিমানা করা হবে।

প্রতিটি মিসড গ্রাহক কলের জন্য ২০ ইউয়ান জরিমানা করা হবে।

কিছু লোক প্রথমে অসন্তুষ্ট ছিল, কিন্তু ধীরে ধীরে তারা এতে অভ্যস্ত হয়ে গেল।

যেহেতু মানদণ্ড এবং সীমানা স্পষ্ট, তাই কেউই শিথিল হতে সাহস করে না।

কিছু মানুষ এমনকি স্বস্তি বোধ করে।

কারণ তারা জানে: "যতক্ষণ না আমি সীমা অতিক্রম করি, ততক্ষণ আমি আমার কাজ নিরাপদে করতে পারব।"

এটা অনেকটা ট্রাফিক নিয়মের মতো।

শৃঙ্খলা সকলের "নৈতিক চেতনা" দ্বারা বজায় থাকে না, বরং ট্র্যাফিক লাইট এবং টিকিট দ্বারা বজায় থাকে।

ফ্যাট ডংলাই নকল করা বন্ধ করো। তুমি মোটাও নও, ডংলাইও নও।

যখন অনেকেই "শাস্তি দেওয়া হবে" শব্দটি শোনেন, তখনই তারা প্যাং ডংলাইয়ের উদাহরণ তুলে ধরেন।

"প্যাং ডংলাই কাউকে শাস্তি দেয় না, তাদের মূল বেতন বেশি, এবং তাদের কর্মচারীরাখুশিঅনুভব করা। "

ভাই, উঠো।

প্যাংডংলাইয়ের ব্যবস্থাপনা যুক্তি অত্যন্ত উচ্চ মানের ভিত্তিতে প্রতিষ্ঠিত।

এমন নয় যে তিনি কর্মীদের শাস্তি দেন না, তিনি কেবল একটি অত্যন্ত শক্তিশালী সিস্টেম ব্যবহার করেন যাতে তারা "স্বয়ংক্রিয়ভাবে" কাজ করতে পারে।

প্রতিটি পদের নিজস্ব প্রয়োজনীয়তা রয়েছে।দেশ(স্ট্যান্ডার্ড অপারেটিং প্রসিডিউর) অনুসারে, যদি কর্মীরা ভালো কাজ না করে, তাহলে স্বাভাবিকভাবেই তাদের বদলি করা হবে।

তাছাড়া, তারা প্রতি বছর শত শত কোটি টাকা লাভ করে। তোমার মতো ছোট কোম্পানি কীভাবে এত "সহনশীল ব্যবস্থাপনা" শিখতে পারে?

যদি তুমি শিখতে চাও, তাহলে প্রথমে দেখো তোমার সিস্টেম এবং লাভ আছে কিনা।

তোমার কর্মচারীদের বেতন দেওয়ার মতো যথেষ্ট আয় না করে নিজেকে "সন্ত বস" ভাবো না।

কিভাবে একটি "কার্যকর" শাস্তি ব্যবস্থা প্রণয়ন করবেন? এটা কোনো আকস্মিক শাস্তি নয়;বিজ্ঞাননকশা

এখানেই মূল কথাটি আসে: সমস্ত "শাস্তি" কার্যকর হয় না।

যদি আপনি এমন রুক্ষ ব্যবস্থাপনার ধরণ গ্রহণ করেন যেখানে আপনি প্রায়শই কর্মীদের তিরস্কার করেন এবং তাদের বেতন কমিয়ে দেন, তাহলে আপনার কর্মীরা আজ হোক বা কাল হোক চলে যাবেন।

একটি সত্যিকারের কার্যকর শাস্তি ব্যবস্থাকে বেশ কয়েকটি শর্ত পূরণ করতে হবে:

১. মানদণ্ডগুলিকে স্পষ্ট করুন এবং অস্পষ্ট নয়

কর্মচারীদের বলুন: "তোমাদের এটা করতেই হবে, আর যদি না করো, তাহলে শাস্তি পাবে।"

উদাহরণস্বরূপ: "প্রতিদিন ৩০টি কল করুন, এবং প্রতিটি কম কলের জন্য আপনাকে ৫ ইউয়ান জরিমানা করা হবে।"

মানদণ্ডগুলি সুনির্দিষ্ট এবং স্পষ্ট, অস্পষ্টতার কোনও অবকাশ রাখে না।

২. শাস্তি বেদনাদায়ক হওয়া উচিত কিন্তু মারাত্মক নয়।

শাস্তি এতটাই হালকা ছিল যে কেউ পাত্তা দেয়নি;

শাস্তি খুব কঠোর ছিল, তাই সবাই তৎক্ষণাৎ পদত্যাগ করে।

"বেদনাদায়ক কিন্তু সহনীয়" ভারসাম্য বিন্দু খুঁজে বের করা হল ব্যবস্থাপনার শিল্প।

৩. শাস্তি কার্যকর করতে হবে এবং তা ছাড় দেওয়া যাবে না।

যদি তুমি বলো আজ তাদের শাস্তি দেবে আর কাল তাদের ছেড়ে দেবে, তাহলে তোমার কর্মীরা তৎক্ষণাৎ তোমার কথা বুঝতে পারবে।

একবার ছেড়ে দিলে, সমস্ত শাস্তির পদ্ধতি অবৈধ হয়ে যাবে।

মনে রাখবেন: যদি সিস্টেমটি বাস্তবায়িত না হয়, তবে এটির অস্তিত্ব থাকে না।

৪. পুরষ্কার দেওয়া উচিত, কিন্তু তা বিরল এবং সুনির্দিষ্ট হওয়া উচিত।

শাস্তি মূল সীমা নির্ধারণ করে, আর পুরষ্কার শীর্ষ সীমা নির্ধারণ করে।

এই পুরষ্কারটি ২০% মানুষকে দেওয়া হয় যারা আরও কঠোর পরিশ্রম করতে এবং আরও ভালো কাজ করতে ইচ্ছুক।

এটি কম, ভালো এবং "ঈর্ষণীয়" হওয়া উচিত।

এইভাবে, কর্মচারীরা অনুভব করবে: "আমি যদি কঠোর পরিশ্রম করি তবে আমি পদোন্নতি পেতে পারি, কিন্তু যদি আমি কঠোর পরিশ্রম না করি তবে আমি ক্ষতিগ্রস্ত হব।"

এটি একটি কার্যকর ব্যবস্থাপনা লুপ।

আবার "প্রণোদনা নীতি" সম্পর্কে কথা বলা যাক: পুরষ্কারের জন্য তাড়াহুড়ো করবেন না, প্রথমে একটি শক্ত ভিত্তি স্থাপন করুন

অনেক কোম্পানি এখন গুগল এবং বাইটড্যান্স থেকে শিখতে আগ্রহী, যেমন নমনীয় কর্মঘণ্টা,সীমাহীনখাবার, অফিস স্লাইড...

কিন্তু যদি আপনি ঘনিষ্ঠভাবে লক্ষ্য করেন, তাহলে বুঝতে হবে যে এই সবকিছুর পিছনে রয়েছে অত্যন্ত পরিশীলিত KPI ব্যবস্থাপনা, সম্পূর্ণ ডেটা-চালিত এবং অত্যন্ত শক্তিশালী কার্যকরীকরণ সহায়তা।

আমাদের মতো ক্ষুদ্র ও মাঝারি আকারের উদ্যোগের ক্ষেত্রে, এমন কিছু লোক আছে যারা আমরা যখন ঢুকি তখনও ফাঁকফোকরের সুযোগ নেয়, তাহলে আমরা কীভাবে "স্ব-ব্যবস্থাপনা" সম্পর্কে কথা বলতে পারি?

সত্যিই, "মানবিক ব্যবস্থাপনা" বাস্তবায়নের জন্য তাড়াহুড়ো করবেন না।

প্রথমে তোমার অলসতা সামলাতে হবে।

প্রথমে সেই "অপ্রতুল" আচরণগুলিকে দমন করুন, তারপর "প্রেরণামূলক লাফিয়ে এগিয়ে যাওয়ার" কথা বলুন।

ব্যবস্থাপনা মানে প্রথমে কেক বেক করা শেখা নয়, বরং প্রথমে ভাত বেক করা শেখা।

ভাববেন না যে আপনি একবারে সবকিছু অর্জন করতে পারবেন। যদি তুমি তোমার কর্মীদের কিছু করতে না দাও, তাহলে জয় আসবেই।

শাস্তিই মূল লক্ষ্য, পুরষ্কারই সর্বোচ্চ লক্ষ্য, ঘোড়ার আগে গাড়ি রাখো না।

কর্মীরা কেন "শুয়ে পড়ে"?

এটা এই কারণে নয় যে তারা এটা করতে চায় না, বরং কারণ তারা জানে যে "তারা শুয়ে থাকলে মারা যাবে না।"

এবং তাই,"শুয়ে থাকলে মৃত্যু হবে" - এই ধরণের পরিবেশ তাদের দিতে হবে।

অবশ্যই, এটি কর্মীদের প্রতিদিন ভয়ের মধ্যে থাকতে দেওয়ার জন্য নয়, বরং তাদের জানাতে হবে যে কঠোর পরিশ্রম না করার জন্য মূল্য দিতে হবে।

এই খরচ স্পষ্ট, সুনির্দিষ্ট এবং উপলব্ধিযোগ্য হতে হবে।

প্রেরণা অবশ্যই গুরুত্বপূর্ণ, কিন্তু সেটা অন্য গল্প।

শাস্তির "ভিত্তি" ছাড়া, প্রণোদনার "উচ্চ ভবন" কেবল ভেঙে পড়বে।

কোম্পানি ব্যবস্থাপনার মূল বিষয় "কীভাবে ভালো কর্মীদের আরও ভালো করা যায়" তা নয় বরং "কীভাবে সাধারণ কর্মীদের শুয়ে থাকা থেকে বিরত রাখা যায়" তা।

এটিই এন্টারপ্রাইজের নিম্ন সীমা নির্ধারণের মূল চাবিকাঠি।

সংক্ষেপে:

• পুরষ্কার কোনও ঔষধ নয়, বিশেষ করে তৃণমূল স্তরের পদের জন্য।
• শাস্তির ব্যবস্থা "শুয়ে থাকা" ঘটনাটিকে আরও ভালোভাবে দমন করতে পারে।
• কার্যকর ব্যবস্থাপনার মূলনীতি হলো স্পষ্ট মানদণ্ড এবং কঠোর বাস্তবায়ন।
• প্রণোদনা নীতিগুলি সুনির্দিষ্ট এবং দুর্লভ হওয়া উচিত, যা সীমা অতিক্রম করার হাতিয়ার।
• বড় কোম্পানিগুলোকে অন্ধভাবে অনুকরণ করবেন না। মূল কথা হল একটি শক্ত ভিত্তি স্থাপন থেকে শুরু করা।

অতএব, কর্মীদের প্রতিদিন দাঁড়াতে কীভাবে উৎসাহিত করা যায় তা নিয়ে চিন্তা করার পরিবর্তে, তাদের শুয়ে থাকা থেকে বিরত রাখার উপায় খুঁজে বের করা ভালো।