নিবন্ধ ডিরেক্টরি
অনেক বস একটি ফাঁদে পা দিয়েছেন: যখন তারা অসাধারণ কর্মক্ষমতা এবং অসাধারণ দক্ষতা সম্পন্ন কোনও কর্মচারীকে দেখেন, তখনই তারা তাকে তত্ত্বাবধায়ক পদে উন্নীত করেন।
ফলাফল কি? প্রায়শই, ভালো উদ্দেশ্য খারাপ পরিণতির দিকে ঠেলে দেয়।
যে কেউ মূলত দলের "নেতা" ছিলেন, তিনি "নেতা" হয়ে গেলে "হোঁচট" খেতে পারেন।
কেন এমন হচ্ছে? কারণটা আসলে খুবই সহজ:চমৎকার কর্মচারী এবং চমৎকার পরিচালকদের সম্পূর্ণরূপে দুটি যুক্তি থাকে।
চমৎকার কর্মী ≠ চমৎকার তত্ত্বাবধায়ক
কল্পনা করুন একজন বাস্কেটবল তারকা যিনি স্কোরিং চ্যাম্পিয়ন এবং একক খেলায় অজেয়। যদি আপনি তাকে কোচ হতে দেন, তাহলে কি তিনি তাৎক্ষণিকভাবে দলকে জয়ের দিকে নিয়ে যেতে পারবেন?
অগত্যা না। কারণ বাস্কেটবল খেলা এবং বাস্কেটবল শেখানো দুটি ভিন্ন জিনিস।
কর্মক্ষেত্রেও একই কথা প্রযোজ্য। একজন কর্মী যতই দক্ষ হোক না কেন, তারা কেবল তাদের নিজস্ব দক্ষতার মাধ্যমেই সমস্যার সমাধান করে; অন্যদিকে, একজন সুপারভাইজার একটি দলকে নেতৃত্ব দিয়ে সমস্যার সমাধান করেন।
চমৎকার কর্মীরা "আমি এটা করি, আমি এটা করি, আমি এটা সম্পন্ন করি" এই মনোভাবের সাথে অভ্যস্ত; অন্যদিকে সুপারভাইজারদের "তুমি এটা করো, আমি তোমাকে সাহায্য করব" এই মনোভাব শেখা উচিত।
একেবারেই অন্যরকম শোনাচ্ছে, তাই না?
প্রথম চাবিকাঠি: সংক্ষিপ্ত করে শেখানো হবে কিনা
একজন ব্যক্তি তত্ত্বাবধায়ক হওয়ার জন্য উপযুক্ত কিনা তা বিচার করার প্রথম ধাপ হল দেখা যে তিনি তার সাফল্যের অভিজ্ঞতা স্পষ্টভাবে ব্যাখ্যা করতে পারেন কিনা।
উদাহরণস্বরূপ, যদি কেউ উচ্চ কর্মক্ষমতা অর্জন করে, তাহলে কি এটি ভাগ্য, সংযোগ, নাকি প্রতিলিপিযোগ্য পদ্ধতির কারণে?
যদি আপনি তাকে "অভিজ্ঞতা ভাগাভাগি" লিখতে বলেন এবং সে দ্বিধাগ্রস্ত হয় এবং স্পষ্টভাবে ব্যাখ্যা করতে অক্ষম হয়, তাহলে এই ব্যক্তিকে পদোন্নতি দেওয়া হলে তার পরিস্থিতি আরও খারাপ হবে।
সে সক্ষম ছিল, কিন্তু অন্যরা তার কাছ থেকে শিখতে পারেনি। শেষ পর্যন্ত, দল উন্নতি করেনি, বরং একজন শীর্ষ যোদ্ধাকে হারিয়েছে।
দ্বিতীয় চাবিকাঠি: শিক্ষানবিশদের নেতৃত্ব দেওয়ার ক্ষমতা
এমনকি যদি সে সারসংক্ষেপ করতে পারে, তবুও তুমি তাকে তত্ত্বাবধায়কের পদবি অবিলম্বে দিতে পারবে না।
বুদ্ধিমানের কাজ হলো তাকে প্রথমে "মাস্টার" হতে দেওয়া এবং কিছু "শিক্ষানবিশ" থাকা।
এটা অনেকটা গাড়ির পরীক্ষামূলক ড্রাইভিংয়ের মতো। চেষ্টা না করলে কীভাবে বুঝবেন যে এটি স্থিতিশীল আছে?
যদি এই শিক্ষানবিশরা তার নির্দেশনায় কয়েক মাস পরে সত্যিই উল্লেখযোগ্য অগ্রগতি করে, তাহলে এর অর্থ হল তার "নিজেকে অনুকরণ" করার ক্ষমতা আছে।
অন্যদিকে, যদি তার শিক্ষানবিশরা এখনও অগোছালো থাকে, তাহলে এর অর্থ হল সে এখনও একজন নেতার মূল গুণাবলী ধারণ করেনি।
তৃতীয় চাবিকাঠি: গ্রুপ লিডার পরীক্ষা
ব্যবস্থাপনা কখনোই একক খেলা ছিল না, বরং এটি একটি বৃহৎ আকারের অনলাইন কপি ছিল।
এমনকি যদি আপনি দুজন শিক্ষানবিশকে প্রশিক্ষণ দিতে পারেন, তার মানে এই নয় যে আপনি একটি বিভাগ পরিচালনা করতে পারবেন।
আসল চ্যালেঞ্জ হলো বিভিন্ন বিভাগের মধ্যে যোগাযোগ, সম্পদের সমন্বয় এবং দ্বন্দ্ব মোকাবেলা।
এই সময়ে, একটি "গ্রুপ লিডার" পর্যায়ের প্রয়োজন।
তাকে একটি ছোট দল দিন এবং তাকে সমন্বয় করার চেষ্টা করতে দিন।
যদি সে এটি ভালোভাবে পরিচালনা করতে পারে, তাহলে তার মানে হল সে "ব্যবস্থাপনা অগ্রগতিতে" অগ্রগতি অর্জন করেছে।
অন্যথায়, এর অর্থ হল এটি যথেষ্ট পরিমাণে রান্না হয়নি।
তাড়াহুড়ো করে পদোন্নতি কেন একটি বড় ফাঁদ?
অনেক বস অসাধারণ কর্মীদের পদোন্নতি দিতে আগ্রহী, এই ভেবে যে এটি তাদের ধরে রাখবে এবং দলকে অনুপ্রাণিত করবে।
আসলে, এটি প্রায়শইএকটা হেরে যাওয়ার মতো পরিস্থিতি.
যদি কোনও পদোন্নতি ব্যর্থ হয়, তাহলে আপনি দেখতে পাবেন:
- এই ব্যক্তি আর সামনের সারির জন্য উপযুক্ত নন এবং তার কর্মক্ষমতা হ্রাস পেয়েছে;
- সে ব্যবস্থাপনার জন্য উপযুক্ত নয়, এবং দলের মনোবল নিম্নমানের;
- সবচেয়ে ভয়াবহ বিষয় হলো, তিনি নিজেই এক বিশাল মানসিক শূন্যতায় ভুগবেন এবং এমনকি পদত্যাগও করতে পারেন।
ফলস্বরূপ, কোম্পানি একজন শীর্ষ যোদ্ধাকে হারিয়েছে এবং একজন যোগ্য জেনারেল তৈরি করতে ব্যর্থ হয়েছে। এটি "স্ত্রী এবং সেনাবাহিনী উভয়কেই হারানোর" একটি সাধারণ ঘটনা।
"বিশেষজ্ঞ" থেকে "নেতা", যে ব্যবধানটি অতিক্রম করতে হবে
কেউ একবার একটি ক্লাসিক উক্তি বলেছিলেন:একজন শীর্ষ বিক্রেতা অগত্যা একজন ভালো নেতা নন, এবং একজন ভালো নেতাও অগত্যা একজন শীর্ষ বিক্রেতা নন।
কেন? কারণ বিক্রয় চ্যাম্পিয়নরা "ব্যক্তিগত বীরত্বের" উপর নির্ভর করে, যখন নেতারা "দলগত কাজের" উপর নির্ভর করে।
একজন শীর্ষ বিক্রেতা হয়তো ভাবছেন, "যদি আমি একটি বড় চুক্তিতে স্বাক্ষর করতে পারি, তাহলে পুরো কোম্পানি টিকে থাকবে।"
অন্যদিকে, একজন ভালো নেতা ভাবেন: "আমি কীভাবে দশজনকে চুক্তিতে স্বাক্ষর করাতে পারি এবং কোম্পানিকে আরও দীর্ঘস্থায়ী করতে পারি?"
এই দুটি চিন্তাভাবনার ধরণ সম্পূর্ণ ভিন্ন।
পদোন্নতির সঠিক পথ: আপগ্রেড করুন এবং দানবদের হত্যা করুন
সংক্ষেপে, একজন সুপারভাইজার হিসেবে পদোন্নতি পেতে হলে, একজনকে কমপক্ষে তিনটি ধাপ অতিক্রম করতে হবে:
- যাচাইকরণ এবং সারাংশ ক্ষমতা: তুমি কি তোমার অভিজ্ঞতা স্পষ্টভাবে ব্যাখ্যা করতে পারো, লিখে রাখতে পারো এবং অন্যদের সাথে শেয়ার করতে পারো?
- শিক্ষানবিশ পরিদর্শন: তুমি কি অন্যদের শেখার মাধ্যমে বেড়ে উঠতে সাহায্য করতে পারো, এমনকি যদি তা মাত্র দুই বা তিনজন হয়?
- গ্রুপ লিডার ট্রায়াল: আপনি কি বিভাগগুলির সমন্বয় করতে পারেন, দল পরিচালনা করতে পারেন এবং সত্যিকার অর্থে "আঠা" এর ভূমিকা পালন করতে পারেন?
এটি "ব্যক্তিগত নায়ক" থেকে "দল নেতা"-এ একটি সম্পূর্ণ আপগ্রেড প্রক্রিয়া।
ঠিক যেমন একটি খেলা খেলে, আপনি নবীন গ্রাম থেকে সরাসরি চূড়ান্ত বস স্তরে লাফ দিতে পারবেন না।
তোমাকে স্তরে স্তরে লড়াই করতে হবে, ধীরে ধীরে সরঞ্জাম এবং দক্ষতা সংগ্রহ করতে হবে এবং অবশেষে তুমি সফলভাবে এগিয়ে যেতে পারবে।
উপসংহার: চমৎকার নেতৃত্ব অনুশীলন থেকে আসে
আমার বক্তব্য খুবই স্পষ্ট: একজন সুপারভাইজারকে পদোন্নতি দেওয়ার সময়, আপনার কখনই ইচ্ছামত সিদ্ধান্ত নেওয়া উচিত নয়।
চমৎকার কর্মীরা সম্মান পাওয়ার যোগ্য, কিন্তু নেতৃত্বের যাচাইকরণ প্রয়োজন।
প্রচারণা ইস্পাত তৈরির মতো। এটিকে সত্যিকার অর্থে আকার ধারণ করার আগে উচ্চ তাপমাত্রা, পালিশ এবং নিভানোর মধ্য দিয়ে যেতে হয়।
যদি প্রতিষ্ঠানটির অভাব থাকেবিজ্ঞানপদোন্নতির প্রক্রিয়াটি ভিত্তি ছাড়াই একটি ভবন নির্মাণের মতো। এটি দ্রুত মনে হলেও আসলে এটি বিপজ্জনক।
অতএব, বসদের মনে রাখা উচিত:প্রতিভা চাষ কোনও আবেগপ্রবণ খরচ নয়, বরং একটি দীর্ঘমেয়াদী বিনিয়োগ।
চূড়ান্ত সংক্ষিপ্তসার
- চমৎকার কর্মচারী এবং চমৎকার তত্ত্বাবধায়ক দুটি সম্পূর্ণ ভিন্ন ভূমিকা।পজিশনিং.
- আপনি একজন সুপারভাইজার হওয়ার যোগ্য কিনা তা নির্ধারণ করতে, আপনাকে প্রথমে দেখতে হবে যে আপনার সারসংক্ষেপ করার ক্ষমতা আছে কিনা।
- আপনাকে "শিক্ষানবিশদের প্রশিক্ষণ" এবং "গ্রুপ লিডার ট্রায়াল" এই দুটি ধাপের মধ্য দিয়ে যেতে হবে।
- তাড়াহুড়ো করে পদোন্নতির ফলে কোম্পানি একজন প্রতিভাবান ব্যক্তিকে হারাতে পারে এবং একজন নেতা পেতে পারে না।
- পদোন্নতি একটি নিয়মতান্ত্রিক প্রকল্প, এবং কেবলমাত্র বৈজ্ঞানিক প্রক্রিয়াই প্রতিভার মূল্য সর্বাধিক করতে পারে।
যদি আপনি চান আপনার কোম্পানি অবিচলিতভাবে এগিয়ে যাক এবং অনেক দূর এগিয়ে যাক, তাহলে আপনাকে ধৈর্য ধরতে হবে এবং আপনার নিজস্ব "সাধারণ প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা" তৈরি করতে হবে।
তাহলে প্রশ্ন হল - আপনার দলের সেরা পারফর্মার কি সত্যিই নেতা হওয়ার জন্য প্রস্তুত?
হোপ চেন উইলিয়াং ব্লগ ( https://www.chenweiliang.com/ ) শেয়ার করেছেন "কেন আপনার অসাধারণ কর্মীদের সরাসরি সুপারভাইজারদের কাছে পদোন্নতি দেওয়া উচিত নয়? পদোন্নতির ফাঁদের ৩টি মারাত্মক পরিণতি উন্মোচন করা!", যা আপনার জন্য সহায়ক হতে পারে।
এই নিবন্ধটির লিঙ্ক শেয়ার করতে স্বাগতম:https://www.chenweiliang.com/cwl-33120.html