Kako odabrati OKR i KPI? OKR-ovi i KPI-jevi razlike i prednosti i nedostaci povezivanja

Kako odabrati OKR i KPI?

Primjenjivi uvjeti OKR-a su grubo podijeljeni u dva dijela.

1. Dio toga su osnovni zahtjevi, uključujući povjerenje, otvorenost i pravičnost.
2. Drugi dio su zahtjevi za prijavu.

Definicije povjerenja, otvorenosti i pravičnosti ne trebaju objašnjenje, ali one su garancija za dugoročnu implementaciju OKR-a.

Zahtjevi za aplikaciju podijeljeni su u tri nivoa: posao, ljudi i menadžment, koji su sljedeći:

(1) Za poslovanje:

• U poređenju sa KPI, OKR su pogodniji za poslovna područja inovacija ili transformacije procesa radi poboljšanja ljudske efikasnosti.
• Huawei-ovo OKR praktično iskustvo pokazuje da: poboljšanje istraživanja i razvoja i upravljanja pozadinskim uslugama putem inovacija je pogodnije za OKR;
• Operacija i proizvodnja, ova vrsta poslovanja koja je parcijalna za rad, može poboljšati ljudsku efikasnost kroz kontrolu vremena, što je pogodnije za KPI;

(2) Za osobe:

• Prilikom odabira OKR izvršitelja potrebno je odabrati zaposlenike čije su osnovne materijalne potrebe zadovoljene, kao i zaposlenike koji su entuzijastični u radu (ako nema entuzijazma, prvo ovo treba promovirati).
• Pod upravljanjem OKR-a, zaposleni koji preuzmu inicijativu da rade stvari stvarat će veću vrijednost.

(3) Upravi:

• OKR su za transformacijske lidere, a ne za transakcijske lidere i lidere koji moraju sami upravljati svime.
• Prilikom uvođenja OKR-a, morate odabrati transformacijskog vođu koji će voditi tim ili obučiti originalnog vođu za promjenu.

Razlika i odnos između OKR i KPI

KPI (Key Performance Indicators), preveden kao "Ključni indikatori učinka" na kineskom, odnosi se na operativne taktičke ciljeve generisane dekompozicijom makrostrateških ciljeva preduzeća.

Ključni indikatori učinka odražavaju poslovni fokus preduzeća u određenom vremenskom periodu.Kroz privlačenje ključnih indikatora, alokacija resursa i sposobnosti organizacije u ključnim oblastima učinka mogu se ojačati, tako da se ponašanje svih članova može fokusirati na uspješne ključne ponašanja i poslovnih prioriteta.

OKR (Ciljevi i ključni rezultati), kineski prijevod je "ciljevi i ključni rezultati".

postojeU knjizi, Niven i Lamorte definišu OKR kao "okvir kritičkog razmišljanja i kontinuiranu vježbu koja omogućava zaposlenima da sarađuju, fokusiraju se i pokreću posao naprijed".

Druga, općenitija definicija vidi OKR kao "metod i alat za dizajniranje i komuniciranje korporativnih, timskih i individualnih ciljeva, te evaluaciju rezultata rada na tim ciljevima."

Suština OKR-a je pomoći kompanijama da pronađu najkritičniji pravac za svoj razvoj, da ostanu fokusirane i naprave proboj na najvažnijim mjestima koncentrišući superiorne resurse.

Kao što ime sugerira, OKR se sastoje od dva dijela, ciljeva (O) i ključnih rezultata (KR):

Cilj je opis rezultata koje će kompanija postići u željenom pravcu, a uglavnom odgovara na pitanje „šta želimo da radimo“.Dobri ciljevi bi trebali imati odjek kod svih članova tima i biti najveći izazov postojećim sposobnostima.

Ključni rezultat je kvantitativni opis kojim se mjeri ostvarenje zadanog cilja, a prvenstveno odgovara na pitanje "Kako znamo da je cilj postignut".Dobar ključni rezultat je kvantifikacija apstraktnih ciljeva.

Iz definicije nije teško vidjeti da KPI i OKR imaju nešto zajedničko.Svi se fokusiraju na ključne ciljeve učinka preduzeća, i svi ističu da fokusiranjem na ključne ciljeve učinka, mogu voditi članove organizacije da naprave efikasno ponašanje prema učinku i na kraju postignu željene rezultate učinka.

Prednosti i nedostaci KPI-ja i OKR-a

Međutim, postoje suštinske razlike između njih, koje se uglavnom ogledaju u sljedećim aspektima:

Dizajniranje na drugačijim osnovama

KPI ima vrlo jasne indikatore, a ono čemu teži je efikasno ispunjavanje ovih indikatora.

KPI je alat za procjenu efektivnosti rada, koristi kvantitativne indikatore za mjerenje implementacije strategije.

Predmet evaluacije je ključan za postizanje postavljenih ciljeva, jer određuje koliko korporativna strategija može biti efikasna.

Upravo zato što KPI teži stopi dovršenosti od XNUMX%, pri odabiru indikatora fokusira se na sposobnost postizanja ciljeva koji se moraju postići u isto vrijeme.Kroz njih usmjeravaju zaposlenike da naprave tačno ponašanje koje očekuje preduzeće i ostvare strateške odluke preduzeća.Održivi povrati visoke efikasnosti.

Cilj OKR-a je relativno nejasan i više se fokusira na predlaganje izazovnih i praćenje smislenih pravaca. OKR naglašava da kroz analizu vlastitog poslovanja, resursa, eksternih tržišta i konkurenata, kompanija može pronaći pravac koji može omogućiti kompaniji da pobijedi u konkurenciji, te da se nastavi fokusirati na ovaj pravac u potrazi za iskoracima.

Stoga OKR teži da naporno radi u pravom smjeru, a podsticanjem entuzijazma zaposlenih može postići rezultate koji prevazilaze očekivanja.U poređenju sa KPI-ovima koji se fokusiraju na indikatore koji se mogu ispuniti, važan kriterijum za merenje da li su OKR-ovi idealno dizajnirani jeste da li su ciljevi izazovni i transcendentni.

OKR vjeruje da izuzetno izazovni ciljevi znače da je potrebno uložiti veliki napor da se riješite uobičajenog razmišljanja i isprobate više rješenja za postizanje cilja, što ne samo da omogućava trajno fokusiranje na cilj, već i vodi do ponašanja visokih performansi.Ako svaki član organizacije radi ka "naizgled nemogućem" cilju, čak i ako krajnji cilj nije postignut, rezultat je daleko bolji od postizanja konvencionalnog cilja.

Može se vidjeti da postoje suštinske razlike između KPI-a i OKR-a u smislu dizajna. KPI se fokusiraju na postizanje jasnih ciljeva, a ne na njihovo prekoračenje.

Iako će u nekim slučajevima kompanije pokazati izvanredne performanse prekomjernog ostvarivanja ciljeva, to nije potrebno, a stepen prekomjernog ostvarenja je relativno ograničen.I OKR je posvećen tome da vodi put naprijed i ostvari značajan napredak.

Budući da je sam cilj izuzetno teško postići, nije toliko važno da li je ostvaren ili ne, obično je dovoljno da se ostvari XNUMX do XNUMX posto cilja da se dobije rezultat koji prevazilazi očekivanja.

Postoje razlike u procesu dizajna

Načini komunikacije KPI-a i OKR-a u procesu dizajna su također različiti. Dizajn KPI-ja obično je delegiranje odozgo prema dolje, dok OKR-ovi obraćaju više pažnje na višedimenzionalnu interakciju gore, dolje, lijevo i desno.

Uobičajene metode razvoja KPI-a uglavnom uključuju "uravnoteženu karticu rezultata" i "metodu kritičnog faktora uspjeha".

"Balanced Scorecard" mjeri strategiju sa četiri aspekta: finansije, klijenti, interni procesi i učenje i rast pronalaženjem ključnih strateških elemenata koji mogu pokrenuti uspjeh strategije i postavljanjem sistema ključnih indikatora učinka koji je usko povezan sa ključnim faktorima uspeha Jedan od načina za implementaciju efekta.

„Metoda kritičnog faktora uspeha“ je da se otkriju ključni faktori uspeha i uspeha kompanije kroz analizu ključnih oblasti uspeha kompanije, a zatim se izdvoje ključni moduli performansi koji vode do uspeha, a zatim se ključni moduli dekomponuju na ključne elemente i na kraju podijelite svaki element.Razdijelite na mjerljive ključne indikatore učinka.

Bez obzira na metodu koja se koristi, proces razvoja KPI-a je sloj po sloj dekompozicije korporativne strategije, definicija odozgo prema dolje onoga što je potrebno za postizanje odličnih performansi, a šta postići.

Ovaj proces čini da KPI više odražava ponašanje performansi koje organizacija očekuje od pojedinca, a kakav doprinos pojedinac može aktivno dati realizaciji strategije preduzeća nije očigledno u specifičnim indikatorima, što dovodi do interaktivne prirode KPI-a. Često je gore.

Nasuprot tome, OKR dizajn je višesmjeran interaktivni proces.Od Druckerovog "Upravljanja prema ciljevima" do Groveovog "Upravljanja visokim rezultatom", do Googleovog OKR modela, uvijek je naglašavao "koherentnost smjera", "inicijativu zaposlenika" i "međusektorsku suradnju", Ove tri karakteristike također predstavljaju tri komunikacije načini OKR u procesu projektovanja.

Razlike u pogonskom mehanizmu

Iz perspektive pokretačkog mehanizma, KPI uglavnom usmjerava ponašanje zaposlenika prema performansama kroz poticaj vanjskih materijalnih faktora, dok OKR naglašava korištenje samopoštovanja zaposlenika za postizanje ciljeva učinka, pa postoji razlika u motivaciji od dva ponašanja..

Implementacija KPI generalno treba da se oslanja na privlačenje eksternih podsticaja, što je određeno karakteristikama procesa njegovog razvoja. Dizajn KPI je uglavnom u formi odozgo nadole, što dovodi do toga da u velikoj meri odražava rezultate rada koje preduzeće zahteva od zaposlenih da ostvare.Zaposleni su često u stanju pasivnog prihvatanja, a njihova lična volja se ne može odraziti.

U ovom slučaju, uobičajena je praksa korištenje eksternih faktora za uspostavljanje „ugovornog“ odnosa kako bi se mobilizirala subjektivna inicijativa zaposlenih.

• Uobičajeno, kompanije koriste materijalne faktore kao što su povećanje plata i raspodjela bonusa kako bi usmjerile ponašanje zaposlenih na visokim učincima, a zaposleni dobijaju veće materijalne nagrade kroz postizanje KPI indikatora.
• Ovo takođe objašnjava zašto su u mnogim slučajevima rezultati procene KPI-ja povezani sa sistemom podsticaja nadoknade.Ali ograničenja ovog pristupa su također očiglednija.Prvo, materijalni podsticaji povećavaju operativne troškove preduzeća, pa organizacije nećeneograničenopovećati nivo materijalnih podsticaja;
• Drugo, nivo motivacije nije uvijek proporcionalan motivacionom efektu, a ponekad čak ima i negativan efekat, pa je pronalaženje ravnoteže između njih kritično.
• Zbog ovih ograničenja, mnoge kompanije su počele da traže raznovrsnije metode podsticaja, pokušavajući da iskoriste dublju unutrašnju motivaciju zaposlenih kako bi postigli kontinuirano poboljšanje ličnog učinka.

Čini se da je OKR proaktivniji u tom pogledu.

Uglavnom se oslanja na stimulisanje pozitivnog ponašanja zaposlenih kako bi se postigla svrha poboljšanja učinka.

Dva su glavna razloga za ovaj fenomen.

1. Prvo, nivo angažovanja zaposlenih utiče na njihovo radno ponašanje.Psihologija smatra da su ljudi spremniji da se aktivno povežu sa aktivnostima u koje su uključeni i da im posvete više pažnje.Kao što je gore pomenuto, OKR se fokusiraju na angažovanje zaposlenih.Članovi organizacije moraju imati dubinsko razmišljanje i sveobuhvatnu komunikaciju za dizajn OKR-a, što čini da svaki cilj i ključni rezultat imaju značaj.
2. Drugo, OKR nije samo vizija kompanije, već i potpuno oličenje lične vrednosti zaposlenih, a proces realizacije OKR je i proces ostvarivanja sopstvene vrednosti.

Stoga, kod zaposlenih sa višim ciljevima, OKR može efikasnije stimulisati njihovu unutrašnju motivaciju za samoostvarenje.

Pitanja na koja treba obratiti pažnju u OKR praksi

Kada praktikujete OKR, kako izbjeći neke inherentne probleme ili obrasce koji se ne mogu promijeniti u kratkom roku, kako bi reforma učinka bila efikasna za kompaniju?

Šta ako postoje dijelovi kompanije koji ne primjenjuju OKR?

Preduzeća ne moraju da uvode OKR da bi zamenili KPI procene. OKR se mogu koristiti zajedno sa KPI (talenti se dele na samoupravljanje i pasivno upravljanje, OKR se koriste za upravljanje talentima za samoupravljanje, a KPI se koriste za upravljanje pasivnim upravljanjem talenti).

Njime se može upravljati samo metodom ciljevi + ključni rezultati, a metoda procjene za sada neće biti uvedena.

Uzimajući za primjer proizvodnju, odjel za upravljanje na licu mjesta koristi KPIs kako bi držao na oku efikasnost, a odjel za opći menadžment koristi OKR da postavi cilj smanjenja troškova i poboljšanja efikasnosti. Naravno niže; sa trenutnim menadžmentom软件Stepen razvoja, podjela OKR-a i KPI-a može biti najviše na nivou odjela.

Šta je sa nedostatkom aktivnih ljudi u poslovnom modulu?

Prvo odaberite ili obučite mali broj zaposlenih čije su materijalne potrebe zadovoljene, potražite podršku ovih zaposlenih i iskoristite manjinu da pokrenete većinu;

Šta ako ne postoji relativno pošteno okruženje?

OKR ne teži apsolutno pravednom okruženju u kojem je doprinos jednak povratu, ali mora osigurati da oni koji plaćaju mogu dobiti povrat prije ili kasnije;

OKR ne teži fiksnoj proporciji prinosa koja je jednaka plaćanju, ali mora osigurati relativno pošteno cjelokupno okruženje.Ovo je temelj razvoja preduzeća i temelj kohezije centripetalnih sila.

Šta ako je teško odrediti nagrade i nagrade?

Određuje se jednogodišnji period uvođenja.

• Ne mijenjajte platu za prvu godinu, a razdvojite ciljeve i ocjene.Kada tim postigne rezultate, supervizori će, naravno, tražiti nadoknadu, a u ovom trenutku mogu bolje tražiti podršku uprave.
• Osim toga, ne smijete kvantificirati stopu prinosa prilikom objavljivanja zaposlenih, kako biste spriječili zaposlenike da skrenu pažnju na količinu novca, što rezultira sužavanjem vizije. Povrat se ogleda u nagradi, i to je dovoljno održavati relativno pošteno.

Kako prilagoditiTaobao/DouyinOperativni ciljni plan?Sljedeće suE-trgovinaIdeje za upravljanje operacijama ORK-a i koraci metode ▼

🔗Kako prilagoditi Taobao/TikTok operativni ciljni plan? Ideje za upravljanje radom ORK e-trgovine