Zašto ne pustite zaposlene da leže? Nagrada nevažeća? Upotrijebite ovaj trik da dozvolite svojim zaposlenicima da se u potpunosti oproste od "ležanja"!

Ovih dana je postala norma da zaposleni "leže", a vi i dalje očekujete da ustanu kroz nagrade? Probudi se brate, realnost nije tako dobra!

Zašto zaposleni „leže“? Samo podsticaji za profit nisu dovoljni

Jutros sam vidio stanovište koje kaže korištenje beneficija za podsticanje entuzijazma zaposlenih. Zvuči zaista dobro, zar ne?

Ako su nagrade dovoljno velike, zaposleni će prirodno raditi više?

Ali izvini, moram da te polim hladnom vodom.

Neko je jednom izveo eksperiment.

To je vrlo jednostavan zadatak, a onaj ko ga završi bit će nagrađen sa 500 juana.

Zvuči primamljivo, zar ne?

Rezultati toga?

Mjesec dana kasnije, samo 20% ljudi je krenulo u akciju.

Šta je sa drugima?

Ili recite "Prezauzet sam i nemam vremena" ili se pravite mrtvi.

Kažu da žele da zarade novac, ali njihove stvarne akcije su spore kao puž.

Možda mislite da nagrade nisu dovoljne?

Može li još malo?

Ali realnost je da je većina zadataka na osnovnim pozicijama takve vrste - trivijalan, ali neophodan posao.

Iskreno rečeno, niko to ne želi da uradi bez obzira koliko novca mu se nudi.

Nisu svi voljni da naporno rade za novac. Neki ljudi su rođeni da "leže koliko god mogu".

Prestanite vjerovati u "stimulacije" i kaznite "ležanje" tako što ćete prvo izreći "kazne"

Znam da danas mnogi šefovi i kadrovi počinju da uče o „politikama podsticaja“ kada govore o menadžmentu.

Razni bonusi, bonusi na kraju godine, provizije, dividende... ima puno opcija.

Ali da li su ovo zaista pravi lekovi?

Za neke visoko motivisane zaposlenike, možda.

Ali za većinu zaposlenih na lokalnom nivou?

Izvini, nije uspelo.

zasto?

Jer podsticaji su za one koji "žele bolje".

Ali među 80% zaposlenih u kompaniji, oni koji vam stvarno smetaju su ljudi na „najnižoj liniji“.

Oni koji ne mogu da završe zadatke, često su lijeni i rade stvari površno.

Ne možete ih pobijediti samo "nagradama".

Njihovo razmišljanje je jednostavno: "Ako ga ne mogu dobiti, zaboravi. Ionako ništa neću izgubiti."

Ali ako kažete: "Ako to ne završite, bićete kažnjeni sa 200".

Odjednom su se probudili: "Prokletstvo, ova stvar se ne može odlagati."

Je li to malo kao odugovlačenje?

"Ako danas ne uradiš domaći, možeš da živiš sutra."

"Ako ne napišem sutra, još uvijek mogu živjeti prekosutra."

Sve dok učiteljica nije rekla: "Ako to ne predaš, dobićeš 0 poena."

Ostao je budan cijelu noć da nadoknadi domaći.

Srž lokalnog upravljanja: nagrade su šlag na torti, dok je kazna osnovni uzrok

Nemojte me pogrešno shvatiti, ne tražim od vas da budete čudovište.

To ne znači da možete oduzimati novac ili psovati druge ako se s nečim ne slažete.

Ali morate shvatiti da je logika upravljanja zaposlenima na lokalnom nivou drugačija od onoga što zamišljate.

Vi mislite da je ljudska priroda dobra, ali realnost je da je ljudska priroda lijena.

Pogotovo kada posao nije nešto što volite i radite ga samo da biste zaradili za život.

U ovom trenutku, bilo bi od veće pomoći da postavite jasne standarde i mehanizme kažnjavanja.

U jednom projektu pokušali smo da uspostavimo jasan „priručnik za rad“.

Na primjer, morate doći u 8 ujutro i bit ćete kažnjeni sa 1 juana ako zakasnite jedan minut.

Svaki propušteni poziv klijenta će rezultirati kaznom od 20 juana.

Neki ljudi su u početku bili nezadovoljni, ali su se postepeno navikli.

Budući da su standardi i granice jasni, niko se ne usuđuje da odustane.

Neki ljudi čak osjećaju olakšanje.

Jer znaju: "Sve dok ne pređem granicu, mogu sigurno da radim svoj posao."

To je kao saobraćajna pravila.

Red ne održava svačija "moralna svijest", već semafori i karte.

Prestani kopirati Fat Donglai. Nisi ni debeo ni Donglai.

Kada mnogi ljudi čuju riječ "biće kažnjeni", odmah navode primjer Pang Donglaija.

“Pang Donglai nikoga ne kažnjava, njihova osnovna plata je visoka, a zaposlenici imajusrećnaosjetiti. ”

Brate, probudi se.

Pangdonglaijeva logika upravljanja uspostavljena je pod pretpostavkom izuzetno visokih standarda.

Nije da on ne kažnjava zaposlene, on samo koristi izuzetno moćan sistem da ih natera da rade „automatski“.

Svaka pozicija ima svoje zahtjeve.SOP(Standardne operativne procedure), ako zaposleni ne rade dobro, prirodno će biti zamijenjeni.

Osim toga, svake godine ostvaruju stotine miliona profita. Kako mala kompanija poput vaše može naučiti tako “tolerantno upravljanje”?

Ako želite da naučite, prvo pogledajte da li imate sistem i profit.

Nemojte misliti o sebi kao o "svetom šefu" prije nego što zaradite dovoljno da isplatite plate svojim zaposlenima.

Kako formulisati “efikasan” mehanizam kažnjavanja? To nije slučajna kazna;naukadizajn

Ovdje dolazi stvar: nisu sve "kazne" efikasne.

Ako usvojite grubi stil upravljanja u kojem često grdite zaposlenike i smanjujete im plaće, vaši zaposleni će prije ili kasnije otići.

Zaista efikasan mehanizam kažnjavanja mora ispuniti nekoliko uslova:

1. Neka standardi budu jasni i ne dvosmisleni

Recite zaposlenima: "Morate to učiniti, a ako to ne učinite, bit ćete kažnjeni."

Na primjer: "Uputite 30 poziva svaki dan i bit ćete kažnjeni sa 5 juana za svaki manji poziv."

Standardi su specifični i jasni, ne ostavljajući prostora za dvosmislenost.

2. Kazna treba da bude bolna, ali ne i fatalna

Kazna je bila tako lagana da nikog nije bilo briga;

Kazna je bila prestroga, pa su svi odmah dali otkaz.

Pronalaženje tačke ravnoteže "bolnog, ali podnošljivog" je umjetnost upravljanja.

3. Kazna se mora izvršiti i ne može se zanemariti

Ako kažete da ćete ih danas kazniti, a sutra ih pustiti s ulice, vaši zaposleni će vas odmah prozreti.

Jednom kada pustite, svi mehanizmi kažnjavanja će biti nevažeći.

Zapamtite: ako sistem nije implementiran, on ne postoji.

4. Nagrade treba dodijeliti, ali rijetke i precizne

Kazna postavlja donju liniju, dok nagrada postavlja gornju liniju.

Nagrada se dodeljuje 20% ljudi koji su spremni da rade više i rade bolje.

Trebalo bi da bude manje, bolje i "zavidno".

Na taj način će zaposleni osjećati: „Mogu biti unapređen ako naporno radim, ali ću patiti ako ne radim naporno“.

Ovo je efikasna petlja upravljanja.

Razgovarajmo ponovo o "politici poticaja": nemojte žuriti s nagrađivanjem, prvo postavite čvrste temelje

Mnoge kompanije sada žele učiti od Googlea i ByteDancea, kao što je fleksibilno radno vrijeme,neograničenoGrickalice, kancelarijski tobogani...

Ali ako bolje pogledate, iza svega ovoga stoji izuzetno sofisticirano upravljanje KPI-ima, potpuni podaci vođeni i izuzetno snažna podrška za izvršenje.

Za nas mala i srednja preduzeća postoje ljudi koji iskorištavaju rupe čak i kada mi upadnemo, pa kako onda govoriti o "samoupravljanju"?

Zaista, nemojte žuriti sa implementacijom "humanističkog upravljanja".

Prvo morate upravljati svojom lijenošću.

Prvo potisnite ta "olabavljiva" ponašanja, a zatim pričajte o "motivirajućim skokovima naprijed".

Menadžment nije u tome da prvo naučite kako da ispečete kolač, već da prvo naučite kako ispeći pirinač.

Nemojte misliti da možete postići sve u jednom potezu. Pobjeda će doći ako ne dozvolite svojim zaposlenima da ništa ne rade.

Kazna je donja linija, nagrada je visoka, ne stavljajte kola ispred konja

Zašto zaposleni „leže“?

Ne zato što to ne žele, već zato što znaju da „neće umrijeti ako legnu“.

i tako,Morate im dati atmosferu "ležanje će dovesti do smrti".

Naravno, ne treba dozvoliti zaposlenima da žive u strahu svaki dan, već da im stavimo do znanja da postoji cijena za nerad.

Ovaj trošak mora biti jasan, specifičan i uočljiv.

Motivacija je naravno bitna, ali to je druga priča.

Bez "temelja" kazne, "visoka zgrada" podsticaja će se samo urušiti.

Srž upravljanja kompanijom nije „kako učiniti dobre zaposlene boljim“ već „kako spriječiti obične zaposlenike da legnu“.

Ovo je ključ za određivanje donje granice preduzeća.

da sumiram:

• Nagrade nisu panaceja, posebno za osnovne pozicije.
• Mehanizam kažnjavanja može bolje obuzdati fenomen "ležećeg položaja".
• Pretpostavka za efikasno upravljanje su jasni standardi i striktna implementacija.
• Politika podsticaja treba da bude precizna i oskudna kao sredstvo za probijanje plafona.
• Nemojte slijepo imitirati velike kompanije. Ključno je početi od postavljanja čvrste osnove.

Stoga, umjesto razmišljanja o tome kako ohrabriti zaposlenike da ustanu svaki dan, bolje je pronaći načine da ih spriječite da legnu.