Postoji li velika razlika u platama između novih i starih zaposlenika? Pravične strategije kompenzacije su ključne za menadžere.

Razlike u platama nikada nisu samo igra brojeva; one su više poput fitilja koji se može zapaliti u bilo kojem trenutku.

Mnoge kompanije se suočavaju s teškim problemom tokom faze širenja: novi zaposlenici često su plaćeni više od dugogodišnjih zaposlenika.

U ovom trenutku, neizbježno je da će iskusni zaposlenici osjetiti nelagodu.

Neki ljudi osjećaju da su naporno radili nekoliko godina, samo da bi ih novopridošli lako nadmašili.

Neki bi čak mogli dovesti u pitanje da li ih kompanija još uvijek cijeni.

Dakle, kao menadžer, kako možete pronaći ravnotežu u ovoj delikatnoj situaciji?

Dozvolite mi da podijelim neka praktična iskustva.

Logika iza razlika u platama

Plata nije izolovan faktor; ona odražava tržišne uslove, nedostatak talenata i korporativnu strategiju.

Novi zaposleni često mogu primati veće plate zbog intenzivne tržišne konkurencije, koja prisiljava kompanije da snose veće troškove kako bi privukle odgovarajuće talente.

Struktura plata za dugoročne zaposlenike obično se postepeno prilagođava tokom vremena.

To dovodi do prirodnog jaza.

Ako menadžeri ne objasne stvari jasno i pravovremeno, ovaj jaz će se uvećati i dovesti do osjećaja psihološke neravnoteže.

Scenario 1: Novi zaposlenici primaju visoke plate, ali postižu samo prosječne rezultate.

Dugoročnim zaposlenicima ćemo direktno reći: Ovo je zapravo dobra stvar.

zasto?

Jer ako je učinak novog zaposlenika sličan onome kod dugogodišnjeg zaposlenika nakon nekoliko mjeseci, kompanija ima samo dvije mogućnosti.

Ili smanjiti plate novim zaposlenicima ili povećati plate postojećim zaposlenicima.

Drugim riječima, zapošljavanje novih zaposlenika zapravo naglašava vrijednost dugogodišnjih zaposlenika.

U ovom trenutku, iskusni zaposlenici trebaju se usredotočiti na svoje snage, a ne na svoje strahove.

Drugi scenario: Novajlija postiže bolje rezultate.

Ako je novi zaposlenik zaista sposobniji od iskusnog zaposlenika, onda ću promijeniti svoj stil komunikacije.

Rekli bismo: Ovo je novi standard za tim.

Sve dok se dugogodišnji zaposlenici mogu unaprijediti na isti nivo, prirodno će se pojaviti prilika za prilagođavanje plate.

Kada novi zaposlenik postigne nešto što iskusni zaposlenik još ne može, to je samo po sebi oblik motivacije.

Timovima je potrebna konkurencija, ali su im potrebni i uzori.

Umjesto da osjećamo ogorčenost, trebali bismo ovaj jaz pretvoriti u motivaciju.

Treći scenario: Dugoročni zaposleni su previše zabrinuti zbog razlika u platama.

Neki ljudi su posebno osjetljivi na razlike u platama.

Brinu se da će ih novopridošlice prestići čim stignu.

Ovaj mentalitet je u suštini nedostatak samopouzdanja u vlastite sposobnosti.

Bićemo direktni: kompanija zapošljava nove radnike ne da bi obeshrabrila starije, već da bi revitalizirala tim.

Dodavanje svježe krvi može pokrenuti cijeli tim ka kontinuiranom napretku.

Ako iskusni zaposlenici mogu prilagoditi svoj način razmišljanja, oni zapravo mogu iskoristiti ovu konkurenciju za postizanje vlastitog proboja.

Umjetnost komunikacije: Neka logika bude most

Često problem nije razlika u platama, već komunikacija.

Ako menadžeri mogu jasno objasniti logiku, iskusni zaposlenici će biti mnogo prijemčiviji.

Ključno je omogućiti im da vide uzrok i posljedicu iza plate, umjesto da jednostavno upoređuju brojke.

Plata je signal; ona prenosi tržišnu vrijednost i timski učinak.Pozicioniranje.

Ako je objašnjenje jasno i prikladno, sukobi će se smanjiti.

Dizajn mehanizma podsticaja: ravnoteža izvan plate

Pored plate, kompanije mogu koristiti i druge metode za uravnoteženje psihološkog jaza između novih i starih zaposlenika.

kao što su:

• Bonus za učinakDajte dodatne nagrade izvanrednim dugoročnim zaposlenicima.
• Mogućnosti napredovanjaVrijednost se demonstrira kroz promociju.
• Resursi za obukuOmogućite više mogućnosti za rast dugoročnim zaposlenicima.
• Počasti i podsticajiJavno priznanje im daje osjećaj poštovanja.

Ove mjere su često efikasnije od jednostavnih prilagođavanja plata.

Jer ne rješavaju samo ekonomske probleme, već zadovoljavaju i psihološke potrebe.

Izgradnja kulture: podsticanje konsenzusa unutar tima

Korporativna kultura je najdublji balanser.

Ako tim njeguje kulturu "zajedničkog rasta", onda razlike u platama neće postati primarni izvor sukoba.

Ljudi će novopridošle doživljavati kao partnere, a ne kao konkurenciju.

Ovu vrstu kulture menadžeri trebaju stalno usađivati.

Na primjer, naglašavanje timskih ciljeva, dijeljenje priča o uspjehu i podsticanje međusobnog učenja.

Kada se kultura ukorijeni, razlike u platama će biti manje primjetne.

Moje mišljenje: Razlika u platama je katalizator napretka.

Po mom mišljenju, razlike u platama nisu monstruozne.

Djeluje više kao katalizator, potičući tim na kontinuirano poboljšanje.

Bez diferencijacije, timovi mogu postati samozadovoljni i nedostajati im motivacije.

Postojanje ovih razlika služi kao podsjetnik da se tržište mijenja i konkurencija intenzivira; samo stalnim poboljšanjem može se održati prednost.

Ovo je dinamička ravnoteža, a ujedno i neizbježan zakon razvoja preduzeća.

Zaključak: Korištenje mudrosti za rješavanje sukoba oko plate

Razlika u platama može izgledati kao numerički problem, ali je zapravo psihološki problem.

Menadžeri trebaju koristiti mudrost za rješavanje problema, komunikaciju za postizanje ravnoteže i sisteme za pružanje garancija.

Kada je logika jasna, mehanizam dobar i kultura uspostavljena, razlike u platama će postati pokretačka snaga, a ne prepreka.

Ovo nije samo vještina upravljanja, već i odraz korporativne strategije.

Na makro nivou, to se tiče kohezije i konkurentnosti organizacije.

Na mikro nivou, to se tiče načina razmišljanja i rasta svakog zaposlenika.

Sažetak

• Visoke plate za nove zaposlenike nisu nužno loša stvar; naprotiv, one mogu istaknuti vrijednost iskusnih zaposlenika.
• Kada se novi zaposlenici istaknu, iskusni zaposlenici bi trebali tu razliku pretvoriti u motivaciju.
• Pretjerana zabrinutost zbog razlika u platama često proizlazi iz nedostatka samopouzdanja.
• Menadžeri bi trebali uravnotežiti razlike kroz komunikaciju, mehanizme podsticaja i kulturni razvoj.
• Razlike u platama su katalizator za napredak tima, a ne izvor sukoba.

Razlike u platama ne mogu se u potpunosti eliminirati, ali se mogu usmjeriti na razuman način.

Ključ leži u tome da li menadžer ima dovoljno mudrosti i vizije.

Samo istinskim razumijevanjem logike koja stoji iza plata, tim može pronaći ravnotežu među razlikama i postići obostrano korisnu situaciju u konkurenciji.

Jeste li se ikada susreli sa sličnom situacijom u svom timu? Ako jeste, počnite već danas gledati na razlike u platama iz više perspektive i pretvorite ih u pokretačku snagu za rast tima.