Com personalitzar el pla d'objectiu de l'operació Taobao/Douyin?Idees d'operació i gestió d'ORK de comerç electrònic

Taobao和DouyinCom establir objectius per a les operacions?

• No us limiteu a establir vendes aproximadament, és inútil.
• perquèMàrqueting a InternetLes operacions tampoc saben què fer amb les vendes?
• Per tant, per operarPromoció webObjectiu, què fer?per quantificar.
• Per exemple, feu 8 imatges principals i trobeu la millor.​

Això és OKR - Objectius i resultats clau.

La celebració de reunions repetidament i l'ensenyament de totes les operacions per establir objectius, bàsicament, resolen el problema de la mandra en l'operació, però si la direcció de l'objectiu és incorrecta, per molt que ho intenteu, no obtindreu resultats.

Trobeu la direcció i l'objectiu correctes, el rendiment sortirà fàcilment!​

AprenentatgeComerç electrònicMètode de gestió de l'operació ORK

Mètodes de gestió d'Objectius i Resultats Claus (OKR), bàsicament de diverses grans empreses:

1. Vam aprendre el mètode de gestió OKR de Google.El millor ús d'aquest mètode a la Xina és ByteDance.
2. Hem après la densitat de talent de Netflix i hem millorat la qualitat del talent.Aquest és també el millor ús de ByteDance a la Xina.
3. Va aprendre 271 eliminacions de GM.Aquí és on Alibaba Xina funciona millor.
4. Va aprendre la puntuació d'avaluació i el sistema de bonificacions d'Alibaba i Huawei.
5. Aprendre de Kyocera és la gestió d'Amoeba i la cultura corporativa.

Aquests bons sistemes poden ajudar les empreses de comerç electrònic a millorar l'eficiència de la gestió i resoldre problemes de gestió.

Aprenem aquests sistemes i després els adaptem a mètodes que siguin més utilitzables per les empreses més petites.

Què són els OKR?

OKR (Objectius i resultats clau) s'anomena "objectius i resultats clau".

• El sistema, desenvolupat per Intel Corporation, va ser presentat a Google per l'inversor John-Doerr menys d'un any després de la seva fundació i s'ha utilitzat des de llavors.

Els OKR són un conjunt d'eines i mètodes de gestió per definir i fer un seguiment dels objectius i el seu assoliment:

• Aquest mètode va ser inventat per Intel l'any 1999, i més tard va ser promogut per John Doerr a empreses d'alta tecnologia com Oracle, Google i LinkedIn, i es va estendre gradualment, i ara s'utilitza àmpliament en TI, capital risc, jocs, creativitat, etc. La mida de la unitat de negoci.

Origen d'OKR

• L'origen d'OKR es remunta a la gestió de Drucker mitjançant la teoria d'objectius, la idea bàsica de la qual és defensar la transició de la gestió basada en comandaments a la gestió basada en objectius.

Els OKR creen context

Teòricament, els KPI s'han de formular d'acord estricte amb els estàndards SMART, i si arriba o fins i tot arriba a la proporció (menys del 100% o superior al 100%) ha de ser mesurable.

Però això porta a un problema, algunes coses val la pena fer, però no pots mesurar i per tant no pots fixar-te objectius fins que alguns d'ells no s'acaben.En aquest moment, caus en el problema de l'ou i la gallina.

Un enfocament més conservador és no escriure aquest KPI primer, o escriure un valor objectiu molt baix. De totes maneres, no és estrany canviar el KPI al final del trimestre.Sovint, alguns equips no acaben el treball de formulació de KPI fins al final del trimestre, en aquest moment, bàsicament es determina què es pot aconseguir i què no es pot aconseguir. Per descomptat, els KPI es poden aconseguir bàsicament.

Un problema més greu amb els KPI és que, per assolir un objectiu mesurable, és possible que els mitjans reals d'execució siguin exactament el contrari de la visió no mesurable que l'objectiu és assolir.

Esperem que els usuaris prefereixin utilitzar els nostres productes, perquè els agrada la incapacitat de mesurar, de manera que el PV s'escriu al KPI. (És cert que tothom no entén conceptes avançats com NPS o DAU, i només utilitza PV per mesurar-ho tot).

Tanmateix, en el procés d'implementació real, podem dividir les coses que els usuaris poden completar en una pàgina en diverses pàgines per completar. Com a resultat, el PV assoleix l'objectiu especificat pel KPI, però els usuaris realment odien els nostres productes encara més.

Per fer front als KPI, és perquè els KPI estan vinculats a les avaluacions de rendiment. Si no es compleixen els KPI, afectarà la bonificació. Per tant, encara que va en contra dels interessos de l'empresa i dels usuaris, cal completeu els vostres propis KPI i els KPI del departament.

Els OKR solucionen totes les deficiències dels KPI.En primer lloc, se separa de l'avaluació del rendiment, i l'avaluació del rendiment es lliura a la peerreview (equivalent a una avaluació de 360 ​​graus de les empreses xineses).A continuació, subratlla que el resultat de la clau final ha d'obeir l'objectiu, de manera que si escriviu a l'objectiu per fer que els usuaris els agradi el nostre producte, però els mitjans de la vostra implementació real del resultat clau infringeixen això, qualsevol pot veure que, naturalment, hi ha només inconvenients i cap avantatge.

• Atès que els resultats clau només s'utilitzen per complir el propòsit, no cal establir-los abans i aplicar-los com a KPI.
• Podeu canviar els resultats clau a mesura que aneu, sempre que encara compleixin el propòsit original.
• De fet, el paper més important d'OKR és ajudar-te a "mantenir-te enfocat", i "mantenir-te enfocat" pot ajudar-te a "influir" (per descomptat, algú pot tenir una influència sense concentració, o fins i tot si està concentrat, pot no té impacte).

En implementar la gestió per objectius, s'ha de fer el següent:

1. La generació d'objectius és el resultat de discussions entre alts directius i directius de nivell inferior, més que no pas desitjos unilaterals;
2. Avaluar el rendiment individual d'una manera autogestionària;
3. Els mètodes d'avaluació del rendiment han de ser rellevants per als objectius i ser simples, raonables i fàcilment mesurables;

• Drucker espera que a través de la "gestió d'objectius", tothom pugui donar el màxim partit a les seves fortaleses, promoure el treball en equip i treballar per una visió comuna. Aquesta teoria també s'ha convertit en el prototip inicial d'OKR.

OKR es va introduir a la Xina aproximadament l'any 2013 i va ser implementat principalment per algunes empreses emergents amb antecedents de Silicon Valley.

Ara OKR és buscat gradualment per les empreses de TI, Internet i d'alta tecnologia, i s'ha fet popular. Les conegudes empreses nacionals d'Internet Wandoujia i Zhihu han implementat amb èxit OKR a les seves empreses.

Definició de la Viquipèdia:OKR (Objectius i resultats clau) és el mètode d'objectius i resultats clau, que és un conjunt d'eines i mètodes de gestió per aclarir i fer un seguiment dels objectius i la seva realització.

Una altra definició donada pels estudiosos autoritzats Paul R. Niven i Ben Lamorte:

OKR és un conjunt de marcs de pensament rigorosos i requisits de disciplina permanents dissenyats per garantir que els empleats treballin de prop i concentrin la seva energia en contribucions mesurables que promoguin el creixement de l'organització.

Idees d'operació i gestió d'ORK de comerç electrònic

D'acord amb aquesta definició, es poden aclarir els punts següents:

1. Marc de pensament rigorós: OKR no és simplement fer un seguiment dels resultats de l'execució de cada cicle, sinó anar més enllà dels números i pensar en què signifiquen aquests números per a vostè i l'organització.
2. Requisits de disciplina en curs: els OKR representen un compromís de temps i energia.
3. Garantir una col·laboració estreta entre els empleats: l'objectiu dels OKR és fomentar la col·laboració entre els equips d'empleats i alinear-se amb els objectius de l'organització, no amb les avaluacions del rendiment dels empleats.
4. Centra't en l'energia: els OKR s'utilitzen per identificar els objectius empresarials més crítics, no una simple llista d'algunes coses pendents.
5. Contribució mesurable: assegureu-vos que el resultat final sigui mesurable, no subjectiu.
6. Promoure el creixement organitzatiu: el criteri final per jutjar l'èxit de la implementació d'OKR és si promou el creixement organitzatiu.

• De fet, OKR no és cap novetat, és una fusió d'una sèrie de marcs, mètodes iFilosofiaproducte;
• Peter Drucker va proposar la idea de MBO a la dècada de 60;
• Des d'aleshores, els objectius i els KPI SMART s'han popularitzat a la dècada de 80. El 1999, John Doerr va introduir OKR a Google.

A punt per llançar OKR

La part més difícil d'implementar OKR en una organització o empresa rau en els preparatius en l'etapa inicial. La implementació a cegues només farà que l'OKR sigui una mera formalitat, només la seva forma, no la seva màgia. L'efecte final és en realitat només una altra forma de KPI Només, no pot aportar cap creixement a l'organització, empresa i individu.

Per tant, abans de preparar-vos per implementar OKR, penseu clarament en les preguntes següents.

Per què implementar OKR?

Abans de començar a implementar els OKR, feu-vos aquesta pregunta: Per què implementeu els OKR?

Si no pots respondre bé aquesta pregunta, tot el que facis després no té sentit.

Si la resposta és només "perquè Google i Intel l'utilitzen", "Vull millorar l'empresa" i altres respostes buides sense sentit, és millor posar-ho en espera fins que no pensis clarament en aquest problema i deixar-ho tot. L'empresa entén per què implementar OKR?

A causa del ràpid desenvolupament i l'ajust continu del negoci de l'empresa, és difícil que els empleats s'adaptin ràpidament i se centren en els objectius i negocis de l'empresa actual, per la qual cosa s'han d'implementar OKR.

A quin nivell s'implementen els OKR?

En termes generals, la implementació d'OKR té tres nivells: nivell d'empresa, nivell de departament i nivell individual, però això no vol dir que els tres nivells s'hagin d'implementar conjuntament des del principi.

Un millor enfocament és seleccionar un nivell, promocionar-lo gradualment de punt a superfície i, finalment, implementar OKR per a tots els empleats.

Segons la situació empresarial específica de l'empresa, hi ha dues maneres:

1. La primera és la implementació vertical. Al principi, només s'implementen els OKR a nivell d'empresa. Després d'una implementació satisfactòria per part de l'alta direcció, s'estenen a nivell departamental i, finalment, a nivell individual;
2. La segona és la implementació horitzontal, la selecció d'una unitat de negoci o departament, i la implementació d'OKR a nivell d'empresa, departament i individual en aquesta unitat de negoci alhora, i finalment la promoció a tota l'empresa.

El cicle d'implementació d'OKR

Abans d'iniciar els OKR, heu de considerar quant de temps serà el cicle d'implementació. La pràctica recomanada és trimestral, però no és absoluta.

• Es pot implementar mensualment segons les condicions comercials de l'empresa, i no es recomana un cicle anual, semestral o setmanal.
• El cicle és massa llarg, el que resulta en un objectiu no raonable;
• Si el cicle és massa curt, la formulació dels resultats clau es converteix en una llista de tasques pendents i no es pot centrar en l'objectiu.
• Es recomana triar un cicle entre trimestres i mesos a mesura que l'empresa implementi OKR.

Una comprensió unificada dels OKR dins de l'empresa

L'últim i més important punt és si totes les persones implicades en la implementació d'OKR tenen una comprensió unificada d'OKR?

No implementeu els OKR abans d'arribar a un consens, en cas contrari, en el procés d'implementació, la implementació final d'OKR també es desviarà a causa de la desviació de la comprensió.

La manera recomanada és aconseguir una comprensió unificada a través de la presentació OKR abans de començar. A la presentació, s'han de respondre clarament les tres preguntes esmentades anteriorment, a saber:

1. Per què implementar OKR?
2. A quin nivell s'implementen els OKR?
3. I el cicle d'implementació d'OKR.

Trieu Eines OKR efectives

• Per implementar la gestió d'objectius OKR, cal una plataforma adequada.Worktile és el primer mètode de gestió OKR a la Xina.软件Formeu la implementació de la plataforma de col·laboració empresarial d'aterratge.
• L'equip de Worktile ha dut a terme una investigació en profunditat sobre la gestió d'objectius OKR. Cada funció i detall en el disseny del producte compleix els requisits funcionals de la gestió d'objectius OKR.

A més de Worktile, "Source Target - OKR Target Management Tool" és un programari més rendible que Worktile:

• Versió empresarial gratuïta de la destinació font, podeu afegir fins a 10 membres;
• es pot formularil·limitatNombre objectiu, gaudiu de l'orientació d'aprenentatge en línia, assistència per a l'èxit del client i altres avantatges.
• Després d'actualitzar la versió de pagament, es cobrarà la tarifa corresponent segons la tasca de l'equip.

Els mètodes i principis bàsics d'OKR

El mètode bàsic per formular OKR és: primer, establir un "objectiu" (Objectiu), que no ha de ser exacte i mesurable, com ara "Vull millorar el meu lloc web";

A continuació, establiu una sèrie de "Resultats clau" quantificables que podeu utilitzar per ajudar-vos a assolir els vostres objectius, com ara objectius específics com ara "fer el vostre lloc web un 30% més ràpid" o "un 15% més integrat".

Principi OKR

1. Els OKR han de ser quantificables (temps i quantitat), p.gmailVa aconseguir l'èxit" però "va llançar Gmail al setembre i va tenir 9 milió d'usuaris al novembre"
2. Els objectius són ambiciosos, alguns desafiants, altres incòmodes.En termes generals, 1 és la puntuació total i 0.6-0.7 és millor., perquè continuïs esforçant-te pels teus objectius i no compliràs els terminis.
3. Els OKR de tothom són oberts i transparents a tota l'empresa.Per exemple, la pàgina d'introducció de cada persona conté un registre dels seus OKR, inclosos el contingut i les puntuacions.

Introducció i implementació d'OKR

Com introduir els OKR?

Condicions aplicables necessàries per als OKR

Les condicions aplicables d'OKR es divideixen aproximadament en dues parts.

1. Part d'això són requisits bàsics, com ara confiança, obertura i equitat.
2. Una altra part són els requisits de l'aplicació.

Les definicions de confiança, obertura i equitat no necessiten cap explicació, però són les garanties per a la implementació a llarg termini dels OKR.

Els requisits d'aplicació es divideixen en tres nivells: negoci, persones i gestió, que són els següents:

1. per a negocis
2. per a la gent
3. a la gestió

La diferència entre OKR i KPI

(1) Per a empreses:

• En comparació amb els KPI, els OKR són més adequats per a àrees empresarials d'innovació o transformació de processos per millorar l'eficiència humana.
• L'experiència pràctica d'OKR de Huawei mostra que: millorar l'R+D i la gestió dels serveis de fons mitjançant la innovació és més adequat per a OKR;
• L'operació i la producció, aquest tipus de negoci que és parcial al funcionament, pot millorar l'eficiència humana mitjançant el control del temps, que és més adequat per a KPI;

(2) Per a persones:

• Quan escolliu els executors d'OKR, heu de triar empleats les necessitats materials bàsiques dels quals s'hagin satisfet, així com els empleats que estiguin entusiasmats per fer les coses (si no hi ha entusiasme, primer cal que ho promocioneu).
• Sota la gestió d'OKR, els empleats que prenguin la iniciativa de fer les coses crearan més valor.

(3) A la direcció:

• Els OKR són per a líders transformacionals, no per a líders transaccionals i líders que han de gestionar-ho tot ells mateixos.
• Quan introduïu els OKR, heu de triar un líder transformador per liderar l'equip o entrenar el líder original perquè canviï.

Passos d'introducció a OKR

1. Feu puntuacions d'aplicabilitat per a mòduls o departaments empresarials que estiguin preparats per introduir OKR;
2. Predicar per crear una atmosfera de divulgació d'informació i establir la relació de confiança necessària entre superiors i subordinats;
3. Sota la guia de professors professionals, formules d'aprenentatge col·lectiu adequades als escenaris de treball O i KR;
4. Acord amb l'equip de l'aplicació per a un període experimental d'1 any per crear efectes OKR i l'avaluació del rendiment es mantindrà temporalment sense canvis;
5. Proporcionar als executors oportunitats de parlar, crear un efecte de multitud i fer que les diferències individuals siguin identificables;
6. Crear mapes d'informació, documentant esdeveniments clau, l'aportació de cada individu i les característiques individuals;
7. Formular la Llei Bàsica i els Deu Principis propis del mòdul d'empresa/empresa a partir de l'experiència pràctica;
8. Introduïu programari basat en l'experiència pràctica (compreu el producte acabat o feu-lo vosaltres mateixos).

Consideracions d'OKR

Fixeu-vos en la formulació d'OKR: quan formuleu O (Objectiu), ha de quedar molt bé, que normalment s'anomena THINK BIG.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

I quan es formula O, s'ha d'explicar als empleats que l'avaluació KR està "desacoblada" de l'O.En termes senzills, fins i tot si no s'aconsegueix l'O formulat, no afectarà els resultats de l'avaluació, sempre que el resultat final es millori en comparació amb l'eficiència humana original, es pot obtenir una avaluació excel·lent.

Quan es formula KR (Key Results), ha de ser específic, realista i mesurable.Per exemple, "entregar productes 2.0 aquest trimestre" és un bon KR.

A més, a causa de la naturalesa diferent d'O i KR, el KR del departament superior no es pot utilitzar directament com a O inferior.

Procés de clau OKR

De dalt a baix, l'ordre d'establiment dels objectius ha de ser d'empresa a departament, a grup a individu.

El que un individu vol fer, i el que els directius volen que faci en general, no són exactament el mateix.

• A continuació, pot comprovar primer els objectius de la direcció superior, trobar les parts que són beneficioses per als objectius de l'empresa dins de l'àmbit del que vol fer i portar-lo a discutir amb els seus directius i fer compromisos.
• En determinades circumstàncies, és molt probable que el que voleu fer es converteixi en la direcció de desenvolupament de l'empresa en el futur. (com l'exemple de gmail)

El problema de la comunicació OKR

Hi ha dues maneres:

1. Comunicació un a un, on l'individu es comunica amb el seu responsable.Sobretot quan acaba un trimestre i comença un altre, negociant quins són els resultats clau.Com que l'individu no només pot dir el que vol fer, sinó també el que vol que facis, el millor dels casos és una combinació dels dos.
2. La reunió de tota l'empresa es fa en forma de grup, els líders de cada grup participen i presenten els OKR del seu propi grup, i finalment tots puntuaran i avaluaran junts.

Requisits bàsics d'OKR

Fins a 5 Os i fins a 4 KR per O.

El seixanta per cent de les O són ​​originàries de la capa inferior.Les veus de la gent de sota s'han d'escoltar, perquè tothom estigui més motivat per treballar.
Tots han de cooperar, no pot aparèixer cap forma de comandament.

Una pàgina és millor, dues pàgines és el límit màxim.

Els OKR no són una eina de mesura del rendiment.Per als particulars, serveix com una bona retrospectiva.Puc deixar-me veure de manera ràpida i clara què he fet i com són els resultats.

Una puntuació de 0.6-0.7 és un bon rendiment, de manera que 0.6-0.7 seria el vostre objectiu.Si la puntuació és inferior a 0.4, hauríeu de pensar si aquest projecte s'ha de continuar.Tingueu en compte que per sota de 0.4 no significa fracàs, és una manera d'aclarir què no importa i com trobar el problema.Les puntuacions mai són les més importants, excepte com a guia directa.

Seguiu treballant amb KR només si encara importen.

Hi ha una federació per garantir que tothom treballi per als mateixos objectius. (De fet, durant la implementació d'OKR, podeu obtenir l'aprovació i l'ajuda de tothom, la qual cosa és molt interessant)

La clau dels OKR

1) Teniu OKR cada trimestre i any i manteniu aquest ritme.Els OKR anuals no s'estableixen d'un sol cop.Per exemple, establiu els OKR per al proper trimestre i l'any al desembre i després us centreu a implementar els OKR trimestrals. Al cap i a la fi, aquest és l'objectiu immediat.I amb el temps, podeu comprovar que els OKR anuals són correctes i seguir revisant-los.Els OKR anuals són orientatius, no vinculants.

2) Quantificable

3) Disponible a nivell individual, grup i empresa

4) Divulgació a tota l'empresa

5) Puntua cada trimestre

Dues diferències entre O i KR:

1. O és ser desafiant, si és una cosa segura, no n'hi ha prou;
2. Els KR poden donar suport a la realització d'O, que és òbviament quantificable i fàcil de puntuar.

La diferència entre els OKR individuals, de grup i d'empresa: els OKR personals són la vostra presentació personal del que fareu; els OKR de grup no són paquets individuals, sinó allò que el grup prioritza; els OKR de l'empresa són expectatives d'alt nivell per a tota l'empresa.

10 plats per emportar d'OKR

Punt 1: Sigues absolutament honest

• L'essència d'una cultura OKR saludable és l'honestedat absoluta, el rebuig dels interessos personals i la lleialtat a l'equip.

Punt 2: mesurable

• Els resultats clau han de ser mesurables, en última instància observables, i no deixar cap dubte: ho vaig fer jo o no?si o no?Ha de ser senzill i fàcil de jutjar.

Punt 3: impulsat per les humanitats

1. Peter Drucker va concebre una nova filosofia de gestió: una gestió humanista orientada a resultats.
2. Les empreses s'han de "construir sobre la confiança i el respecte pels seus empleats, no només com a màquines de benefici".
3. Aprofitar les dades i la comunicació constant entre els empleats per aconseguir un equilibri entre els plans a curt i llarg termini de l'empresa.

Menys 4: Menys és més

• "Aquests objectius escollits amb cura envien un missatge clar sobre què fer i què no fer".
• Només de 3 a 5 OKR com a màxim per cicle poden ajudar a les empreses, equips i persones a identificar què és més important.
• En general, cada objectiu hauria de correspondre a 5 resultats clau o menys.

Punt 5: De baix a dalt

• Per facilitar la participació dels empleats, s'hauria d'animar els equips i les persones a consultar amb els directius.
• Els OKR formulats d'aquesta manera haurien de representar aproximadament la meitat dels seus respectius OKR.
• Si tots els objectius es fixen de dalt a baix, la motivació dels empleats es veurà frustrada.

Punt 6: Participar junts

• Els OKR estan dissenyats per establir prioritats mitjançant la col·laboració i dictar com es mesurarà el progrés.
• Els resultats clau encara es poden negociar i ajustar fins i tot quan s'han identificat els objectius de l'empresa.
• El conveni col·lectiu és fonamental per maximitzar l'assoliment dels objectius.

Punt 7: Sigueu flexibles

• Si l'entorn més ampli canvia i els objectius indicats semblen poc realistes o difícils d'aconseguir, alguns resultats clau es poden modificar o fins i tot descartar-se durant l'execució.

Punt 8: Atreveix-te a fallar

• Grove escriu: "Si tothom estableix objectius més alts dels que poden assolir fàcilment, els resultats solen ser millors. Si voleu que tant vosaltres com els vostres subordinats tinguin el millor rendiment, aleshores objectius com aquest solen ser millors. La manera com es formula. és molt important.”
• Alguns objectius operatius s'han d'assolir completament, però els OKR incentivats poden sentir-se estressants i fins i tot impossibles d'aconseguir.Grove anomena aquest tipus d'objectiu un "objectiu desafiant" i empeny una organització a noves altures.

Punt 9: Ús just

• El sistema OKR "és com donar-te un cronòmetre perquè puguis diagnosticar el teu rendiment en qualsevol moment.
• No és un text legal basat en valoracions de rendiment”.
• Per animar els empleats a assumir riscos i evitar la participació passiva, el millor és separar els OKR i els incentius de bonificació.

Punt 10: Paciència, perseverança

• Cada procés requereix assaig i error.
• Una organització pot trigar de 4 a 5 trimestres a adaptar-se completament al sistema, i la construcció d'objectius madurs sol trigar més temps.

Anàlisi de casos d'aplicació d'OKR

Aquí teniu 2 casos pràctics:

1. Cas XNUMX: avaluació OKR dels empleats de Google
2. Cas XNUMX: OKR per a artistes

Cas XNUMX: avaluació OKR dels empleats de Google

Quan Rick Klau, soci de Google Ventures, la branca de capital de risc de Google, estava a càrrec de Blogger, la plataforma de blocs de Google, es va establir diversos objectius cada trimestre, un dels quals era "enfortir el prestigi de Blogger"— — Blogger ja era gran al temps, però la seva popularitat estava sent erosionada per plataformes emergents com Tumblr.En resposta a aquest objectiu, Crowe va enumerar cinc resultats clau que són molt fàcils de mesurar, com ara parlar en tres grans esdeveniments del sector, coordinar la campanya de relacions públiques del 5è aniversari de Blogger, crear un compte oficial de Twitter i participar en debats periòdics i molt més.

Crow també va dir que Google té OKR anuals i OKR trimestrals: els OKR anuals lideren l'any, però no són fixos, però es poden ajustar a temps; els OKR trimestrals no es poden canviar un cop determinats.A més, Google té diferents nivells d'OKR des de l'empresa, l'equip, el gerent fins a l'individu, que treballen conjuntament per garantir que l'empresa funcioni tal com estava previst.

Els Googlers solen establir de 4 a 6 OKR per trimestre i massa objectius poden ser aclaparadors.Al final del trimestre, els empleats han de valorar els seus resultats clau, un procés que dura només uns minuts i oscil·la entre 0 i 1, amb una puntuació ideal entre 0.6 i 0.7.Una puntuació d'1 indica que l'objectiu és massa baix; si és inferior a 0.4, pot haver-hi un problema amb el mètode de treball.

A Google, des del director general Larry Page fins a tots els empleats de base, l'OKR de tothom està obert al públic i tothom pot comprovar l'estat actual de qualsevol col·lega al directori d'empleats. OKR i puntuació d'OKR anterior. Fer públics els OKR ajuda els Googlers a entendre què estan fent els seus col·legues; per exemple, Crow és responsable deYouTubeA la pàgina d'inici del lloc web, alguns companys poden voler posar un vídeo de promoció del producte a YouTube. En aquest moment, poden comprovar els OKR de Crowe, entendre què estava fent durant el trimestre i jutjar com negociar-ho amb l'equip de YouTube.

Els OKR no són una mètrica que determina la promoció dels empleats, però poden ajudar els empleats a centrar-se en els seus èxits.Crowe diu que mentre es prepara per a una promoció, pot veure d'un cop d'ull el que ha fet per l'empresa mirant els seus OKR.

El mecanisme OKR de Google, que inclou:

1. Missió: Quin és el propòsit de la nostra existència?
2. Visió: esbossa un pla per al futur amb paraules.
3. Estratègia: prioritats i prioritats.
4. Objectiu: quantificar el que s'ha aconseguit en l'enfocament a curt termini.
5. Resultat clau: Com sabem fins a quin punt estem avançant cap al nostre objectiu?
6. Tasques: Desglosseu els resultats clau en accions específiques i tasques quantitatives.

Cas XNUMX: OKR per a artistes

1. Es determinen els objectius de l'empresaequipL'objectiu.Els objectius de l'equip determinen els objectius de l'individu.

A l'hora d'establir objectius, els individus han de referir-se als objectius de l'empresa i de l'equip, de manera que els objectius de l'individu siguin coherents amb els objectius de l'equip i de l'empresa.

Tot i que sovint l'art no és l'activitat principal d'un equip o departament, els objectius s'han d'establir el més a prop possible dels objectius de l'equip i de l'empresa.

2 L'objectiu de l'empresa és aconseguir XXX milions de vendes trimestrals de productes XX.Aleshores, els objectius trimestrals de l'artista es poden formular com:

• O: Embelleix i empaqueta els productes XX per millorar l'acceptació dels usuaris dels productes XX.
• KR: Produeix un fulletó de 16 pàgines de 32K [completat el XX mes XX].
• KR: Unifiqueu els estils de la pàgina d'inici i de les pàgines de primer nivell del producte a l'estil XX (més professional i amigable) [completat el XX mes XX].
• Nota: el KR s'ha de quantificar, tant en quantitat com en temps.