Una petita empresa hauria de contractar un RRHH?Aquests 3 punts us indiquen si necessiteu recursos humans

A les petites empreses, la necessitat d'un departament de recursos humans (RH) sempre ha estat un tema controvertit.

Aquest problema esdevé especialment complex quan el nombre d'empleats no supera els 50.

Una petita empresa hauria de contractar un RRHH?

RRHH ho és Human Resources L'abreviatura de "," es tradueix generalment com a recursos humans o recursos de personal en xinès, que significa el departament de personal.

Tinc l'opinió que les petites empreses no necessiten tenir un departament de recursos humans (RH):

Sobretot si el nombre d'empleats no supera els 50;

Això es deu al fet que és difícil pagar sous alts per llocs de RRHH en empreses amb 50 treballadors o menys;

És difícil que el personal de recursos humans amb un sou anual inferior a 20 proporcioni informació única;

Al cap i a la fi, si RRHH en si no té excel·lents qualitats, com pot identificar talents destacats?

La majoria de les empreses només poden contractar recursos humans amb un sou anual de no més de 10, i després esperen que facin de manera independent tasques com la contractació i la gestió del rendiment, però a la pràctica és difícil aconseguir-ho.

Explorem per què moltes empreses petites decideixen no contractar recursos humans i si aquesta és una decisió sàvia.

1. Problemes salarials per a llocs de RRHH en petites empreses
2. Manca de coneixements únics de recursos humans de petites empreses
3. El desajust entre els recursos humans ben pagats i les petites empreses

Problemes salarials per a llocs de RRHH en petites empreses

Primer, mirem el salari.

A les petites empreses, és difícil pagar sous alts per a llocs de recursos humans.

El personal de recursos humans amb un sou anual inferior a 20 sovint té dificultats per oferir coneixements únics en aspectes com la contractació i la gestió del rendiment.

Això es deu al fet que les petites empreses sovint no poden oferir salaris i beneficis comparables als de les empreses més grans, cosa que dificulta atraure talents de recursos humans ben pagats.

Manca de coneixements únics de recursos humans de petites empreses

Un altre problema és la perspectiva única de RRHH.

RRHH hauria de ser l'expert en gestió del talent de l'empresa, però a les empreses petites, és possible que els recursos humans no tinguin oportunitats suficients per acumular aquestes idees.

Com que les petites empreses tenen un nombre limitat d'empleats, és possible que els recursos humans no tinguin prou varietat i reptes per desenvolupar habilitats de recursos humans úniques.

El desajust entre els recursos humans ben pagats i les petites empreses

La majoria de les petites empreses només es poden permetre els recursos humans amb un sou anual de no més de 10, però al mateix temps esperen que facin de manera independent la contractació, la gestió del rendiment i altres tasques de recursos humans.

Tanmateix, aquesta expectativa és difícil d'aconseguir a la pràctica.

Els professionals de recursos humans ben pagats sovint esperen una certa mida d'equip i recursos per donar suport al seu treball, que potser no existeixen a les empreses més petites.

Com substituir els recursos humans a les petites empreses

Com que les petites empreses poden no ser adequades per contractar recursos humans, quines alternatives hem de considerar?

Entrevista

• Les entrevistes de contractació són una feina important de RRHH, però a les petites empreses, el mateix cap i el supervisor poden ser conjuntament responsables d'aquesta tasca.
• Mitjançant les entrevistes, poden conèixer millor els candidats i assegurar-se que s'ajusten a la cultura i les necessitats de l'empresa.
• A més, un assistent pot estar disponible per ajudar-vos en la selecció de currículums mitjançant mètodes d'entrevistes estandarditzats.

la gestió del rendiment

• La gestió del rendiment no és només el treball dels empleats individuals, també és un procés de comprensió empresarial i resolució de problemes.
• En una petita empresa, els caps i els supervisors poden ser conjuntament responsables de la gestió del rendiment, assegurant que el treball dels empleats estigui alineat amb l'assoliment dels objectius empresarials.
• La gestió del rendiment s'ha de veure com una eina perquè els executius resolguin problemes empresarials, no només una feina rutinària.

Gestió de nòmines

• Pel que fa a la gestió de la nòmina, el departament financer pot oferir assistència.
• Poden ajudar a calcular salaris, beneficis i bonificacions i garantir que les polítiques de compensació de l'empresa siguin sòlides i compleixin els requisits reglamentaris.

L'omnipotència del mini-cap

Finalment, parlem de la versatilitat dels propietaris de petites empreses.

Se suposa que el cap d'una petita empresa és un generalista, capaç d'assumir múltiples funcions.

A més de les tasques esmentades anteriorment, també han d'aprendre alguns coneixements legals relacionats amb els recursos humans per garantir que les operacions de l'empresa siguin legals i conformes.

Conclusió

En general, si una petita empresa necessita establir un departament de recursos humans és una qüestió complexa que depèn de les circumstàncies específiques de l'empresa.

Amb una mida de personal de 50 o menys, és difícil pagar un personal de recursos humans ben remunerat i és possible que no puguin proporcionar informació única.

Tanmateix, les petites empreses encara poden gestionar els problemes de recursos humans de manera eficaç assignant les tasques de manera adequada i confiant en les habilitats generalistes dels caps i supervisors.

Preguntes freqüents