Per què no deixeu que els empleats s'estiguin? La recompensa no és vàlida? Utilitzeu aquest truc per deixar que els vostres empleats s'acomiadin de "estirar" completament!

En aquests dies, s'ha convertit en la norma que els empleats "estiguin", i encara espereu que es mantinguin gràcies a les recompenses? Desperta germà, la realitat no és tan bona!

Per què els empleats "s'estimen"? Els incentius de beneficis per si sols no són suficients

Aquest matí he vist un punt de vista que deia utilitzar beneficis per estimular l'entusiasme dels empleats. Sona molt bé, no?

Si les recompenses són prou grans, els empleats, naturalment, treballaran més?

Però ho sento, t'he d'abocar una mica d'aigua freda.

Algú va fer una vegada un experiment.

És una tasca molt senzilla, i qui la completi serà recompensat amb 500 iuans.

Sona temptador, oi?

Els resultats?

Un mes després, només el 20% de la gent va actuar.

Què passa amb els altres?

O bé digueu "Estic massa ocupat i no tinc temps" o simplement fer-me el mort.

Diuen que volen guanyar diners, però les seves accions reals són tan lentes com un cargol.

Potser creus que les recompenses no són suficients?

Què tal una mica més?

Però la realitat és que la majoria de tasques a les posicions de base són d'aquest tipus: feina trivial però necessària.

Per dir-ho sense embuts, ningú vol fer-ho per molt diners que se li ofereixin.

No tothom està disposat a treballar dur per diners. Algunes persones neixen per "estirar-se tant com poden".

Deixeu de creure en els "incentius" i castigueu "la mentida" imposant primer "càstigs"

Sé que avui en dia molts caps i recursos humans comencen a conèixer les “polítiques d’incentius” quan parlen de gestió.

Bonificacions diverses, bonificacions de final d'any, comissions, dividends... hi ha moltes opcions.

Però són realment aquests els remeis adequats?

Per a alguns empleats molt motivats, potser.

Però per a la majoria dels empleats de base?

Ho sento, no va funcionar.

为什么?

Perquè els incentius són per a qui "vol millor".

Però entre el 80% dels empleats de l'empresa, els que realment et molesten són les persones de la "línia més baixa".

Els que no poden completar les tasques, sovint són mandrós i fan les coses de manera superficial.

No els pots derrotar només amb "premis".

El seu pensament és senzill: "Si no ho aconsegueixo, oblida'l. De totes maneres no perdré res".

Però si dius: "Si no l'acabes, et multaran 200".

De sobte es van despertar: "Maldita, aquest assumpte no es pot demorar".

És una mica com un procrastinador?

"Si avui no fas els deures, encara pots viure demà".

"Si demà no escric, encara puc viure demà passat".

Fins que el professor va dir: "Si no l'entregues, obtindràs 0 punts".

Es va quedar despert tota la nit per posar-se al dia amb els deures.

El nucli de la gestió de base: les recompenses són la cirereta del pastís, mentre que el càstig és la causa principal

No m'entenguis malament, no et demano que siguis un monstre.

No vol dir que pugueu deduir diners o maleir els altres si no esteu d'acord amb alguna cosa.

Però has d'entendre que la lògica de gestió dels empleats de base és diferent del que t'imagines.

Creus que la naturalesa humana és bona, però la realitat és que la naturalesa humana és mandrosa.

Sobretot quan la feina no és una cosa que t'agrada i ho fas només per guanyar-te la vida.

En aquest moment, seria més útil establir estàndards i mecanismes de càstig clars.

En un projecte, vam intentar crear un "manual d'operacions" clar.

Per exemple, heu d'entrar a les 8 a.m. i se us multan amb 1 iuans si arribeu un minut tard.

Cada trucada perduda del client donarà lloc a una multa de 20 iuans.

Al principi, algunes persones estaven insatisfetes, però poc a poc es van anar acostumant.

Com que els estàndards i els límits són clars, ningú s'atreveix a afluixar.

Algunes persones fins i tot se senten alleujades.

Perquè saben: "Mentre no traspassi la línia, puc fer la meva feina amb seguretat".

És com les normes de trànsit.

L'ordre no el manté la "consciència moral" de tothom, sinó els semàfors i els tiquets.

Deixa de copiar Fat Donglai. No ets gros ni Donglai.

Quan molta gent escolta la paraula "serà castigat", de seguida citen l'exemple de Pang Donglai.

"Pang Donglai no castiga ningú, el seu sou base és alt i els seus empleats sífeliçsentir. ”

Germà, desperta.

La lògica de gestió de Pangdonglai s'estableix sota la premissa d'uns estàndards extremadament alts.

No és que no castigui els empleats, només utilitza un sistema extremadament potent per fer-los funcionar "de manera automàtica".

Cada posició té els seus propis requisits.SOP(Procediments operatius estàndard), si els empleats no funcionen bé, naturalment seran substituïts.

A més, obtenen centenars de milions de beneficis cada any. Com pot una empresa petita com la teva aprendre aquesta "gestió tolerant"?

Si vols aprendre, primer mira si tens el sistema i beneficis.

No us considereu un "cap sant" abans de guanyar prou per pagar els sous dels vostres empleats.

Com formular un mecanisme de càstig "eficaç"? No és un càstig a l'atzar;CiènciaDisseny

Aquí ve el punt: no tots els "càstigs" són efectius.

Si adopteu un estil de gestió rude on sovint renyeu els empleats i reduïu els seus salaris, els vostres empleats marxaran tard o d'hora.

Un mecanisme de càstig realment eficaç ha de complir diverses condicions:

1. Feu que els estàndards siguin clars i no ambigus

Digues als empleats: "Has de fer això, i si no ho fas, seràs castigat".

Per exemple: "Fes 30 trucades cada dia i se't multarà amb 5 iuans per cada trucada menys".

Els estàndards són específics i clars, i no deixen espai per a l'ambigüitat.

2. El càstig ha de ser dolorós però no mortal

El penal va ser tan lleuger que a ningú li va importar;

El càstig era massa sever, així que tothom va renunciar immediatament.

Trobar el punt d'equilibri "dolorós però suportable" és l'art de la gestió.

3. El càstig s'ha de dur a terme i no es pot descomptar

Si dieu que els castigareu avui i després els deixeu anar demà, els vostres empleats us veuran immediatament.

Un cop ho deixeu anar, tots els mecanismes de càstig no seran vàlids.

Recordeu: si el sistema no està implementat, no existeix.

4. S'han de donar premis, però han de ser rars i precisos

El càstig estableix la línia de fons, mentre que les recompenses estableixen la línia superior.

El premi s'atorga al 20% de les persones que estan disposades a treballar més i fer una feina millor.

Hauria de ser menys, millor i "envejable".

D'aquesta manera, els empleats sentiran: "Puc ascendir si treballo molt, però patiré si no treballo".

Aquest és un bucle de gestió eficaç.

Tornem a parlar de la "política d'incentius": no us precipiteu a recompensar, primer poseu una base sòlida

Moltes empreses tenen moltes ganes d'aprendre de Google i ByteDance, com ara horaris de treball flexibles,il·limitatSnacks, tobogans d'oficina...

Però si us fixeu bé, darrere de tot això hi ha una gestió de KPI extremadament sofisticada, un suport complet basat en dades i un suport d'execució extremadament fort.

Per a nosaltres, les petites i mitjanes empreses, hi ha gent que s'aprofita de les llacunes fins i tot quan ens endinsem, així que com podem parlar d'"autogestió"?

Realment, no us precipiteu a implementar una "gestió humanista".

Primer has de gestionar la teva mandra.

Primer suprimiu aquests comportaments de "reflexió" i després parleu de "salts motivadors endavant".

La gestió no consisteix a aprendre primer a coure un pastís, sinó a aprendre primer a coure arròs.

No pensis que pots aconseguir-ho tot d'una vegada. La victòria arribarà si no deixes que els teus empleats no facin res.

El càstig és la línia de fons, la recompensa és la línia alta, no posis el carro davant el cavall

Per què els empleats "s'estimen"?

No és perquè no ho vulguin fer, sinó perquè saben que "no moriran si s'estiren".

i així,Cal donar-los una atmosfera de "estirar-se portarà a la mort".

Per descomptat, no es tracta de deixar que els empleats visquin amb por cada dia, sinó de fer-los saber que hi ha un preu a pagar per no treballar dur.

Aquest cost ha de ser clar, específic i perceptible.

Per descomptat, la motivació és important, però aquesta és una altra història.

Sense el "fonament" del càstig, l'"edifici alt" d'incentius només s'ensorrarà.

El nucli de la gestió de l'empresa no és "com millorar els bons empleats", sinó "com evitar que els empleats normals s'estimin".

Aquesta és la clau per determinar el límit inferior de l'empresa.

per concloure:

• Les recompenses no són una panacea, especialment per als càrrecs de base.
• El mecanisme de càstig pot frenar millor el fenomen de "estirat".
• La premissa per a una gestió eficaç són estàndards clars i una implementació estricta.
• Les polítiques d'incentius han de ser precises i escasses com a eina per trencar el sostre.
• No imiteu cegament les grans empreses. La clau és començar per posar una base sòlida.

Per tant, en comptes de pensar com animar els empleats a posar-se dempeus cada dia, és millor trobar maneres d'evitar que s'estimin.