团队管理的核心要素：不靠绩效，不发奖金，让业绩稳冲秘诀公开

别再死磕绩效激励了！本文深度揭秘，一位电商老板如何完全不靠绩效、不发奖金，依靠稻盛和夫的管理智慧，让团队稳定冲业绩，实现翻倍增长。

实际高效的管理法，其实只靠“做对事，用对人”这两件事。现在就点进来，看看到底怎么做！

你是不是也以为，管理的终极奥义就是「发钱发得够狠，员工跑得够快」？

错，大错特错！

我以前也是这么想的，结果赔了夫人又折兵。

绩效不万能，用错人才是真正的灾难

有些老板怀揣着电商梦，信誓旦旦地搞起了“高绩效高回报”的管理大法。

提成？有！

奖金？多！

利润分红？干了！

员工一开始的确干劲冲天，心里乐开了花，觉得自己发现了公司增长的“永动机”。

结果呢？不到一年，团队散了，骨干走了，甚至有人为了多拿提成，搞起了“数字游戏”，真是亲手把自己埋了。

一边哭着擦眼泪，一边看到了稻盛和夫的书。

稻盛和夫的方法：不给激励，反而走上升道？

很多人第一次看到稻盛和夫说“不需要激励，只发固定工资”，感觉人都懵了。

啥？员工不靠奖金就能干活？你在开玩笑吧！

要是此时已经山穷水尽了，只能被迫干脆死马当活马医了。

但是完全照搬稻盛的做法，两年时间，员工一律固定工资，没有绩效奖金、没有KPI奖罚，甚至连年底红包都少得可怜。

你猜怎么着？

公司没垮，反而稳定了！

不靠激励，靠什么撑起一家电商公司？

说实话，刚开始或许心里也打鼓。

不发钱，员工会不会躺平？会不会摆烂？

但出人意料的是，团队士气并没有崩塌。

他们开始主动沟通，开始集思广益，开始专注在「把事情做好」这件事上。

不是因为钱，而是因为他们看得懂自己每天的努力对业务的影响。

绩效不是管理的核心，是方向错了才要死命“激励”

后来，引入了KPI和OKR，并不是为了“绩效至上”，而是用来量化「对的事情」。

电商老板们啊，别再用“绩效”当万能药了！

就像有个年盈利2000万的老板来咨询，苦恼几年都没突破瓶颈，以为是激励制度没做好。

我们一聊，才发现他的问题根本不在绩效。

是他们目标定错了！

每个月只定销售额、利润目标，结果员工一头扎进短期冲刺，拼了命地“勤奋”，却做了很多短期有利、长期有害的事。

该如何拯救这家公司？

建议他们做了一次特别简单的会议。

没有讲钱，也没有谈业绩，只围绕三个问题：

1. 你这个环节能多增加多少流量？
2. 你这个岗位能提升多少转化？
3. 你这个产品能多出多少新品？

我们把「销售目标」换成「增量目标」。

大家突然放下了“跑业绩”的压力，脑子也活了起来。

半小时后，一个个新方法像泉水一样冒出来，效率提升不止一点点。

我们跟老板说：“只要继续围绕增量走，3到6个月，营业额涨50%不是问题。”

用对人，比发多少钱都重要

在管理咨询过程中，我们发现，绝大多数电商老板的通病不是不给激励，而是“用错人”。

你请来一个不会挖坑的园丁，再多的肥料也种不出好菜。

你让一个擅长创意的人整天盯着表格，他只会崩溃，不会成长。

真正的管理，是把对的人，放在对的位置，让他们做对的事。

管理的根源是业务，不是办公室里的制度秀

为什么我总强调“从业务出发”？

因为企业不是靠HR制度成长的，是靠业务跑出来的！

总结一句话：

“绩效，是让员工执行到位的辅助工具，绝对不是驱动业务增长的引擎。”

如果方向错了，绩效再强，也是在朝悬崖狂奔。

如果方向对了，哪怕执行慢一点，也还有时间纠偏。

绩效是什么？只是油门而已，不是方向盘！

绩效最多只是个“催油门”的装置，它能加速，但不能定方向。

要是你连路都走错了，再踩油门就是撞墙。

电商管理的真谛，从来不是谁跑得快，而是谁跑得对。

所以，这里要狠狠敲黑板划重点：

别再被“绩效主义”带偏了。

先搞清楚业务方向，搞清楚用人逻辑，再谈什么KPI、OKR，不然就是空谈。

总结：电商老板必须明白的3件事

• 第一，绩效不是万能的，方向对比奖励更重要。
• 第二，用对人比发钱更关键，错的人干对事=瞎忙。
• 第三，管理要围绕业务目标定策略，别拿制度当挡箭牌。

管理是哲学，不是打卡工具

很多人把管理当成一堆SOP+考核表格，其实那只是皮毛。

真正高阶的管理，是认知的锤炼，是企业家哲学的体现。

你得有格局、有洞察，还得敢打破套路，重塑方向。

就如稻盛和夫说的：“管理的本质，是带着人们一起追求对的事情。”

所以，别再盯着那点绩效表格了，抬头看看前方——你的人、你的事，到底对不对？

👊

愿每一个电商老板，都能成为业务的哲人，而不是表格的奴隶。