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管理低人效VS高人效团队，原来差这么多！老板别再瞎忙了！
想要死得快？那就用管理精英的方法去管一群混日子的员工。
我不是在危言耸听，这是我们用亲身经历踩过的坑换来的血泪教训。
高人效公司：像开兰博基尼，踩一下就能飞
什么叫高人效？就是人不多，但一个能顶仨，利润高得像坐过山车往上冲。
大多数高人效公司，招聘标准都是放得非常高。
普通岗位都得是本科起步，核心岗位清一色211以上。
这帮人是什么样？有思想，有想法，更有执行力。
你给一个方向，他们能跑一百米。
你说一个点子，他们能给你出十个方案。
他们天生讨厌被管，讲究自由、自驱、价值实现、个人成长——整一套听起来像“玄学”的词，但用好了，就是战斗力。
所以我们在管理他们时，强调的是激发。
管的方式不是规定他们几点打卡，而是帮他们看清自己的赛道。
不是告诉他们怎么做，而是让他们意识到，他们自己做出成绩，才是最爽的奖励。
讲实话，我们更多的时候，像个“教练”，不是“管理者”。
他们靠的是荣誉驱动、目标驱动和成就感驱动。
我们给他们自由，给他们目标，剩下的就是他们自己拼了。
结果也很明显：利润飙升，团队稳定，内卷变成了“内燃机”。
低人效公司：像拉板车，稍不注意就原地爆炸
有一家例外的公司，是人多的传统业务模式。
人很多，但人效极低。
这不是说他们不努力，而是从人设定开始就完全不一样。
员工大多数是低学历，更多是“把工作当工作”的人。
我们一开始犯了一个大错。
我们以为可以用信任和激发的方法，像管理高学历员工一样来管他们。
但现实给了我们一记响亮的耳光。
你知道发生了什么吗？
我们稍微松一口气，他们就有人开始偷懒、钻制度的空子。
一个人钻了，其他人也跟着钻，而且一点心理负担都没有。
这不是个别人问题，是文化问题。
不是他们坏，而是他们活在另一个规则体系里。
于是我们开始反击。
不断提升工作标准，建立严厉的惩罚机制。
我们制定了细致到令人发指的操作流程。
谁要是违规了，立马处理，绝不含糊。
同时我们开始在价值观层面上强化教育。
讲忠诚、讲责任、讲集体荣誉感、讲“你不努力，别人就得替你背锅”。
慢慢地，员工的表现开始达到我们的预期。
但这个“慢慢地”，背后是我们无数次的火山爆发式沟通，是一次次亲自下场、把坑一个个堵上的过程。
高学历员工需要制度，低学历员工需要规矩+仪式感
有人以为只有低学历员工才需要制度，那你就错了。
高学历员工也需要制度，但他们需要的是清晰的目标导向和成长路径。
而低学历员工更需要的是规则感和被监管感。
前者你要激励他，后者你要“管住他”。
你不盯着，他会摸鱼。
你不设惩罚，他就当规矩是放屁。
你不讲清楚利益，他根本不理你“愿景”。
甚至有时候，他们更信“打卡准时有奖金”这种比“你未来的职业发展”更具吸引力的东西。
这就是区别。
不是哪个更高尚，而是人种不同，种法也不同。
管理的真相：没有万能公式，只有“适配系统”
现在回头看，我们才意识到：
网上流传的那些管理套路，大多数都是割韭菜的。
“要激发员工的内在驱动力”“要打造扁平化组织”“要构建学习型团队”——这些听起来都很好，但你真用到工厂流水线上，那是要出事故的。
不同公司、不同阶段、不同人群，管理方法必须区分对待。
你不能拿iPhone的用户思维去做安卓的ROM适配。
能在管理上说点真话，是因为经历了极端的两种公司。
我们知道什么是有效的。
我们知道不是“用爱发电”，而是“用合适的电压点亮合适的灯”。
这也是为什么，领悟到这点，就能马上找到适合自己的突破口。
我们不是给答案的人，我们是提供不同“可能性地图”的人。
管理不是统一，而是分类投放
现代企业的管理，应该更像广告投放。
你不能一套海报，全网投放。
你得按受众群体投放不同的创意，不同的落地页，不同的CTA（Call To Action）。
同样，员工的管理，也是精准投放。
高学历要方向感、挑战感、参与感。
低学历要规则感、约束感、奖励感。
你用错了“投放对象”，那转化率就是0。
而一旦匹配成功，哪怕是传统低效行业，也能跑出奇迹。
总结
高人效与低人效的管理，不是难度高低，而是思维模式彻底不同
高人效靠激发，低人效靠管控。
高学历员工重内驱，低学历员工重外部规范。
高人效是做加法，低人效是做减法+规避漏洞。
不要用错方法，否则再努力也无济于事。
你以为你是个“差的老板”，其实你只是把跑车当成拖拉机开了。
所以，如果你现在在管理一家公司，不妨问问自己：
你现在用的是哪种管理模型？你的员工，是跑车，还是板车？
识别对了，你才能给油、踩刹、精准转弯，不然，方向盘打得再好，也只是在原地打转罢了。
现在，该你上场了。去重新审视你的团队，然后选择真正适配的那把钥匙。打开效率的大门，从此风驰电掣🚀
希望陈沩亮博客（ https://www.chenweiliang.com/ ） 分享的《怎么管理实现高人效？管理高人效与低人效公司的终极区别》，对您有帮助。