Hvordan tilpasser man Taobao/Douyin-driftsmålplanen?E-handel ORK drift og ledelse ideer

TaobaoOgDouyinHvordan sætter man mål for driften?

• Sæt ikke bare salget groft, det er nytteløst.
• fordi网络 营销Operationer ved heller ikke, hvad de skal gøre omkring salg?
• Derfor at operereWeb PromotionMål, hvad skal man gøre?at kvantificere.
• Lav fx 8 hovedbilleder og find det bedste.​

Dette er OKR - Mål og nøgleresultater.

Gentagne gange afholdelse af møder og undervisning af alle operationer til at sætte mål løste dybest set problemet med dovenskab i drift, men hvis retningen af ​​målet er forkert, uanset hvor meget du prøver, vil du ikke få resultater.

Find den rigtige retning og mål, præstationen kommer nemt ud!​

LæreEl-leverandørORK driftsstyringsmetode

Mål og nøgleresultater (OKR) ledelsesmetoder, grundlæggende fra forskellige store virksomheder:

1. Lærte OKR-styringsmetoden fra Google.Den bedste brug af denne metode i Kina er ByteDance.
2. Lærte talenttæthed fra Netflix og forbedret talentkvalitet.Dette er også den bedste brug af ByteDance i Kina.
3. Lærte 271 elimineringer fra GM.Det er her, Alibaba Kina fungerer bedst.
4. Lærte vurderingsresultatet og bonussystemet fra Alibaba og Huawei.
5. At lære af Kyocera er Amoeba-ledelse og virksomhedskultur.

Disse gode systemer kan hjælpe e-handelsvirksomheder med at forbedre ledelseseffektiviteten og løse ledelsesproblemer.

Vi lærer disse systemer og tilpasser dem derefter til metoder, der er mere anvendelige af mindre virksomheder.

Hvad er OKR'er?

Det fulde navn på OKR (Objectives and Key Results) er "mål og nøgleresultater" Det er et enkelt og effektivt system til virksomhedsstyring efter mål, som kan trænge igennem målstyringen fra top til bund til græsrodsniveau.

• Systemet, der er udviklet af Intel Corporation, blev introduceret til Google af investor John-Doerr mindre end et år efter dets grundlæggelse og har været i brug lige siden.

OKR'er er et sæt ledelsesværktøjer og metoder til at definere og spore mål og deres opnåelse:

• Denne metode blev opfundet af Intel i 1999, og blev senere promoveret af John Doerr til højteknologiske virksomheder som Oracle, Google og LinkedIn, og spredte sig gradvist og er nu meget brugt inden for IT, venturekapital, spil, kreativitet osv. Størrelsen af ​​forretningsenheden.

Oprindelse af OKR

• Oprindelsen af ​​OKR kan spores tilbage til Druckers ledelse af objektivitetsteori, hvis kerneidé er at gå ind for overgangen fra kommandodrevet ledelse til målstyret ledelse.

OKR'er skaber kontekst

Teoretisk set skal KPI’er formuleres i nøje overensstemmelse med SMART-standarder, og om det når eller overhovedet når andelen (mindre end 100 % eller større end 100 %) skal kunne måles.

Men dette fører til et problem, nogle ting er værd at gøre, men man kan ikke måle og kan derfor ikke sætte mål, før nogle af dem er færdige. På dette tidspunkt falder man ind i kylling-og-æg-problemet.

En mere konservativ tilgang er ikke at skrive denne KPI først, eller skrive en meget lav målværdi. Det er i hvert fald ikke ualmindeligt at ændre KPI'en i slutningen af ​​kvartalet.Nogle teams afslutter ofte først arbejdet med KPI-formulering i slutningen af ​​kvartalet. På det tidspunkt er det grundlæggende bestemt, hvad der kan opnås, og hvad der ikke kan opnås. Selvfølgelig kan KPI'er grundlæggende opnås.

Et mere alvorligt problem med KPI'er er, at for at opnå et målbart mål, er det muligt, at de faktiske midler til eksekvering vil være det stik modsatte af den umålelige vision, som målet er at opnå.

Vi håber, at brugerne foretrækker at bruge vores produkter, fordi de kan lide manglende evne til at måle, så PV'en skrives ind i KPI'en. (Det er rigtigt, at alle ikke forstår avancerede begreber som NPS eller DAU, og kun bruger PV til at måle alt.)

Men i selve implementeringsprocessen kan vi opdele de ting, som brugerne kan gennemføre på én side, i flere sider for at fuldføre. Som et resultat opnår PV'en det mål, som KPI'en angiver, men brugerne hader faktisk vores produkter endnu mere.

For at kunne klare KPI'er skyldes det, at KPI'er er knyttet til præstationsvurdering Hvis KPI'erne ikke overholdes, vil det påvirke bonussen. Derfor skal du, selvom det strider imod virksomhedens og brugernes interesser, udfylde dine egne KPI'er og afdelingens KPI'er.

OKR'er løser alle manglerne ved KPI'er.Først og fremmest er det adskilt fra præstationsvurdering, og præstationsvurdering overdrages til peerreview (svarende til en 360 graders evaluering af kinesiske virksomheder).Så understreger det, at det endelige nøgleresultat skal overholde målet, så hvis du skriver på målet om at få brugerne til at kunne lide vores produkt, men midlerne til din faktiske implementering af nøgleresultatet overtræder dette, kan enhver se, at du naturligvis Der er kun ulemper og ingen fordele.

• Da nøgleresultater kun bruges til at tjene formålet, er der ingen grund til at indstille dem tidligt og håndhæve dem som KPI'er.
• Du er fri til at ændre nøgleresultaterne, mens du går, så længe de stadig tjener deres oprindelige formål.
• Faktisk er OKR's vigtigste rolle at hjælpe dig med at "holde fokus", og "forbliv fokuseret" kan også hjælpe dig med at "influere" (selvfølgelig kan nogen have indflydelse uden fokus, eller selvom de er fokuserede, de kan ikke påvirke).

Ved implementering af målstyring skal følgende gøres:

1. Genereringen af ​​mål er resultatet af diskussioner mellem seniorledere og lavere ledere, snarere end ensidige ønsker;
2. Evaluer individuelle præstationer på en selvstyrende måde;
3. Præstationsevalueringsmetoder skal være relevante i forhold til målene og være enkle, rimelige og let målelige;

• Drucker håber, at alle gennem "target management" kan spille deres styrker fuldt ud, fremme teamwork og arbejde hen imod en fælles vision. Denne teori er også blevet den oprindelige prototype på OKR.

OKR blev introduceret til Kina omkring 2013, og det blev primært implementeret af nogle nystartede virksomheder med Silicon Valley-baggrund.

Nu er OKR efterhånden eftertragtet af IT-, internet- og højteknologiske virksomheder, og det er blevet populært.Kendte indenlandske internetvirksomheder Wandoujia og Zhihu har med succes implementeret OKR i deres virksomheder.

Wikipedia definition:OKR (Objectives and Key Results) er metoden for mål og nøgleresultater, som er et sæt styringsværktøjer og -metoder til at afklare og spore mål og deres gennemførelse.

En anden definition givet af autoritative forskere Paul R. Niven og Ben Lamorte:

OKR er et sæt strenge tænkerammer og løbende disciplinkrav designet til at sikre, at medarbejderne arbejder tæt sammen og fokuserer deres energi på målbare bidrag, der fremmer organisatorisk vækst.

E-handel ORK drift og ledelse ideer

I henhold til denne definition kan følgende punkter gøres klare:

1. Strenge tænkeramme: OKR er ikke blot at spore resultaterne af udførelsen hver cyklus, men om at gå ud over tallene og tænke over, hvad disse tal betyder for dig og organisationen.
2. Løbende disciplinkrav: OKR'er repræsenterer en forpligtelse af tid og energi.
3. Sikring af tæt samarbejde mellem medarbejderne: Formålet med OKR'er er at fremme samarbejdet mellem medarbejderteams og tilpasse sig organisatoriske mål, ikke medarbejdernes præstationsvurderinger.
4. Fokus på energi: OKR'er bruges til at identificere de mest kritiske forretningsmål, ikke en simpel liste over nogle to-do-punkter.
5. Målbart bidrag: Sørg for, at slutresultatet er målbart, ikke subjektivt.
6. Fremme organisationsvækst: Det ultimative kriterium for at bedømme succesen med OKR-implementering er, om det fremmer organisatorisk vækst.

• Faktisk er OKR ikke noget nyt, det er en sammensmeltning af en række rammer, metoder ogFilosofiprodukt;
• Peter Drucker foreslog ideen om MBO i 60'erne;
• Siden da er SMART-mål og KPI'er blevet populære i 80'erne. I 1999 introducerede John Doerr OKR til Google.

Klar til at starte OKR'er

Den sværeste del af implementeringen af ​​OKR i en organisation eller virksomhed ligger i forberedelserne i den tidlige fase. Blind implementering vil kun føre til, at OKR er en ren formalitet, kun dens form, ikke dens magi. Den endelige effekt er faktisk blot en anden form for KPI Kun, det kan ikke bringe nogen vækst til organisationen, virksomheden og individet.

Derfor, før du forbereder at implementere OKR, skal du tænke klart over følgende spørgsmål.

Hvorfor implementere OKR'er?

Før du begynder at implementere OKR'er, skal du stille dig selv dette spørgsmål: Hvorfor implementere OKR'er?

Hvis du ikke kan besvare dette spørgsmål godt, er alt, hvad du gør senere, meningsløst.

Hvis svaret bare er "fordi Google og Intel bruger det", "Jeg vil gøre virksomheden bedre" og andre meningsløse tomme svar, så er det bedre at lægge det i bero, indtil du tænker klart over dette problem, og lade det hele virksomheden forstår hvorfor implementere OKR'er?

Grundet den hurtige udvikling og løbende tilpasning af virksomhedens forretning, er det svært for medarbejderne hurtigt at tilpasse sig og fokusere på den nuværende virksomheds mål og forretning, hvorfor OKR'er skal implementeres.

På hvilket niveau implementeres OKR'er?

Overordnet set har implementeringen af ​​OKR tre niveauer: virksomhedsniveau, afdelingsniveau og individniveau, men det betyder ikke, at de tre niveauer skal implementeres sammen fra begyndelsen.

En bedre tilgang er at vælge et niveau, gradvist fremme det fra punkt til overflade og til sidst implementere OKR for alle medarbejdere.

I henhold til virksomhedens specifikke forretningssituation er der to måder:

1. Den første er vertikal implementering I første omgang implementeres kun OKR'er på virksomhedsniveau. Efter vellykket implementering af den øverste ledelse udvides de til afdelingsniveau og til sidst til individniveau;
2. Den anden er horisontal implementering.Vælg en forretningsenhed eller afdeling, og implementer virksomheds-, afdelings- og individniveau OKR'er i denne forretningsenhed på samme tid, og promover det endelig i hele virksomheden.

Cyklus for implementering af OKR'er

Før du starter OKR'er, skal du overveje, hvor lang implementeringscyklussen vil være. Den anbefalede praksis er kvartalsvis, men dette er ikke absolut.

• Det kan implementeres på månedsbasis i henhold til virksomhedens forretningsbetingelser, og en årlig, halvårlig eller ugentlig cyklus anbefales ikke.
• Cyklussen er for lang, hvilket resulterer i urimelig målsætning;
• Hvis cyklussen er for kort, bliver formuleringen af ​​nøgleresultater en to-do-liste og kan ikke fokuseres på målet.
• Det anbefales at vælge en cyklus mellem kvartaler og måneder, da virksomheden implementerer OKR'er.

En samlet forståelse af OKR'er i virksomheden

Den sidste og vigtigste pointe er, om alle de involverede i implementeringen af ​​OKR har en samlet forståelse af OKR?

Implementer ikke OKR'er, før du er nået til konsensus, ellers vil den endelige OKR-implementering også afviges under implementeringsprocessen på grund af forståelsesafvigelsen.

Den anbefalede måde er at få en samlet forståelse gennem OKR-præsentationen inden start. Ved præsentationen skal de tre ovennævnte spørgsmål besvares klart, nemlig:

1. Hvorfor implementere OKR'er?
2. På hvilket niveau implementeres OKR'er?
3. Og cyklussen med at implementere OKR'er.

Vælg Effektive OKR-værktøjer

• For at implementere OKR-målstyring er der brug for en passende platform Worktile er den første OKR-styringsmetode i Kina.软件Form implementeringen af ​​landing enterprise samarbejdsplatform.
• Worktile-teamet har udført dybtgående forskning i OKR-målstyring Hver funktion og detalje i produktdesignet opfylder de funktionelle krav til OKR-målstyring.

Ud over Worktile er "Source Target - OKR Target Management Tool" en mere omkostningseffektiv software end Worktile:

• Gratis virksomhedsversion af kildemålet, du kan tilføje op til 10 medlemmer;
• kan formuleresubegrænsetMålnummer, nyd online læringsvejledning, kundesupport og andre fordele.
• Efter opgradering af den betalte version vil det tilsvarende gebyr blive opkrævet i henhold til teamopgaven.

De grundlæggende metoder og principper for OKR

Den grundlæggende metode til at formulere OKR'er er: Først skal du sætte et "mål" (Objective), som ikke behøver at være nøjagtigt og målbart, såsom "Jeg vil gøre min hjemmeside bedre";

Angiv derefter en række kvantificerbare "Nøgleresultater", som du kan bruge til at hjælpe dig med at nå dine mål, såsom specifikke mål som "gør dit websted 30 % hurtigere" eller "15 % mere integreret."

OKR princip

1. OKR'er bør være kvantificerbare (tid & mængde), f.eks.gmailNåede succes", men "lancerede gmail i september og havde 9 million brugere i november"
2. Mål er ambitiøse, nogle udfordrende, nogle ubehagelige.Generelt er 1 den samlede score, og 0.6-0.7 er bedre., så du bliver ved med at stræbe efter dine mål og ikke overholder deadlines.
3. Alles OKR'er er åbne og gennemsigtige i hele virksomheden.For eksempel indeholder hver persons introduktionsside en registrering af deres OKR'er, inklusive indhold og vurderinger.

Introduktion og implementering af OKR'er

Hvordan introducerer man OKR'er?

Nødvendige gældende betingelser for OKR'er

De gældende betingelser for OKR er groft opdelt i to dele.

1. En del af det er grundlæggende krav, herunder tillid, åbenhed og retfærdighed.
2. En anden del er ansøgningskravene.

Definitionerne af tillid, åbenhed og retfærdighed behøver ingen forklaring, men de er garantierne for den langsigtede implementering af OKR'er.

Ansøgningskrav er opdelt i tre niveauer: forretning, mennesker og ledelse, som er som følger:

1. for erhvervslivet
2. for folk
3. til ledelsen

Forskellen mellem OKR og KPI

(1) For erhvervslivet:

• Sammenlignet med KPI'er er OKR'er mere velegnede til forretningsområder med innovation eller procestransformation for at forbedre menneskelig effektivitet.
• Huaweis praktiske erfaringer med OKR viser, at: forbedring af R&D og styring af back-end-tjenester gennem innovation er mere velegnet til OKR;
• Drift og produktion, denne form for virksomhed, der er delvist til drift, kan forbedre menneskelig effektivitet gennem tidsstyring, som er mere velegnet til KPI;

(2) For personer:

• Når du vælger OKR-eksekutorer, skal du vælge medarbejdere, hvis grundlæggende materielle behov er opfyldt, samt medarbejdere, der er begejstrede for at gøre tingene (hvis der ikke er entusiasme, skal du promovere dette først).
• Under OKR-ledelsen vil medarbejdere, der tager initiativ til at gøre tingene, skabe højere værdi.

(3) Til ledelsen:

• OKR'er er for transformationsledere, ikke for transaktionsledere og ledere, der skal styre alt selv.
• Når du introducerer OKR'er, skal du vælge en transformationsleder til at lede teamet eller træne den oprindelige leder til at ændre sig.

OKR introduktionstrin

1. Lav anvendelighedsscore for forretningsmoduler eller afdelinger, der er klar til at introducere OKR'er;
2. Prædike for at skabe en atmosfære af videregivelse af information og etablere det nødvendige tillidsforhold mellem overordnede og underordnede;
3. Under vejledning af professionelle lærere formulerer kollektiv læring passende til arbejdsscenarier O og KR;
4. Aftale med ansøgningsteamet om en 1-årig OKR effektskabende forsøgsperiode, og præstationsvurderingen forbliver midlertidigt uændret;
5. Giv eksekutører talemuligheder, skab en crowd-effekt og gør individuelle forskelle identificerbare;
6. Opret informationskort, dokumenterer nøglebegivenheder, hver enkelt persons bidrag og individuelle karakteristika;
7. Formulere virksomhedens/forretningsmodulets egen Grundlov og Ti Principper baseret på praktisk erfaring;
8. Introducer software baseret på praktisk erfaring (køb det færdige produkt eller lav det selv).

OKR overvejelser

Vær opmærksom på formuleringen af ​​OKR: når du formulerer O (Objective), skal det se godt ud, hvilket normalt kaldes THINK BIG.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

Og når O formuleres, skal det forklares medarbejderne, at KR-vurderingen er "afkoblet" fra O.I lægmandssprog vil det ikke påvirke vurderingsresultaterne, selvom det formulerede O ikke opnås. Så længe det endelige resultat rent faktisk er forbedret i forhold til den oprindelige menneskelige effektivitet, kan der opnås en fremragende evaluering.

Ved formulering af KR (Key Results) skal den være specifik, realistisk og målbar.For eksempel er "at levere 2.0 produkter i dette kvartal" en god KR.

På grund af den forskellige karakter af O og KR kan KR i den øvre afdeling desuden ikke bruges direkte som den nederste O.

OKR nøgleproces

Fra top til bund bør rækkefølgen for at sætte mål være virksomhed til afdeling til gruppe til individ.

Hvad en person ønsker at gøre, og hvad ledere vil have ham til at gøre generelt, er ikke helt det samme.

• Så kan han tjekke målene for den øverste ledelse først, finde de dele, der er gavnlige for virksomhedens mål inden for rammerne af det, han ønsker at gøre, og tage ham med ud for at diskutere med sine ledere og foretage afvejninger.
• Under visse omstændigheder er det meget sandsynligt, at det, du ønsker at gøre, bliver virksomhedens udviklingsretning i fremtiden. (som gmail-eksemplet)

Problemet med OKR-kommunikation

Der er to måder:

1. En-til-en kommunikation, hvor den enkelte kommunikerer med sin leder.Især i slutningen af ​​et kvartal og begyndelsen af ​​et andet, forhandling om, hvad de vigtigste resultater er.Fordi ikke kun den enkelte kan sige, hvad han vil gøre, men også hvad han vil have dig til at gøre, er det bedste tilfælde, at de to kombineres.
2. Det virksomhedsomfattende møde afholdes i gruppeform, lederne af hver gruppe deltager i og introducerer deres egen gruppes OKR'er, og til sidst vil alle score og evaluere sammen.

OKR grundlæggende krav

Op til 5 O'er og op til 4 KR'er pr. O.

Tres procent af O'erne kom oprindeligt fra det nederste lag.Nedenstående personers stemmer skal høres, så alle bliver mere motiverede til at arbejde.
Alle skal samarbejde, ingen form for kommando kan dukke op.

Én side er bedst, to sider er den maksimale grænse.

OKR'er er ikke et præstationsmålingsværktøj.For enkeltpersoner fungerer det som et godt tilbageblik.Jeg kan hurtigt og tydeligt lade mig se, hvad jeg har lavet, og hvordan resultaterne er.

En score på 0.6-0.7 er god præstation, så 0.6-0.7 ville være dit mål.Hvis scoren er lavere end 0.4, bør du tænke over, om det projekt overhovedet skal videreføres.Bemærk, at under 0.4 ikke betyder fejl, det er en måde at afklare, hvad der ikke betyder noget, og hvordan man finder problemet.Scoringer er aldrig de vigtigste, undtagen som en direkte guide.

Fortsæt kun med at arbejde på KR'er, hvis de stadig betyder noget.

Der er et forbund, der skal sikre, at alle arbejder mod de samme mål. (Faktisk kan du under implementeringen af ​​OKR'er få alles godkendelse og hjælp, hvilket er meget interessant)

Nøglen til OKR'er

1) Hav OKR'er hvert kvartal og år, og hold den rytme.Årlige OKR'er sættes ikke i ét hug.Eksempelvis sætter du OKR'er for næste kvartal og år i december, og fokuserer derefter på at implementere kvartalsvise OKR'er. Det er trods alt det umiddelbare mål.Og over tid kan du kontrollere, at de årlige OKR'er er korrekte og blive ved med at revidere dem.Årlige OKR'er er vejledende, ikke bindende.

2) Kvantificerbar

3) Tilgængelig på individ-, gruppe- og virksomhedsniveau

4) Virksomhedsdækkende offentliggørelse

5) Score hvert kvartal

To forskelle mellem O og KR:

1. O er at være udfordrende, hvis det er en sikker ting, er det ikke nok;
2. KR'ere kan godt understøtte færdiggørelsen af ​​O, som naturligvis er kvantificerbar og let at score.

Forskellen mellem individuelle, gruppe- og virksomheds-OKR'er: Personlige OKR'er er din personlige præsentation af, hvad du vil gøre; gruppe-OKR'er er ikke individuelle pakker, men hvad gruppen prioriterer; virksomheds-OKR'er er høje forventninger til hele virksomheden.

10 takeaways fra OKRs

Punkt 1: Vær helt ærlig

• Essensen af ​​en sund OKR-kultur er absolut ærlighed, afvisning af personlige interesser og loyalitet over for teamet.

Punkt 2: Målbar

• Nøgleresultater skal være målbare, i sidste ende observerbare og ikke efterlade nogen tvivl: Gjorde jeg det, eller gjorde jeg ikke?Ja eller nej?Det skal være enkelt og let at bedømme.

Punkt 3: Humaniora drevet

1. Peter Drucker udtænkte en ny ledelsesfilosofi: humanistisk resultatdrevet ledelse.
2. Virksomheder skal "bygges på tillid og respekt for deres medarbejdere - ikke kun som profitmaskiner".
3. Udnyt data og konstant kommunikation mellem medarbejdere til at balancere virksomhedens langsigtede og kortsigtede planer.

Takeaway 4: Less is more

• "Disse nøje udvalgte mål sender en klar besked om, hvad man skal gøre og hvad man ikke skal gøre."
• Kun 3 til 5 OKR'er per cyklus kan hjælpe virksomheder, teams og enkeltpersoner med at identificere, hvad der er vigtigst.
• Generelt bør hvert mål svare til 5 eller færre nøgleresultater.

Punkt 5: Nedefra og op

• For at lette medarbejdernes engagement bør teams og enkeltpersoner tilskyndes til at rådføre sig med ledere.
• De på denne måde formulerede OKR'er bør udgøre omkring halvdelen af ​​deres respektive OKR'er.
• Hvis alle mål er sat oppefra og ned, vil medarbejdernes motivation blive frustreret.

Punkt 6: Deltag sammen

• OKR'er er designet til at sætte prioriteter gennem samarbejde og diktere, hvordan fremskridt vil blive målt.
• Nøgleresultater kan stadig forhandles og justeres, selv når virksomhedens mål er blevet identificeret.
• Overenskomst er afgørende for at maksimere opnåelsen af ​​mål.

Punkt 7: Vær fleksibel

• Hvis det bredere miljø ændrer sig, og de angivne mål virker urealistiske eller svære at opnå, kan nogle nøgleresultater ændres eller endda kasseres under udførelsen.

Punkt 8: Tør fejl

• Grove skriver: "Hvis alle sætter mål højere, end de nemt kan opnå, har resultaterne en tendens til at være bedre. Hvis du ønsker, at både dig selv og dine underordnede skal præstere bedst muligt, så er sådanne mål, måden det er formuleret på, meget vigtigt."
• Visse operationelle mål skal opfyldes fuldt ud, men incitaments-OKR'er kan være stressende og endda føles som om de ikke kan nås.Grove kalder denne type mål for et "udfordrende mål", og det skubber en organisation til nye højder.

Punkt 9: Fair Use

• OKR-systemet "er som at give dig et stopur, så du til enhver tid kan diagnosticere din præstation.
• Det er ikke en lovtekst baseret på resultatvurderinger«.
• For at tilskynde medarbejderne til at tage risici og forhindre passiv deltagelse er det bedst at adskille OKR'er og bonusincitamenter.

Punkt 10: Tålmodighed, udholdenhed

• Hver proces kræver forsøg og fejl.
• Det kan tage en organisation 4 til 5 kvartaler at tilpasse sig fuldt ud til systemet, og opbygning af modne mål har en tendens til at tage længere tid.

Application case analyse af OKR

Her er 2 praktiske cases:

1. Case XNUMX: Google-medarbejder OKR-evaluering
2. Case XNUMX: OKR'er for kunstnere

Case XNUMX: Google-medarbejder OKR-evaluering

Da Rick Klau, en partner hos Google Ventures, Googles venturekapitalarm, var ansvarlig for Blogger, Googles bloggingplatform, satte han flere mål hvert kvartal, hvoraf et var at "styrke Bloggers prestige"— — Blogger var allerede kæmpestor på tid, men dens popularitet blev udhulet af nye platforme som Tumblr.Som svar på dette mål oplistede Crowe fem nøgleresultater, som er meget nemme at måle, inklusive tale ved tre store branchebegivenheder, koordinering af Bloggers 5-års jubilæums PR-kampagne, oprettelse af en officiel Twitter-konto og deltagelse i regelmæssige diskussioner og mere.

Crowe sagde også, at Google har både årlige OKR'er og kvartalsvise OKR'er: årlige OKR'er fører året, men de er ikke faste, men kan justeres i tide; kvartalsvise OKR'er kan ikke ændres, når de først er fastlagt.Derudover har Google forskellige niveauer af OKR'er fra virksomhed, team, leder til individ, som alle arbejder sammen for at sikre, at virksomheden kører som planlagt.

Googlere sætter typisk 4 til 6 OKR'er pr. kvartal, og for mange mål kan være overvældende.I slutningen af ​​kvartalet skal medarbejderne vurdere deres nøgleresultater - en proces, der kun tager et par minutter og spænder fra 0 til 1, med en ideel score mellem 0.6 og 0.7.En score på 1 indikerer, at målet er sat for lavt, hvis det er mindre end 0.4, kan der være et problem med arbejdsmetoden.

Hos Google, fra administrerende direktør Larry Page ned til alle græsrodsmedarbejdere, er alles OKR åben for offentligheden, og alle kan tjekke den aktuelle status for enhver kollega i medarbejderkartoteket. OKR'er og tidligere OKR-scoringer. Offentliggørelse af OKR'er hjælper Googlere med at forstå, hvad deres kolleger laver – for eksempel er Crow ansvarlig forYouTubeNår hjemmesiden er på hjemmesiden, vil nogle kolleger måske lægge en produktpromoveringsvideo på YouTube. På dette tidspunkt kan de tjekke Crowes OKR'er, forstå, hvad han lavede i kvartalet, og vurdere, hvordan man forhandler dette med YouTube-teamet.

OKR'er er ikke en metrik, der bestemmer medarbejderforfremmelse, men de kan hjælpe medarbejderne med at fokusere på deres præstationer.Crowe siger, at mens han forbereder sig på en forfremmelse, kan han med et øjeblik se, hvad han har gjort for virksomheden ved at se på hans OKR'er.

Googles OKR-mekanisme, herunder:

1. Mission: Hvad er formålet med vores eksistens?
2. Vision: Skitser en plan for fremtiden i ord.
3. Strategi: prioriteter og prioriteter.
4. Mål: Kvantificere, hvad der er opnået i det kortsigtede fokus.
5. Nøgleresultat: Hvordan ved vi, hvor langt vi bevæger os mod vores mål?
6. Opgaver: Opdel nøgleresultater i specifikke handlinger og kvantitative opgaver.

Case XNUMX: OKR'er for kunstnere

1. Virksomhedens mål fastlæggesholdMålet.Teamets mål bestemmer den enkeltes mål.

Når man sætter mål, bør individer henvise til virksomhedens og teamets mål, således at målene for den enkelte er i overensstemmelse med teamets og virksomhedens mål.

Mens kunst ofte ikke er kerneforretningen for et team eller en afdeling, bør mål sættes så tæt som muligt på teamets og virksomhedens mål.

2 Virksomhedens mål er at opnå XXX millioner i kvartalssalg af XX produkter.Så kan kunstnerens kvartalsmål formuleres som:

• O: Forskønne og pakke XX-produkter for at forbedre brugeraccept af XX-produkter.
• KR: Lav en 16-siders 32K-brochure [fuldført den XX måned XX].
• KR: Foren stilene på produktets hjemmeside og sider på første niveau til XX-stil (mere professionel og venlig) [afsluttet den XX måned XX].
• Bemærk: KR skal kvantificeres, både i mængde og i tid.