Hvordan vælger man OKR og KPI? OKR'er og KPI'er Forskelle og linking fordele og ulemper

Hvordan vælger man OKR og KPI?

De gældende betingelser for OKR er groft opdelt i to dele.

1. En del af det er grundlæggende krav, herunder tillid, åbenhed og retfærdighed.
2. En anden del er ansøgningskravene.

Definitionerne af tillid, åbenhed og retfærdighed behøver ingen forklaring, men de er garantierne for den langsigtede implementering af OKR'er.

Ansøgningskrav er opdelt i tre niveauer: forretning, mennesker og ledelse, som er som følger:

(1) For erhvervslivet:

• Sammenlignet med KPI'er er OKR'er mere velegnede til forretningsområder med innovation eller procestransformation for at forbedre menneskelig effektivitet.
• Huaweis praktiske erfaringer med OKR viser, at: forbedring af R&D og styring af back-end-tjenester gennem innovation er mere velegnet til OKR;
• Drift og produktion, denne form for virksomhed, der er delvist til drift, kan forbedre menneskelig effektivitet gennem tidsstyring, som er mere velegnet til KPI;

(2) For personer:

• Når du vælger OKR-eksekutorer, skal du vælge medarbejdere, hvis grundlæggende materielle behov er opfyldt, samt medarbejdere, der er begejstrede for at gøre tingene (hvis der ikke er entusiasme, skal du promovere dette først).
• Under OKR-ledelsen vil medarbejdere, der tager initiativ til at gøre tingene, skabe højere værdi.

(3) Til ledelsen:

• OKR'er er for transformationsledere, ikke for transaktionsledere og ledere, der skal styre alt selv.
• Når du introducerer OKR'er, skal du vælge en transformationsleder til at lede teamet eller træne den oprindelige leder til at ændre sig.

Forskellen og forholdet mellem OKR og KPI

KPI (Key Performance Indicators), oversat som "Key Performance Indicators" på kinesisk, refererer til de operationelle taktiske mål, der genereres af nedbrydningen af ​​virksomhedens makrostrategiske mål.

Nøgleresultatindikatorer afspejler en virksomheds forretningsfokus inden for en vis tidsperiode Gennem trækkraften af ​​nøgleindikatorer kan organisationens ressourceallokering og kapaciteter på nøglepræstationsområder styrkes, så alle medlemmers adfærd kan fokusere på succesfuld nøgle adfærd og forretningsprioriteter.

OKR (Objectives and Key Results), kinesisk oversættelse er "mål og nøgleresultater".

eksistererI bogen definerer Niven og Lamorte OKR som "en kritisk tænkningsramme og kontinuerlig øvelse, der sætter medarbejderne i stand til at samarbejde, fokusere og flytte virksomheden fremad."

En anden, mere generel definition ser OKR som en "metode og værktøj til at designe og kommunikere virksomheds-, team- og individuelle mål og vurdere resultaterne af arbejdet med disse mål."

Kernen i OKR er at hjælpe virksomheder med at finde den mest kritiske retning for deres udvikling, holde fokus og skabe gennembrud de vigtigste steder ved at koncentrere overlegne ressourcer.

Som navnet antyder, består OKR'er af to dele, mål (O) og nøgleresultater (KR'er):

Et mål er en beskrivelse af de resultater, som en virksomhed vil opnå i den ønskede retning, og det besvarer hovedsageligt spørgsmålet om "hvad vil vi gøre".Et godt mål bør give genklang hos alle teammedlemmer og være den største udfordring for eksisterende evner.

Et nøgleresultat er en kvantitativ beskrivelse, der måler opnåelsen af ​​et givent mål, og den besvarer primært spørgsmålet "Hvordan ved vi, at målet er nået".Et godt nøgleresultat er kvantificeringen af ​​abstrakte mål.

Det er ikke svært at se ud fra definitionen, at KPI'er og OKR'er har noget til fælles.De fokuserer alle på virksomhedens nøglepræstationsmål, og de understreger alle, at de ved at fokusere på nøglepræstationsmålene kan guide medlemmer af organisationen til at lave effektiv præstationsadfærd og i sidste ende opnå de ønskede præstationsresultater.

Fordele og ulemper ved KPI'er og OKR'er

Der er dog væsentlige forskelle mellem de to, som hovedsageligt afspejles i følgende aspekter:

Design på et andet grundlag

KPI har meget klare indikatorer, og det, den forfølger, er en effektiv udfyldelse af disse indikatorer.

KPI er et værktøj til at evaluere effektiviteten af ​​arbejdet, det bruger kvantitative indikatorer til at måle implementeringen af ​​strategien.

Evalueringsobjektet er afgørende for opnåelsen af ​​de opstillede mål, fordi det afgør, hvor effektiv virksomhedens strategi kan være.

Bare fordi KPI forfølger en XNUMX % fuldførelsesrate, fokuserer den ved udvælgelse af indikatorer på evnen til at nå de mål, der skal nås på samme tid. Gennem dem guider de medarbejderne til at udføre nøjagtig adfærd, som virksomheden forventer, og realisere virksomhedens strategiske beslutninger. Vedvarende højeffektive afkast.

Målet med OKR er relativt vagt, og det fokuserer mere på at foreslå udfordrende og spore meningsfulde retninger. OKR understreger, at den gennem virksomhedens analyse af egen forretning, ressourcer, eksterne markeder og konkurrenter kan finde den retning, der kan gøre virksomheden i stand til at vinde i konkurrencen, og fortsat fokusere på denne retning for at søge gennembrud.

Derfor har OKR en tendens til at arbejde hårdt i den rigtige retning, og ved at stimulere medarbejdernes entusiasme kan man opnå resultater, der overstiger forventningerne.Sammenlignet med KPI'er, der fokuserer på indikatorer, der kan gennemføres, er et vigtigt kriterium for at måle, om OKR'er er ideelt designet, om målene er udfordrende og videre.

OKR mener, at et meget udfordrende mål betyder, at man skal yde en stor indsats, slippe af med vanetænkningen og prøve flere løsninger for at nå målet, hvilket ikke kun letter vedvarende fokus på målet, men også fører til højtydende adfærd.Hvis hvert medlem af en organisation arbejder hen imod et "tilsyneladende umuligt" mål, selvom det endelige mål ikke nås, er resultatet langt bedre end at nå et konventionelt mål.

Det kan ses, at der er væsentlige forskelle mellem KPI'er og OKR'er med hensyn til design fodfæste. KPI'er fokuserer på at opnå klare mål, ikke at overgå dem.

Selvom virksomheder i nogle tilfælde vil vise enestående præstation af overopnåelse af mål, er dette ikke påkrævet, og graden af ​​overopnåelse er relativt begrænset.Og OKR er forpligtet til at guide vejen frem og gøre banebrydende fremskridt.

Da selve målet er ekstremt svært at nå, er det ikke så vigtigt, om det gennemføres eller ej. Normalt er det nok at gennemføre XNUMX til XNUMX procent af målet til at føre til et resultat, der overgår forventningerne.

Der er forskelle i designprocessen

Kommunikationsmåderne for KPI'er og OKR'er i designprocessen er også forskellige. Designet af KPI'er er normalt top-down delegering, mens OKR'er er mere opmærksomme på den multidimensionelle interaktion af op, ned, venstre og højre.

De almindeligt anvendte KPI-udviklingsmetoder omfatter hovedsageligt "balanced scorecard" og "kritisk succesfaktormetode".

"Balanced Scorecard" skal måle strategien ud fra de fire aspekter af økonomi, kunder, interne processer og læring og vækst ved at finde de strategiske nøgleelementer, der kan drive strategiens succes, og opsætte et key performance indicator system, der er tæt forbundet med de vigtigste succesfaktorer En måde at implementere effekten på.

Den "kritiske succesfaktormetode" er at finde ud af nøglefaktorerne for virksomhedens succes og succes gennem analyse af virksomhedens nøglesuccesområder og derefter udtrække de nøglepræstationsmoduler, der fører til succes, og derefter nedbryde nøglemodulerne i nøgleelementer, og opdel til sidst hvert element Opdel i kvantificerbare nøglepræstationsindikatorer.

Uanset hvilken metode de bruger, er processen med at udvikle KPI'er en lag-for-lag nedbrydning af virksomhedens strategi, en top-down definition af, hvad der er nødvendigt for at opnå fremragende præstationer, og hvad der skal opnås.

Denne proces får KPI'er til at afspejle den præstationsadfærd, som organisationen forventer, at individer laver. Det er ikke indlysende i de specifikke indikatorer, at individet aktivt kan bidrage til realiseringen af ​​virksomhedens strategi, hvilket fører til KPI'ernes interaktive karakter. Ofte er det værre.

I modsætning hertil er designet af OKR en multi-direktionel interaktiv proces.Fra Druckers "Management by Objectives" til Groves "High Output Management", til Googles OKR-model, har den altid lagt vægt på "coherence of direction", "medarbejderinitiativ" og "samarbejde på tværs af afdelinger", Disse tre karakteristika repræsenterer også de tre kommunikation. OKR-tilstande i designprocessen.

Forskelle i drivmekanismen

Ud fra drivmekanismens perspektiv guider KPI hovedsageligt medarbejdernes præstationsadfærd gennem incitamentet til eksterne materielle faktorer, mens OKR lægger vægt på brugen af ​​medarbejdernes selvværd til at drive opnåelse af præstationsmål.Derfor er der forskel på motivationen. af de to adfærd..

Implementeringen af ​​KPI skal generelt stole på trækkraften af ​​eksterne incitamenter, som bestemmes af karakteristikaene ved dens udviklingsproces. Designet af KPI er hovedsageligt i form af top-down, hvilket gør, at det i høj grad afspejler de arbejdsresultater, som virksomheden kræver, at medarbejderne opnår.Medarbejderne er ofte i en tilstand af passiv accept, og deres personlige vilje kan ikke afspejles.

I dette tilfælde er det almindelig praksis at bruge eksterne faktorer til at etablere et "kontraktligt" forhold for at mobilisere medarbejdernes subjektive initiativ.

• Normalt bruger virksomheder væsentlige faktorer såsom lønstigning og bonusfordeling til at vejlede medarbejdernes højtydende adfærd, og medarbejdere opnår højere materielle belønninger gennem opnåelse af KPI-indikatorer.
• Dette forklarer også, hvorfor vurderingsresultaterne af KPI'er i mange tilfælde er knyttet til kompensationsincitamentsystemet.Men begrænsningerne ved denne tilgang er også mere indlysende.For det første øger materielle incitamenter en virksomheds driftsomkostninger, så organisationer gør det ikkeubegrænsetøge niveauet af materielle incitamenter;
• For det andet er motivationsniveauet ikke altid proportionalt med effekten af ​​motivation, og nogle gange har det endda en negativ effekt, så det er afgørende at finde en balance mellem de to.
• På grund af disse begrænsninger er mange virksomheder begyndt at søge mere diversificerede incitamentmetoder og forsøger at udnytte en dybere intern motivation hos medarbejderne for at opnå kontinuerlig forbedring af deres personlige præstationer.

Og OKR ser ud til at være mere proaktiv i denne henseende.

Det er hovedsageligt afhængigt af frivilligt at stimulere medarbejdernes positive adfærd for at opnå formålet med at forbedre præstationen.

Der er to hovedårsager til dette fænomen.

1. For det første påvirker niveauet af medarbejdernes engagement deres arbejdsadfærd.Psykologi mener, at folk er mere villige til aktivt at forbinde sig med de aktiviteter, de er involveret i, og vie mere opmærksomhed.Som nævnt ovenfor fokuserer OKR'er på medarbejderinddragelse.Organisationsmedlemmer skal have dybdetænkning og alsidig kommunikation til design af OKR, hvilket gør, at hvert mål og nøgleresultat har betydning.
2. For det andet er OKR ikke kun virksomhedens vision, men også den fulde legemliggørelse af medarbejdernes personlige værdi Processen med at realisere OKR er også processen med at realisere selvværd.

Derfor kan OKR for medarbejdere med højere forhåbninger mere effektivt stimulere deres indre motivation for selvrealisering.

Problemstillinger, der bør være opmærksomme på i OKR-praksis

Hvordan undgår man, når man praktiserer OKR, nogle iboende problemer eller mønstre, som ikke kan ændres på kort sigt, så præstationsreformen bliver effektiv for virksomheden?

Hvad hvis der er dele af virksomheden, der ikke anvender OKR'er?

Virksomheder behøver ikke at indføre OKR'er for at erstatte KPI-vurderinger. OKR'er kan bruges sammen med KPI'er (talenter er opdelt i selvledelse og passiv ledelse, OKR'er bruges til at styre selvledelsestalenter, og KPI'er bruges til at styre passiv ledelse talenter).

Det kan kun styres gennem metoden objektiv + nøgleresultater, og vurderingsmetoden vil ikke blive indført foreløbig.

Tager man produktionen som eksempel, bruger on-site ledelsesafdelingen KPI til at holde øje med effektiviteten, den generelle ledelse bruger OKR til at sætte målet om omkostningsreduktion og effektivisering, og målet er sat på et højdepunkt. vurdering er afkoblet fra målet, kun at se på bidraget, langsigtet pull up, administrationsomkostninger Naturligvis lavere; med den nuværende ledelse软件Udviklingsgraden, opdelingen af ​​OKR'er og KPI'er kan højst være på afdelingsniveau.

Hvad med manglen på aktive mennesker i erhvervsmodulet?

Først udvælg eller oplær et lille antal medarbejdere, hvis materielle behov er blevet opfyldt, søg støtte fra disse medarbejdere, og brug mindretallet til at drive flertallet;

Hvad hvis der ikke er et relativt fair miljø?

OKR forfølger ikke et absolut retfærdigt miljø, hvor bidrag er lig med afkast, men det skal sikre, at de, der betaler, kan få et afkast før eller siden;

OKR forfølger ikke en fast andel af afkast svarende til betaling, men skal sikre et relativt retfærdigt overordnet miljø.Dette er grundlaget for virksomhedsudvikling og grundlaget for centripetal kraft-samhørighed.

Hvad hvis belønningen og belønningen er svær at bestemme?

Der er udpeget en 1-årig introduktionsperiode.

• Ændre ikke lønnen for det første år, og adskil målene og evalueringerne.Når teamet opnår resultater, vil supervisorerne naturligvis bede om kompensation, og på dette tidspunkt kan de bedre søge støtte fra ledelsen.
• Derudover må man ikke kvantificere afkastet ved forfremmelse af medarbejdere, så man undgår, at medarbejderne afleder opmærksomheden på pengebeløbet, hvilket resulterer i en indsnævring af visionen.Afkastet afspejles i belønningen, og det er nok at opretholde en forholdsvis fair.

Sådan tilpassesTaobao/DouyinOperationel målplan?Følgende erEl-leverandørORK driftsstyringsideer og metodetrin ▼

Hvordan tilpasser man Taobao/Douyin-driftsmålplanen?E-handel ORK drift og ledelse ideer

Hvordan sætter man mål for Taobao og Douyin operationer?Sæt ikke bare salget groft, det er nytteløst.Fordi netværksmarkedsføringsoperationer ikke ved, hvad de skal gøre omkring salg?Så hvad skal du gøre for at sætte et netværksfremmemål for operationen?at kvantificere. ...