Hvorfor lader du ikke medarbejderne ligge? Belønning ugyldig? Brug dette trick til at hjælpe medarbejderne med at sige farvel til at "lægge sig fladt" helt!

I disse dage er det blevet normen for medarbejdere at "lægge sig ned", og du forventer stadig, at de står op gennem belønninger? Vågn op bror, virkeligheden er ikke så god!

Hvorfor "lægger medarbejderne sig"? Profitincitamenter alene er ikke nok

Jeg så et synspunkt her til morgen, der sagde at bruge fordele til at stimulere medarbejdernes entusiasme. Det lyder virkelig godt, gør det ikke?

Hvis belønningen er stor nok, vil medarbejderne naturligvis arbejde hårdere?

Men undskyld, jeg bliver nødt til at hælde noget koldt vand på dig.

Nogen udførte engang et eksperiment.

Det er en meget simpel opgave, og den, der fuldfører den, vil blive belønnet med 500 yuan.

Det lyder fristende, ikke?

Hvad er resultatet?

En måned senere tog kun 20 % af folket til handling.

Hvad med andre?

Sig enten "Jeg har for travlt og har ikke tid" eller bare spil død.

De siger, at de vil tjene penge, men deres faktiske handlinger er så langsomme som en snegl.

Måske synes du, at belønningen ikke er nok?

Hvad med lidt mere?

Men virkeligheden er, at de fleste opgaver i græsrodsstillinger er af den slags – trivielt, men nødvendigt arbejde.

For at sige det ligeud, ingen ønsker at gøre det, uanset hvor mange penge de bliver tilbudt.

Ikke alle er villige til at arbejde hårdt for pengene. Nogle mennesker er født til at "lægge sig ned så længe de kan."

Stop med at tro på "incitamenter" og straf "liggende fladt" ved først at pålægge "straffe"

Jeg ved, at mange chefer og HR'ere i dag begynder at lære om "incitamentpolitikker", når de taler om ledelse.

Forskellige bonusser, årsafslutningsbonusser, kommissioner, udbytter... der er mange muligheder.

Men er det virkelig de rigtige midler?

For nogle meget motiverede medarbejdere, måske.

Men for de fleste græsrodsmedarbejdere?

Beklager, det virkede ikke.

为什么?

Fordi incitamenter er for dem, der "vil bedre".

Men blandt de 80% af medarbejderne i virksomheden er dem, der virkelig generer dig, folkene på den "laveste linje".

Dem, der ikke kan udføre opgaver, er ofte dovne og gør tingene flittigt.

Du kan ikke besejre dem med bare "priser".

Deres tankegang er enkel: "Hvis jeg ikke kan få det, så glem det. Jeg mister ikke noget alligevel."

Men hvis du siger: "Hvis du ikke gør det færdigt, får du en bøde på 200."

De vågnede pludselig: "For pokker, den her sag kan ikke udskydes."

Er det lidt ligesom en udsættelse?

"Hvis du ikke laver dine lektier i dag, kan du stadig leve i morgen."

"Hvis jeg ikke skriver i morgen, kan jeg stadig leve i overmorgen."

Indtil læreren sagde: "Hvis du ikke afleverer den, får du 0 point."

Han blev vågen hele natten for at indhente sine lektier.

Kernen i græsrodsledelse: belønninger er prikken over i'et, mens straf er hovedårsagen

Misforstå mig ikke, jeg beder dig ikke om at være et monster.

Det betyder ikke, at du kan trække penge fra eller skælde folk ud, hvis du er uenig i noget.

Men du skal forstå, at græsrodsmedarbejdernes ledelseslogik er anderledes, end du forestiller dig.

Du tror, ​​at den menneskelige natur er god, men virkeligheden er, at den menneskelige natur er doven.

Især når jobbet ikke er noget, du elsker, og du gør det bare for at tjene til livets ophold.

På nuværende tidspunkt ville det være mere nyttigt, hvis du opstiller klare standarder og straffemekanismer.

I et projekt forsøgte vi at opsætte en klar "betjeningsvejledning".

For eksempel skal du klokken 8 om morgenen, og du får en bøde på 1 yuan, hvis du er et minut forsinket.

Hvert ubesvaret kundeopkald vil resultere i en bøde på 20 yuan.

Nogle mennesker var utilfredse i starten, men efterhånden vænnede de sig til det.

Fordi standarderne og grænserne er klare, er der ingen, der tør slække.

Nogle mennesker føler sig endda lettet.

For de ved: "Så længe jeg ikke går over stregen, kan jeg udføre mit arbejde sikkert."

Det er ligesom færdselsregler.

Orden opretholdes ikke af alles "moralske bevidsthed", men af ​​lyskryds og billetter.

Stop med at kopiere Fat Donglai. Du er hverken tyk eller Donglai.

Når mange mennesker hører ordet "vil blive straffet", citerer de straks eksemplet med Pang Donglai.

"Pang Donglai straffer ingen, deres grundløn er høj, og det har deres ansatte gjortlykkeligføle. ”

Bror, vågn op.

Pangdonglais ledelseslogik er etableret under forudsætningen af ​​ekstremt høje standarder.

Det er ikke, at han ikke straffer medarbejdere, han bruger bare et ekstremt kraftfuldt system til at få dem til at fungere "automatisk".

Hver stilling har sine egne krav.SOP(Standard Operating Procedures), hvis medarbejdere ikke præsterer godt, vil de naturligvis blive udskiftet.

Desuden tjener de hundredvis af millioner i overskud hvert år. Hvordan kan en lille virksomhed som din lære en sådan "tolerant ledelse"?

Hvis du vil lære, skal du først se, om du har systemet og overskud.

Tænk ikke på dig selv som en "helgenboss", før du tjener nok til at betale dine medarbejderes løn.

Hvordan formulerer man en "effektiv" strafmekanisme? Det er ikke en tilfældig straf;Videnskabdesign

Her kommer pointen: ikke alle "straffe" er effektive.

Hvis du anlægger en hårdhændet ledelsesstil, hvor du ofte skælder ud på medarbejdere og sænker deres løn, vil dine medarbejdere gå før eller siden.

En virkelig effektiv strafmekanisme skal opfylde flere betingelser:

1. Gør standarderne klare og ikke tvetydige

Fortæl medarbejderne: "Du skal gøre det her, og hvis du ikke gør det, bliver du straffet."

For eksempel: "Foretag 30 opkald hver dag, og du vil blive idømt en bøde på 5 yuan for hvert opkald mindre."

Standarderne er specifikke og klare og efterlader ikke plads til tvetydighed.

2. Straf skal være smertefuldt, men ikke dødeligt

Straffen var så let, at ingen brød sig;

Straffen var for streng, så alle sagde op med det samme.

At finde balancepunktet for "smertefuldt, men udholdeligt" er ledelsens kunst.

3. Straf skal fuldbyrdes og kan ikke udelukkes

Hvis du siger, at du vil straffe dem i dag, og så slipper du for dem i morgen, vil dine medarbejdere straks gennemskue dig.

Når du giver slip, vil alle strafmekanismer være ugyldige.

Husk: hvis systemet ikke er implementeret, eksisterer det ikke.

4. Priser skal gives, men de skal være sjældne og præcise

Straf sætter bundlinjen, mens belønninger sætter toplinjen.

Prisen gives til de 20 % af mennesker, der er villige til at arbejde hårdere og gøre et bedre stykke arbejde.

Det skal være mindre, bedre og "misundelsesværdigt".

På den måde vil medarbejderne føle: "Jeg kan blive forfremmet, hvis jeg arbejder hårdt, men jeg vil lide, hvis jeg ikke arbejder hårdt."

Dette er en effektiv ledelsesløkke.

Lad os tale om "incitamentspolitik" igen: Skynd dig ikke at belønne, læg et solidt fundament først

Mange virksomheder er nu ivrige efter at lære af Google og ByteDance, såsom fleksible arbejdstider,ubegrænsetSnacks, kontorrutschebaner...

Men hvis du ser godt efter, er der bag alt dette ekstremt sofistikeret KPI-styring, fuld datadrevet og ekstremt stærk eksekveringsunderstøttelse.

For os små og mellemstore virksomheder er der mennesker, der udnytter smuthuller, selv når vi slår ind, så hvordan kan vi tale om "selvledelse"?

Virkelig, skynd dig ikke at implementere "humanistisk ledelse".

Du skal først styre din dovenskab.

Først undertrykke disse "slappe" adfærd, så tal om "motiverende spring fremad."

Ledelse handler ikke om at lære at bage en kage først, men om at lære at bage ris først.

Tro ikke, du kan nå alt på én gang. Sejren kommer, hvis du ikke lader dine medarbejdere gøre noget.

Straf er bundlinjen, belønning er højlinjen, sæt ikke vognen foran hesten

Hvorfor "lægger medarbejderne sig"?

Det er ikke, fordi de ikke vil gøre det, men fordi de ved, at "de vil ikke dø, hvis de lægger sig."

også,Du skal give dem en atmosfære af "at ligge ned vil føre til døden".

Det er selvfølgelig ikke for at lade medarbejderne leve i frygt hver dag, men for at lade dem vide, at der er en pris at betale for ikke at arbejde hårdt.

Disse omkostninger skal være klare, specifikke og mærkbare.

Motivation er selvfølgelig vigtig, men det er en anden historie.

Uden "fundamentet" for straf vil "højhuset" af incitamenter kun bryde sammen.

Kernen i virksomhedsledelse er ikke "hvordan man gør gode medarbejdere bedre", men "hvordan man forhindrer almindelige medarbejdere i at lægge sig ned".

Dette er nøglen til at bestemme virksomhedens nedre grænse.

for at opsummere:

• Belønninger er ikke et vidundermiddel, især for græsrodspositioner.
• Straffemekanismen kan bedre dæmme op for "liggende fladt"-fænomenet.
• Forudsætningen for effektiv ledelse er klare standarder og stram implementering.
• Incitamentspolitikker bør være præcise og knappe som et værktøj til at bryde igennem loftet.
• Imiter ikke blindt store virksomheder. Nøglen er at starte med at lægge et solidt fundament.

I stedet for at tænke på, hvordan man kan opmuntre medarbejderne til at rejse sig hver dag, er det derfor bedre at finde måder at forhindre dem i at ligge ned.