E-handelschefer burde holde op med at tro på ordsproget "der vil altid være modige mænd under store belønninger". Det, I har brug for, er standardprocedurer og dynamiske vurderinger!

El-leverandørVær ikke overtroisk omkring, at "der altid vil være modige mænd under store belønninger"!

"Der er altid en modig mand under en stor belønning." Denne sætning betragtes som Bibelen af ​​mange chefer i e-handelskredsen.

Men hvad er virkeligheden? Alle de virkelig modige mennesker er flygtet og har kun én ensom, modig sjæl tilbage – chefen selv.

Selv en modig mand kommer måske ikke trods en enorm belønning

Mange e-handelschefer kan lide at komme med tomme løfter.

"Broder, hvis du kan opnå en million i salg denne måned, får du en bonus på 10.000!"

Det lød meget ambitiøst, men ved månedens udgang var præstationen 100.000 lavere, og bonussen forsvandt naturligvis.

Medarbejderne ved, at de såkaldte "generøse belønninger" ofte blot er illusoriske fatamorganaer. Bonusser bliver til "uopnåelige" slik, der ikke kun er uopnåelige, men også hjerteskærende.

Det er ikke fordi Yongfu ikke kom, men han blev overtalt til at trække sig tilbage af "virkeligheden" for længe siden.

Fordi mod ikke kan spises, er de, der virkelig bliver, dem, der kan arbejde fredeligt inden for systemet.

Små virksomheder har ikke råd til at tilbyde "store belønninger" og kan ikke støtte "modige mænd"

Store virksomheder kan spille bonusspillet, fordi de har selvtilliden.

Nåede du ikke KPI'erne? Bare udskift en leder, og en anden tager over. Med bonusser kan teamet rykke fremad med det samme.

Men hvad med mindre virksomheder? I det øjeblik præstationen svinger, banker chefens hjerte for alvor. Bonusser er ikke engang blevet udbetalt endnu, og pengestrømmen er allerede ved at tørre ud.

I dette tilfælde er "generøse belønninger" mere en måde at lufte angst ud på end et incitament.

En modig mand er ikke en maskine, der kan pumpe hans energi op. Uden en sund proces og en stabil mekanisme, uanset hvor meget bonus han får, vil det bare være fyrværkeri, flygtigt.

Det, der virkelig holder folk fast, er standardprocedurer og mekanismer

E-handel er ikke en krig, det er et systematisk projekt.

Et holds kampeffektivitet afhænger ikke af passion, men af ​​proces.

SOP (standard driftsprocedure) er den egentlige "firewall".

For eksempel: Hvordan håndterer kundeservice refusioner? Hvordan forhindrer lageret missede forsendelser? Hvordan justeres priserne under kampagner?

Disse problemer kan ikke løses med "mod", men med "standardisering".

Med en klar standardoperationsprocedure kan selv nye medarbejdere demonstrere 70% af deres kampeffektivitet på kortest mulig tid.

Når alle ved, hvad de skal gøre, behøver teamet ikke længere at stole på "høje belønninger" for at drive dem.

Statisk vurdering = kronisk gift

Mange virksomheder kan lide at sætte faste KPI'er, såsom "salget skal stige med 30% denne måned" og "returprocenten skal reduceres til 1%.

sundVidenskab, er faktisk en kronisk gift.

E-handelsmiljøet ændrer sig for hurtigt.

Ryd op i lagerbeholdningen denne måned, kontroller overskuddet næste måned, og skynd dig måske at præsentere nye produkter måneden efter.

At bede dit team om at fokusere på faste målinger er som at bede en racerkører om altid at køre i første gear.

Vurderingen af ​​nøglestillinger skal væreDynamisk.

Indikatorer bør til enhver tid justeres i henhold til forretningsmålene.

Dagens "trafikkriger" kan blive en "profitvogter" næste måned.

Denne form for fleksibel tilpasning er nøglen til at holde holdet levende.

KPI er ikke en bibel, det er et navigationsværktøj

Nogle chefer kan lide at kvantificere alting.

Kundeservice skal modtage 300 ordrer, annoncering skal have et ROI ≥ 3, og fejlprocenten for levering på lageret skal være 0.

Som følge heraf forfalsker medarbejdere data for KPI'ens skyld; kundeservice løser ikke problemer for "hastighedens" skyld; og annoncører er bange for at prøve nye kanaler for investeringsafkastets skyld.

Denne form for rigid vurdering er som at låse holdet inde i et jernbur.

En virkelig effektiv evaluering er som en navigator – den har et klart mål, men giver dig mulighed for at vælge forskellige veje.

Det er ikke for at tvinge folk til at opfylde standarder, men for at hjælpe folk med at finde den bedste vej.

Brug "dynamisk evaluering" til at opbygge et aktivt team

Kernen i dynamisk vurdering er ikke at ændre reglerne ofte, men at lade teamet vide: virksomheden bevæger sig, og retningen ændrer sig.

såsom:

• Denne måneds fokus er på "omkostningskontrol", hvor bonusser fokuserer på bruttoavancen;
• Næste måned vil hovedfokus være på at "gribe eksponering", hvor indikatoren fokuserer på klikrate;
• Når højsæsonen kommer, er det tid til at prioritere konverteringsraten.

Denne tilpasning gør det muligt for alle at "danse til selskabets rytme" i stedet for at træde på det forkerte taktslag.

Du vil opdage, at holdet kan arbejde hårdt uden høje belønninger.

Fordi de ser retningen og føler sig behøvede.

En klar sondring mellem belønninger og straffe er mere pålidelig end generøse belønninger

Generøse belønninger er kortsigtede incitamenter, mens belønnings- og strafmekanismer er langsigtede aktiveringer.

Belønninger skal være rettidige, og straffe skal være retfærdige.

Ros med det samme, når et stykke arbejde er udført godt, så folk føler, at deres indsats er umagen værd.

Hvis der er en fejl, så påpeg det direkte, og lad være med at efterlade nogen tvetydigheder.

Denne enkle og direkte mekanisme er mere kraftfuld end "generøse belønninger".

Fordi det, medarbejderne frygter mest, ikke er ikke at få en bonus, men "ikke at vide, hvad de gjorde forkert".

Chefens mod bør ikke spildes på en kæmpe belønning.

En sand "modig mand" er en chef, der kan forblive ædru i kaos.

Mod handler ikke om at bruge penge overdådigt, men om at have modet til at lave regler og lade mekanismen tale.

Når du bruger SOP til at stabilisere fundamentet og dynamisk vurdering for at opretholde vitalitet, vil teamet naturligt komme i gang.

På det tidspunkt behøver du ikke længere at råbe slagord, tilbyde store belønninger eller muntre folk op.

Fordi systemet administrerer folk for dig.

Konklusion: Modets æra er forbi, og mekanismens æra er kun lige begyndt

Ordsproget "der er altid en modig mand under en stor belønning" er forældet i e-handelsæraen.

Dagens konkurrence afhænger ikke længere af, "hvem der arbejder hårdest", men af, "hvem der er mest systematisk".

En virksomheds langsigtede tilgang er ikke afhængig af passion, men af ​​regler.

En klar SOP er rygraden i et team, og fleksible dynamiske vurderinger er livsnerven i en virksomhed.

Når skelettet er stabilt, og blodet er aktivt, vil holdet naturligt være stærkt.

Hvad angår den "modige mand"? Han har for længst udviklet sig til en "klog general", der forstår strategi, evaluering og mekanismer.

💡Konklusion: Et ord til e-handelschefer: Det, I har brug for, er ikke flere "modige mænd", men et system, der giver almindelige mennesker mulighed for at vinde kampe.