Kernen i e-handelsteamledelse: Fokus på standarder, ikke på mikromanagement! En praktisk guide til at opbygge et automatiseret team.

Helt ærligt, jeg har set alt for mange chefer, der konstant har travlt med at slukke brande.

Jeg ankom til kontoret om morgenen og blev straks slæbt ind i et møde. Jeg fik knap nok vejret om eftermiddagen, før medarbejderne kom løbende ind og spurgte, hvordan man gjorde dit og hvordan man gjorde hint. Når jeg kom hjem om aftenen, skulle jeg stadig gennemgå rodet fra dagen og fortsætte processen den næste dag.

De virker utroligt dedikerede, ikke sandt?

Men hvis man tænker grundigt over det, hvad laver han så præcist?

Det handler ikke om ledelse, det handler om problemløsning. Og de fleste af disse problemer opstår spontant, fordi standarderne er uklare.

Når medarbejdere ikke udfører deres pligter, giver chefen skylden på deres attitude. Når arbejdsresultaterne er utilfredsstillende, giver chefen skylden på deres manglende evner. Når de samme fejl bliver ved med at ske, kan chefen kun kritisere og oplære dem igen og igen.

Med tiden følte chefen, at disse mennesker var umulige at undervise, uanset hvor meget han prøvede. Medarbejderne følte, at chefens krav altid ændrede sig, og at intet af det, de gjorde, var rigtigt.

Begge sider var udmattede og følte sig uretfærdigt behandlet.

Men ofte er det ikke, at medarbejderne er uvillige til at gøre et godt stykke arbejde, men snarere at de simpelthen ikke ved, hvordan de skal gøre det, eller hvilket præstationsniveau der anses for godt.

Min egen fornemmelse er, at i stedet for at bruge tid på at korrigere folk gentagne gange, er det bedre at etablere standarder først.

Det lyder simpelt, men jo mere jeg tænker over det, jo mere indser jeg, at dette er den underliggende logik bag ledelse.

Hvad er en standard?

Det er ikke så simpelt som at fortælle medarbejderne "gør det her godt." Det er meningsløst, fordi alles forståelse af "godt" er forskellig.

Standarden skal klart definere seks ting: hvem der er ansvarlig, hvornår den vil være færdig, hvad de specifikke handlinger er, hvad acceptkravene er, hvem der skal inspicere, og under hvilke omstændigheder der er behov for justeringer.

Hvis en virksomhed for eksempel ønsker at lancere en kort videoannonce, kan den ikke bare bede medarbejderne om at "få annoncekampagnen til at fungere godt". Det er for vagt, og medarbejderne vil stadig være forvirrede.

Du skal afklare, hvem der er ansvarlig for emnevalg og tekstforfatning , og hvem der er ansvarlig for gennemgang. Hvilke standarder skal videoerne filmes og redigeres efter? Hvornår skal dataene kontrolleres efter offentliggørelse? Hvilke målinger skal være opfyldt for at muliggøre yderligere skalering, og hvilke situationer bør føre til stop? Endelig, hvem skal udføre post mortem-analysen?

Jo tydeligere disse krav er, desto mere berettigede vil medarbejderne være, når de implementerer dem, og desto mere effektive vil lederne være, når de udfører inspektioner.

Tænk over det: Uden standarder kan medarbejdere kun handle ud fra deres egen forståelse. Ti personer kan have ti forskellige tilgange, og så skal chefen påpege, hvad der gik galt, når resultaterne ikke er tilfredsstillende.

Med tiden vil medarbejderne føle, at chefens krav altid ændrer sig, og chefen vil føle, at medarbejderne ikke kan lære noget, uanset hvor hårdt de prøver.

Efterhånden som begge parter kommunikerede og reviderede gentagne gange, steg administrationsomkostningerne naturligt.

Omkostningerne ved standarder, der kun eksisterer i chefens sind

Nogle gange føler jeg, at mange virksomheder ikke mangler vurderingskriterier, men snarere at disse kriterier kun eksisterer i chefens hoved og ikke er blevet omsat til processer, som teamet kan udføre.

Chefen ved, hvilke produkter der er værd at udvikle, hvilken tekstforfatning der er acceptabel, og under hvilke omstændigheder investeringerne bør øges. Disse vurderinger er dog ikke nedskrevet, og de er heller ikke formaliseret i processer eller casestudier. Når medarbejdere støder på problemer, har de stadig intet andet valg end at gå tilbage til chefen.

Hvis erfaring ikke kan akkumuleres og replikeres, kan virksomheden blive mere afhængig af chefen personligt, jo stærkere chefens problemløsningsevne er.

Er det en god ting? På kort sigt, ja; på lang sigt, absolut ikke.

Fra individuelle evner til organisatoriske evner

At etablere standarder betyder at omdanne chefers og fremragende medarbejderes dokumenterede erfaring fra individuelle evner til organisatoriske evner.

For hvert ofte forekommende problem, der løses, skal løsningen dokumenteres. For hver effektiv strategi, der valideres, skal begrundelsen for beslutningen tydeligt nedskrives. For hver fremragende handling, der opdages, skal den omdannes til en proces, som teamet kan replikere.

Lad mig fortælle dig, denne proces kan være lidt klodset i starten, og det tager længere tid end blot at fortælle medarbejderne, hvad de skal gøre.

Men efter et par ugers konsekvent øvelse vil du opdage, at du sparer mere og mere tid, og dit team får en dybere forståelse af standarderne.

Når du ser tilbage et par måneder senere, vil du opdage, at du ikke længere behøver at holde øje med alle hver dag.

Standarder skal også udvikle sig i takt med virksomhedernes behov.

At fastsætte standarder betyder selvfølgelig ikke, at standarder aldrig vil ændre sig.

E-handelsbranchen ændrer sig hurtigt. Platformregler, trafikstruktur, konkurrencemiljø og kundernes behov ændrer sig konstant, og standarder skal også itereres sammen med forretningen.

Derfor skal virksomheder ikke blot have implementeringsstandarder, men også præcisere, hvem der er ansvarlig for at opdatere standarderne, hvordan nye erfaringer kan indarbejdes i SOP'er, og under hvilke omstændigheder gamle metoder bør udfases.

Gode ​​standarder begrænser ikke medarbejdernes tænkning, men reducerer snarere mindre gentagne forsøg og fejl.

Implementeringsmedarbejderne færdiggør løbende deres arbejde i henhold til gældende bedste praksis, mens strategerne fortsætter med at udforske nye muligheder og metoder og derefter opdaterer standarderne med de dokumenterede og effektive erfaringer.

På denne måde kan virksomheder præstere stabilt, samtidig med at de konstant udvikler sig.

Tydelige standarder gør det muligt at implementere ledelsen i praksis.

Ledelse involverer bestemt kommunikation, motivation og talentudvikling, men alt dette bør være baseret på klare standarder.

Uden standarder kan ledere kun stole på deres følelser til at evaluere medarbejdere. Med standarder ved medarbejderne, hvad de skal gøre, lederne ved, hvad de skal kontrollere, og virksomheden ved, hvordan den kan forbedre sig.

Virkelig effektiv ledelse handler ikke om at få chefen til at bruge mere tid på at overvåge alle, men om at gøre de rigtige arbejdsmetoder tydelige, implementerede, kontrollerede og løbende itererede.

Efterhånden som standarder gradvist etableres, kan ledelsen skifte fra "chefen, der konstant løser problemer" til "organisationen, der løser problemer i henhold til systemet".

Tænk over det, det er ligesom at gå fra én person, der bærer byrden, til en gruppe mennesker, der følger et kort.

Vejen er stadig den samme vej, men om du går den stabilt eller ej, afhænger af hvor tydeligt rutekortet er.

Nu hvor du har læst så langt, så synes du meget godt om og del det, hvis du fandt det nyttigt. Hvis du vil modtage opdateringer først, kan du også følge mig.

Tak fordi du læste min artikel. Vi ses næste gang.