Wie kann der Betriebszielplan von Taobao/Douyin angepasst werden?E-Commerce-ORK-Betriebs- und Managementideen

Taobao和VibratoWie werden Ziele für den Betrieb festgelegt?

• Legen Sie den Umsatz nicht nur grob fest, das ist nutzlos.
• weil网络 网络Die Operations wissen auch nicht, was sie rund um den Verkauf tun sollen?
• Daher zu operierenWeb-PromotionZiel, was tun?zu quantifizieren.
• Machen Sie zum Beispiel 8 Hauptbilder und finden Sie das beste.​

Das ist OKR – Objectives and Key Results.

Das wiederholte Abhalten von Meetings und das Lehren aller Operationen, Ziele zu setzen, löste im Grunde das Problem der Faulheit im Betrieb, aber wenn die Richtung des Ziels falsch ist, werden Sie keine Ergebnisse erzielen, egal wie sehr Sie es versuchen.

Finden Sie die richtige Richtung und das richtige Ziel, die Leistung wird leicht herauskommen!​

学习E-CommerceORK-Betriebsverwaltungsmethode

Objectives and Key Results (OKR) Managementmethoden, im Wesentlichen von verschiedenen großen Unternehmen:

1. Ich habe die OKR-Verwaltungsmethode von Google gelernt.Die beste Anwendung dieser Methode in China ist ByteDance.
2. Erlernte Talentdichte von Netflix und verbesserte Talentqualität.Dies ist auch die beste Nutzung von ByteDance in China.
3. 271 Eliminierungen von GM gelernt.Hier funktioniert Alibaba China am besten.
4. Das Bewertungspunkte- und Bonussystem von Alibaba und Huawei gelernt.
5. Lernen von Kyocera ist Amöbenmanagement und Unternehmenskultur.

Diese guten Systeme können E-Commerce-Unternehmen helfen, die Managementeffizienz zu verbessern und Managementprobleme zu lösen.

Wir lernen diese Systeme und passen sie dann an Methoden an, die für kleinere Unternehmen besser geeignet sind.

Was sind OKRs?

OKR (Objectives and Key Results) heißt „Ziele und Schlüsselergebnisse“.

• Das von der Intel Corporation entwickelte System wurde weniger als ein Jahr nach der Gründung von Investor John-Doerr bei Google eingeführt und ist seitdem im Einsatz.

OKRs sind eine Reihe von Management-Tools und -Methoden zur Definition und Verfolgung von Zielen und deren Erreichung:

• Diese Methode wurde 1999 von Intel erfunden und später von John Doerr bei High-Tech-Unternehmen wie Oracle, Google und LinkedIn gefördert und allmählich verbreitet und ist heute in den Bereichen IT, Risikokapital, Spiele, Kreativität usw. weit verbreitet • Die Größe der Geschäftseinheit.

Ursprung von OKR

• Der Ursprung von OKR lässt sich auf Druckers Management-by-Objectives-Theorie zurückführen, deren Kerngedanke darin besteht, den Übergang vom befehlsgesteuerten Management zum zielorientierten Management zu befürworten.

OKRs schaffen Kontext

Theoretisch müssen KPIs streng nach dem SMART-Standard formuliert werden und es muss messbar sein, ob der Anteil (weniger als 100 % oder größer als 100 %) erreicht oder sogar erreicht wird.

Aber das führt zu einem Problem, manche Dinge sind es wert, getan zu werden, aber man kann sie nicht messen und sich daher keine Ziele setzen, bis einige davon erledigt sind.An diesem Punkt verfällt man in das Henne-Ei-Problem.

Ein konservativerer Ansatz besteht darin, diesen KPI nicht zuerst zu schreiben oder einen sehr niedrigen Zielwert zu schreiben.In jedem Fall ist es nicht ungewöhnlich, den KPI am Ende des Quartals zu ändern.Manche Teams schließen die Arbeit der KPI-Formulierung oft erst am Ende des Quartals ab, dann steht grundsätzlich fest, was erreicht werden kann und was nicht, natürlich können KPIs grundsätzlich erreicht werden.

Ein ernsteres Problem mit KPIs besteht darin, dass es möglich ist, dass die tatsächlichen Mittel zur Ausführung das genaue Gegenteil der nicht messbaren Vision sind, die das Ziel erreichen soll, um ein messbares Ziel zu erreichen.

Wir hoffen, dass Benutzer unsere Produkte bevorzugen, weil sie die Unmöglichkeit der Messung mögen, also wird der PV in den KPI geschrieben. (Es stimmt, dass nicht jeder fortgeschrittene Konzepte wie NPS oder DAU versteht und nur PV verwendet, um alles zu messen.)

Im eigentlichen Implementierungsprozess können wir jedoch die Dinge, die Benutzer auf einer Seite erledigen können, auf mehrere zu erledigende Seiten aufteilen, wodurch der PV das vom KPI vorgegebene Ziel erreicht, aber die Benutzer unsere Produkte eigentlich noch mehr hassen.

Um mit KPIs fertig zu werden, liegt es daran, dass KPIs mit Leistungsbeurteilungen verknüpft sind. Wenn die KPIs nicht erfüllt werden, wirkt sich dies auf den Bonus aus. Daher müssen Sie, auch wenn es gegen die Interessen des Unternehmens und die Interessen der Benutzer geht Vervollständigen Sie Ihre eigenen KPIs und die KPIs der Abteilung.

OKRs lösen alle Mängel von KPIs.Zunächst wird sie von der Leistungsbeurteilung getrennt und die Leistungsbeurteilung dem Peer-Review (entspricht einer 360-Grad-Bewertung chinesischer Unternehmen) übergeben.Dann wird betont, dass das endgültige Schlüsselergebnis dem Ziel gehorchen muss. Wenn Sie also über das Ziel schreiben, Benutzer dazu zu bringen, unser Produkt zu mögen, aber die Mittel Ihrer tatsächlichen Umsetzung des Schlüsselergebnisses dagegen verstoßen, kann jeder das sehen, natürlich Sie nur nachteile und keine vorteile.

• Da Key Results nur zweckdienlich verwendet werden, müssen sie nicht wie KPIs frühzeitig formuliert und durchgesetzt werden.
• Es steht Ihnen frei, die Key Results nach Belieben zu ändern, solange sie noch ihren ursprünglichen Zweck erfüllen.
• Tatsächlich besteht die wichtigste Rolle von OKR darin, Ihnen dabei zu helfen, „konzentriert zu bleiben“, und „konzentriert bleiben“ kann Ihnen helfen, „einzuwirken“ (natürlich kann jemand ohne Konzentration Einfluss nehmen, oder selbst wenn er konzentriert ist, kann er es keinen Einfluss haben).

Bei der Umsetzung von Management by Objectives ist Folgendes zu beachten:

1. Die Generierung von Zielen ist eher das Ergebnis von Diskussionen zwischen leitenden Managern und untergeordneten Managern als von einseitigen Wünschen;
2. Bewerten Sie die individuelle Leistung in einer selbstverwaltenden Weise;
3. Methoden zur Leistungsbewertung müssen zielrelevant, einfach, vernünftig und leicht messbar sein;

• Drucker hofft, dass durch „Target Management“ jeder seine Stärken voll ausspielen, Teamarbeit fördern und auf eine gemeinsame Vision hinarbeiten kann – diese Theorie ist auch zum ersten Prototyp von OKR geworden.

OKR wurde etwa 2013 in China eingeführt und hauptsächlich von einigen Start-ups mit Silicon-Valley-Hintergrund implementiert.

Jetzt wird OKR allmählich von IT-, Internet- und High-Tech-Unternehmen nachgefragt und erfreut sich großer Beliebtheit.Die bekannten inländischen Internetunternehmen Wandoujia und Zhihu haben OKR erfolgreich in ihren Unternehmen implementiert.

Wikipedia-Definition:OKR (Objectives and Key Results) ist die Methode der Ziele und Schlüsselergebnisse, bei der es sich um eine Reihe von Managementinstrumenten und -methoden handelt, um Ziele und deren Erfüllung zu klären und zu verfolgen.

Eine weitere Definition der maßgeblichen Gelehrten Paul R. Niven und Ben Lamorte:

OKR ist eine Reihe strenger Denkrahmen und fortlaufender Disziplinanforderungen, die sicherstellen sollen, dass Mitarbeiter eng zusammenarbeiten und ihre Energie auf messbare Beiträge konzentrieren, die das Unternehmenswachstum fördern.

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Nach dieser Definition lassen sich folgende Punkte verdeutlichen:

1. Strenger Denkrahmen: OKR verfolgt nicht einfach die Ergebnisse der Ausführung in jedem Zyklus, sondern geht über die Zahlen hinaus und denkt darüber nach, was diese Zahlen für Sie und das Unternehmen bedeuten.
2. Fortlaufende disziplinarische Anforderungen: OKRs erfordern Zeit und Energie.
3. Gewährleistung einer engen Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern: Der Zweck von OKRs besteht darin, die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiterteams zu fördern und sich an den Unternehmenszielen auszurichten, nicht an der Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter.
4. Fokus: OKRs werden verwendet, um die wichtigsten Geschäftsziele zu identifizieren, nicht eine einfache Liste von Aufgaben.
5. Messbarer Beitrag: Stellen Sie sicher, dass das Endergebnis messbar und nicht subjektiv ist.
6. Organisationswachstum fördern: Das ultimative Kriterium für die Beurteilung des Erfolgs der OKR-Implementierung ist, ob sie das Organisationswachstum fördert.

• Tatsächlich ist OKR nichts Neues, es ist eine Verschmelzung einer Reihe von Frameworks, Methoden undPhilosophieProdukt;
• Peter Drucker schlug die Idee von MBO in den 60er Jahren vor;
• Seitdem sind SMART-Ziele und KPIs in den 80er Jahren populär geworden.1999 führte John Doerr OKR bei Google ein.

Bereit zum Starten von OKRs

Der schwierigste Teil der Implementierung von OKR in einer Organisation oder einem Unternehmen stellt die Vorbereitung in der Anfangsphase dar. Eine blinde Implementierung führt dazu, dass OKR nur eine Formsache ist, nur seine Form, nicht seine Magie. Der endgültige Effekt ist eigentlich nur eine andere Form von KPI Nur kann es der Organisation, dem Unternehmen und dem Einzelnen kein Wachstum bringen.

Bevor Sie sich auf die Implementierung von OKR vorbereiten, denken Sie daher klar über die folgenden Fragen nach.

Warum OKRs implementieren?

Bevor Sie mit der Implementierung von OKRs beginnen, stellen Sie sich diese Frage: Warum OKRs implementieren?

Wenn Sie diese Frage nicht gut beantworten können, ist alles, was Sie später tun, sinnlos.

Wenn die Antwort nur "weil Google und Intel es nutzen", "Ich möchte das Unternehmen besser machen" und andere nichtssagende leere Antworten lautet, dann ist es besser, es auf Eis zu legen, bis Sie klar über dieses Problem nachdenken, und das Ganze zu lassen Unternehmen verstehen, warum OKRs implementiert werden?

Aufgrund der schnellen Entwicklung und kontinuierlichen Anpassung des Geschäfts des Unternehmens ist es für die Mitarbeiter schwierig, sich schnell anzupassen und sich auf die aktuellen Unternehmensziele und das Geschäft zu konzentrieren, daher müssen OKRs implementiert werden.

Auf welcher Ebene werden OKRs implementiert?

Generell hat die Umsetzung von OKR drei Ebenen: Unternehmensebene, Abteilungsebene und individuelle Ebene, was aber nicht bedeutet, dass die drei Ebenen von Anfang an gemeinsam umgesetzt werden müssen.

Ein besserer Ansatz ist es, ein Level auszuwählen, es schrittweise von der Spitze zur Oberfläche zu bringen und schließlich OKR für alle Mitarbeiter zu implementieren.

Entsprechend der konkreten Geschäftslage des Unternehmens gibt es zwei Möglichkeiten:

1. Die erste ist die vertikale Implementierung: Zuerst werden nur OKRs auf Unternehmensebene implementiert, nach erfolgreicher Implementierung durch die Geschäftsleitung werden sie auf die Abteilungsebene und schließlich auf die individuelle Ebene ausgeweitet;
2. Die zweite ist die horizontale Implementierung: Wählen Sie einen Geschäftsbereich oder eine Abteilung aus, implementieren Sie gleichzeitig Unternehmens-, Abteilungs- und individuelle OKRs in diesem Geschäftsbereich und fördern Sie sie schließlich im gesamten Unternehmen.

Der Zyklus der Implementierung von OKRs

Bevor Sie mit OKRs beginnen, müssen Sie überlegen, wie lange der Implementierungszyklus dauern wird.Die empfohlene Praxis ist vierteljährlich, aber dies ist nicht absolut.

• Sie kann entsprechend den Geschäftsbedingungen des Unternehmens monatlich durchgeführt werden, ein jährlicher, halbjährlicher oder wöchentlicher Zyklus wird nicht empfohlen.
• Der Zyklus ist zu lang, was zu einer unangemessenen Zielsetzung führt;
• Ist der Zyklus zu kurz, wird die Formulierung von Key Results zur To-Do-Liste und kann nicht auf das Ziel fokussiert werden.
• Es wird empfohlen, einen Zyklus zwischen Quartalen und Monaten zu wählen, wenn das Unternehmen OKRs implementiert.

Ein einheitliches Verständnis von OKRs im Unternehmen

Der letzte und wichtigste Punkt ist, ob alle an der Umsetzung von OKR beteiligten Personen ein einheitliches Verständnis von OKR haben?

Implementieren Sie OKRs nicht, bevor Sie einen Konsens erreicht haben, da sonst im Prozess der Implementierung aufgrund des abweichenden Verständnisses auch die endgültige OKR-Implementierung abweichen wird.

Der empfohlene Weg stellt vor dem Start ein einheitliches Verständnis durch die OKR-Präsentation dar. Bei der Präsentation müssen die drei oben genannten Fragen klar beantwortet werden, nämlich:

1. Warum OKRs implementieren?
2. Auf welcher Ebene werden OKRs implementiert?
3. Und der Zyklus der Implementierung von OKRs.

Wählen Sie Effektive OKR-Tools

• Zur Umsetzung des OKR-Zielmanagements bedarf es einer geeigneten Plattform: Worktile ist die erste OKR-Managementmethode in China.软件Bilden Sie die Implementierung der Landing Enterprise Collaboration Platform.
• Das Worktile-Team hat gründliche Forschung zum OKR-Zielmanagement durchgeführt.Jede Funktion und jedes Detail im Produktdesign erfüllt die funktionalen Anforderungen des OKR-Zielmanagements.

Neben Worktile ist „Source Target – OKR Target Management Tool“ eine kostengünstigere Software als Worktile:

• Kostenlose Unternehmensversion des Quellziels, Sie können bis zu 10 Mitglieder hinzufügen;
• formulieren kann无限Zielnummer, genießen Sie Online-Lernberatung, Kundenerfolgsunterstützung und andere Vorteile.
• Nach dem Upgrade der kostenpflichtigen Version wird die entsprechende Gebühr gemäß der Teamaufgabe erhoben.

Die grundlegenden Methoden und Prinzipien von OKR

Die grundlegende Methode zur Formulierung von OKRs ist: Legen Sie zunächst ein „Ziel“ (Objective) fest, das nicht genau und messbar sein muss, wie z. B. „Ich möchte meine Website besser machen“;

Legen Sie dann eine Reihe von quantifizierbaren „Schlüsselergebnissen“ fest, die Sie verwenden können, um Ihre Ziele zu erreichen, z. B. spezifische Ziele wie „Machen Sie Ihre Website 30 % schneller“ oder „15 % stärker integriert“.

OKR-Prinzip

1. OKRs sollten quantifizierbar sein (Zeit & Menge), z.B.gmailErreichter Erfolg“, aber „startete Gmail im September und hatte im November 9 Million Nutzer“
2. Ziele sind ehrgeizig, manche herausfordernd, manche unbequem.Im Allgemeinen ist 1 die Gesamtpunktzahl und 0.6-0.7 ist besser., damit Sie weiter nach Ihren Zielen streben und die Fristen nicht einhalten.
3. Alle OKRs sind unternehmensweit offen und transparent.Beispielsweise enthält die Einführungsseite jeder Person eine Aufzeichnung ihrer OKRs, einschließlich Inhalt und Bewertungen.

Einführung und Implementierung von OKRs

Wie führt man OKRs ein?

Notwendige anwendbare Bedingungen für OKRs

Die anwendbaren Bedingungen von OKR sind grob in zwei Teile gegliedert.

1. Dazu gehören Grundvoraussetzungen wie Vertrauen, Offenheit und Fairness.
2. Ein weiterer Teil sind die Bewerbungsvoraussetzungen.

Die Definitionen von Vertrauen, Offenheit und Fairness bedürfen keiner Erklärung, sind aber die Garanten für die langfristige Umsetzung von OKRs.

Die Anwendungsanforderungen sind in drei Ebenen unterteilt: Business, People und Management, die wie folgt sind:

1. für das Geschäft
2. für Menschen
3. zur Geschäftsführung

Der Unterschied zwischen OKR und KPI

(1) Für Unternehmen:

• Im Vergleich zu KPIs eignen sich OKRs eher für Geschäftsbereiche der Innovation oder Prozesstransformation, um die menschliche Effizienz zu verbessern.
• Die praktische Erfahrung von Huawei mit OKR zeigt, dass: die Verbesserung der F&E und des Managements von Back-End-Diensten durch Innovation besser für OKR geeignet ist;
• Betrieb und Produktion, diese Art von Geschäft, das Teil des Betriebs ist, kann die menschliche Effizienz durch Zeitsteuerung verbessern, was für KPI besser geeignet ist;

(2) Für Personen:

• Bei der Auswahl von OKR-Ausführern müssen Sie sowohl Mitarbeiter auswählen, deren grundlegende materielle Bedürfnisse erfüllt sind, als auch Mitarbeiter, die begeistert sind, Dinge zu tun (wenn keine Begeisterung vorhanden ist, müssen Sie diese zuerst fördern).
• Unter dem OKR-Management werden Mitarbeiter, die die Initiative ergreifen, einen höheren Wert schaffen.

(3) An die Geschäftsführung:

• OKRs sind für Transformationsführer, nicht für Transaktionsführer und Führungskräfte, die alles selbst verwalten müssen.
• Bei der Einführung von OKRs müssen Sie einen Transformationsleiter auswählen, der das Team führt, oder den ursprünglichen Leiter darin schulen, sich zu ändern.

OKR-Einführungsschritte

1. Führen Sie Anwendbarkeitsbewertungen für Geschäftsmodule oder Abteilungen durch, die bereit sind, OKRs einzuführen;
2. Predigen, um eine Atmosphäre der Offenlegung von Informationen zu schaffen und das notwendige Vertrauensverhältnis zwischen Vorgesetzten und Untergebenen aufzubauen;
3. Unter Anleitung professioneller Lehrer formuliert kollektives Lernen geeignete Arbeitsszenarien O und KR;
4. Vereinbarung mit dem Bewerbungsteam für einen 1-jährigen OKR-Effekt-erzeugenden Experimentierzeitraum, und die Leistungsbeurteilung bleibt vorübergehend unverändert;
5. Bieten Sie den Ausführenden Redemöglichkeiten, erzeugen Sie einen Masseneffekt und machen Sie individuelle Unterschiede erkennbar;
6. Erstellen Sie Informationskarten, die wichtige Ereignisse, den Beitrag jedes Einzelnen und seine individuellen Merkmale dokumentieren;
7. Formulieren Sie das eigene Grundgesetz und die zehn Prinzipien des Moduls Unternehmen/Wirtschaft auf der Grundlage praktischer Erfahrungen;
8. Software basierend auf praktischer Erfahrung einführen (das fertige Produkt kaufen oder selbst herstellen).

OKR-Überlegungen

Achten Sie auf die Formulierung von OKR: Bei der Formulierung von O (Objective) muss es großartig aussehen, was normalerweise als THINK BIG bezeichnet wird.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

Und wenn O formuliert wird, muss den Mitarbeitern erklärt werden, dass die KR-Bewertung von O „entkoppelt“ ist.Laienhaft ausgedrückt, selbst wenn das formulierte O nicht erreicht wird, hat dies keinen Einfluss auf die Bewertungsergebnisse.Solange das Endergebnis tatsächlich im Vergleich zur ursprünglichen menschlichen Leistungsfähigkeit verbessert wird, kann eine hervorragende Bewertung erzielt werden.

Bei der Formulierung von KR (Key Results) muss es spezifisch, realistisch und messbar sein.Zum Beispiel ist „Lieferung von 2.0-Produkten in diesem Quartal“ eine gute KR.

Außerdem kann aufgrund der unterschiedlichen Natur von O und KR das KR der oberen Abteilung nicht direkt als unteres O verwendet werden.

OKR-Schlüsselprozess

Von oben nach unten sollte die Reihenfolge der Zielsetzung von Unternehmen zu Abteilung zu Gruppe zu Person gehen.

Was ein Einzelner tun möchte und was Manager im Allgemeinen von ihm wollen, ist nicht genau dasselbe.

• Dann kann er zuerst die Ziele des oberen Managements überprüfen, die Teile finden, die den Unternehmenszielen im Rahmen dessen, was er tun möchte, förderlich sind, und ihn herausnehmen, um mit seinen Managern zu diskutieren und Kompromisse einzugehen.
• Unter Umständen ist es sehr wahrscheinlich, dass das, was Sie tun möchten, in Zukunft zur Entwicklungsrichtung des Unternehmens wird. (wie das Gmail-Beispiel)

Das Problem der OKR-Kommunikation

Es gibt zwei Möglichkeiten:

1. Eins-zu-Eins-Kommunikation, bei der der Einzelne mit seinem Vorgesetzten kommuniziert.Vor allem am Ende eines Quartals und zu Beginn des nächsten, um die wichtigsten Ergebnisse auszuhandeln.Da nicht nur der Einzelne sagen kann, was er tun möchte, sondern auch, was er von Ihnen möchte, wird im besten Fall beides kombiniert.
2. Das unternehmensweite Treffen findet in Form einer Gruppe statt, die Leiter jeder Gruppe nehmen an den OKRs der eigenen Gruppe teil und stellen sie vor, und am Ende werden alle gemeinsam punkten und bewerten.

OKR-Grundvoraussetzungen

Bis zu 5 Os und bis zu 4 KRs pro O.

Sechzig Prozent der O's stammen ursprünglich aus der untersten Schicht.Die Stimmen der Menschen unten sollten gehört werden, damit alle motivierter arbeiten.
Alle müssen kooperieren, keine Befehlsform darf auftreten.

Eine Seite ist am besten, zwei Seiten ist die maximale Grenze.

OKRs sind kein Instrument zur Leistungsmessung.Für Einzelpersonen dient es als guter Rückblick.Ich kann mir schnell und klar zeigen, was ich gemacht habe und wie die Ergebnisse sind.

Eine Punktzahl von 0.6 bis 0.7 ist eine gute Leistung, also wären 0.6 bis 0.7 Ihr Ziel.Liegt die Punktzahl unter 0.4, sollten Sie überlegen, ob das Projekt überhaupt weitergeführt werden soll.Beachten Sie, dass unter 0.4 kein Versagen bedeutet, sondern eine Möglichkeit ist, zu klären, was nicht wichtig ist, und wie das Problem zu finden ist.Ergebnisse sind nie das Wichtigste, außer als direkte Orientierungshilfe.

Arbeiten Sie nur weiter an KRs, wenn sie noch wichtig sind.

Es gibt einen Verband, um sicherzustellen, dass alle auf die gleichen Ziele hinarbeiten. (Tatsächlich können Sie während der Implementierung von OKRs die Zustimmung und Hilfe aller erhalten, was sehr interessant ist.)

Der Schlüssel zu OKRs

1) Führen Sie OKRs jedes Quartal und jedes Jahr durch und behalten Sie diesen Rhythmus bei.Jährliche OKRs werden nicht auf einen Schlag festgelegt.Sie legen beispielsweise im Dezember OKRs für das nächste Quartal und Jahr fest und konzentrieren sich dann auf die Umsetzung der vierteljährlichen OKRs – schließlich ist dies das unmittelbare Ziel.Und im Laufe der Zeit können Sie überprüfen, ob die jährlichen OKRs korrekt sind, und sie ständig überarbeiten.Jährliche OKRs sind indikativ, nicht bindend.

2) Quantifizierbar

3) Verfügbar auf Einzel-, Gruppen- und Unternehmensebene

4) Unternehmensweite Offenlegung

5) Jedes Quartal punkten

Zwei Unterschiede zwischen O und KR:

1. O ist herausfordernd, wenn es eine sichere Sache ist, ist es nicht genug;
2. KRs können die Vervollständigung von O gut unterstützen, was offensichtlich quantifizierbar und leicht zu bewerten ist.

Der Unterschied zwischen Einzel-, Gruppen- und Unternehmens-OKRs: Persönliche OKRs sind Ihre persönliche Präsentation dessen, was Sie tun werden; Gruppen-OKRs sind keine individuellen Pakete, sondern das, was die Gruppe priorisiert; Unternehmens-OKRs sind übergeordnete Erwartungen an das gesamte Unternehmen.

10 Erkenntnisse aus OKRs

Punkt 1: Seien Sie absolut ehrlich

• Die Essenz einer gesunden OKR-Kultur ist absolute Ehrlichkeit, Ablehnung persönlicher Interessen und Loyalität zum Team.

Punkt 2: Messbar

• Key Results müssen messbar, letztlich beobachtbar sein und keinen Zweifel aufkommen lassen: Habe ich es getan oder nicht?ja oder Nein?Es muss einfach und leicht zu beurteilen sein.

Punkt 3: Humanities Driven

1. Peter Drucker konzipierte eine neue Managementphilosophie: Humanistisches, ergebnisorientiertes Management.
2. Unternehmen sollten „auf Vertrauen und Respekt gegenüber ihren Mitarbeitern aufgebaut sein – nicht nur als Profitmaschinen“.
3. Nutzen Sie Daten und die ständige Kommunikation zwischen den Mitarbeitern, um ein Gleichgewicht zwischen den langfristigen und kurzfristigen Plänen des Unternehmens zu erreichen.

Fazit 4: Weniger ist mehr

• "Diese sorgfältig ausgewählten Ziele senden eine klare Botschaft darüber, was zu tun und was nicht zu tun ist."
• Nur 3 bis höchstens 5 OKRs pro Zyklus können Unternehmen, Teams und Einzelpersonen helfen, das Wichtigste zu identifizieren.
• Im Allgemeinen sollte jedes Ziel 5 oder weniger Schlüsselergebnissen entsprechen.

Punkt 5: Von unten nach oben

• Um das Engagement der Mitarbeiter zu fördern, sollten Teams und Einzelpersonen ermutigt werden, sich mit Vorgesetzten zu beraten.
• Die so formulierten OKRs sollten etwa die Hälfte ihrer jeweiligen OKRs ausmachen.
• Wenn alle Ziele von oben nach unten gesetzt werden, wird die Mitarbeitermotivation frustriert.

Punkt 6: Engagieren Sie sich gemeinsam

• OKRs sind darauf ausgelegt, durch Zusammenarbeit Prioritäten zu setzen und festzulegen, wie der Fortschritt gemessen wird.
• Auch wenn Unternehmensziele identifiziert wurden, können wichtige Ergebnisse noch verhandelt und angepasst werden.
• Tarifverträge sind entscheidend für die Maximierung der Zielerreichung.

Punkt 7: Seien Sie flexibel

• Wenn sich das breitere Umfeld ändert und die erklärten Ziele unrealistisch oder schwer erreichbar erscheinen, können einige Schlüsselergebnisse während der Ausführung modifiziert oder sogar verworfen werden.

Punkt 8: Scheitern wagen

• Grove schreibt: "Wenn sich alle Ziele höher setzen, als sie leicht erreichen können, sind die Ergebnisse tendenziell besser. Wenn Sie sowohl sich selbst als auch Ihre Untergebenen bestmöglich abliefern wollen, dann sind solche Ziele tendenziell besser. Die Art und Weise, wie sie formuliert sind ist sehr wichtig."
• Bestimmte operative Ziele müssen vollständig erreicht werden, aber Incentive-OKRs können stressig sein und sich sogar so anfühlen, als würden sie nicht erreicht werden.Grove nennt diese Art von Ziel ein „herausforderndes Ziel“ und bringt eine Organisation zu neuen Höhen.

Punkt 9: Fair Use

• Das OKR-System "ist wie eine Stoppuhr, mit der Sie Ihre Leistung jederzeit diagnostizieren können.
• Es ist kein Gesetzestext, der auf Leistungsbeurteilungen basiert.“
• Um Mitarbeiter dazu zu ermutigen, Risiken einzugehen und eine passive Teilnahme zu verhindern, ist es am besten, OKRs und Bonusanreize zu trennen.

Punkt 10: Geduld, Ausdauer

• Jeder Prozess erfordert Versuch und Irrtum.
• Es kann 4 bis 5 Quartale dauern, bis sich eine Organisation vollständig an das System angepasst hat, und der Aufbau ausgereifter Ziele dauert tendenziell länger.

Anwendungsfallanalyse von OKR

Hier sind 2 praktische Fälle:

1. Fall XNUMX: Google-Mitarbeiter-OKR-Bewertung
2. Fall XNUMX: OKRs für Künstler

Fall XNUMX: Google-Mitarbeiter-OKR-Bewertung

Als Rick Klau, ein Partner bei Google Ventures, dem Risikokapitalarm von Google, für Blogger, die Blogging-Plattform von Google, verantwortlich war, setzte er sich jedes Quartal mehrere Ziele, von denen eines darin bestand, „das Prestige von Blogger zu stärken“— — Blogger war bereits ein Riesenerfolg Zeit, aber seine Popularität wurde durch aufstrebende Plattformen wie Tumblr untergraben.Als Reaktion auf dieses Ziel listete Crowe fünf Schlüsselergebnisse auf, die sehr einfach zu messen sind, darunter Vorträge bei drei großen Branchenveranstaltungen, Koordination der PR-Kampagne zum 5-jährigen Jubiläum von Blogger, Einrichtung eines offiziellen Twitter-Kontos und Teilnahme an regelmäßigen Diskussionen und mehr.

Crow sagte auch, dass Google sowohl jährliche OKRs als auch vierteljährliche OKRs hat: jährliche OKRs führen das Jahr an, aber sie sind nicht festgelegt, sondern können rechtzeitig angepasst werden; vierteljährliche OKRs können nicht geändert werden, sobald sie festgelegt sind.Darüber hinaus verfügt Google über verschiedene Ebenen von OKRs von Unternehmen, Teams, Managern bis hin zu Einzelpersonen, die alle zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass das Unternehmen wie geplant läuft.

Googler legen normalerweise 4 bis 6 OKRs pro Quartal fest, und zu viele Ziele können überwältigend sein.Am Ende des Quartals müssen die Mitarbeiter ihre wichtigsten Ergebnisse bewerten – ein Prozess, der nur wenige Minuten dauert und von 0 bis 1 reicht, mit einer idealen Punktzahl zwischen 0.6 und 0.7.Ein Wert von 1 zeigt an, dass das Ziel zu niedrig angesetzt ist, liegt er unter 0.4, kann ein Problem mit der Arbeitsweise vorliegen.

Bei Google, vom CEO Larry Page bis hin zu jedem Grassroots-Mitarbeiter, sind alle OKRs öffentlich zugänglich, und jeder kann den aktuellen Status aller Kollegen im Mitarbeiterverzeichnis überprüfen, OKRs und frühere OKR-Bewertungen. Die Veröffentlichung von OKRs hilft Googlern zu verstehen, was ihre Kollegen tun – zum Beispiel ist Crow dafür verantwortlichYouTubeWenn die Startseite der Website aufgerufen wird, möchten einige Kollegen vielleicht ein Produktwerbungsvideo auf YouTube stellen. Zu diesem Zeitpunkt können sie Crowes OKRs überprüfen, verstehen, was er im Quartal getan hat, und beurteilen, wie dies mit dem YouTube-Team verhandelt werden kann.

OKRs sind keine Metrik, die die Beförderung von Mitarbeitern bestimmt, aber sie können den Mitarbeitern helfen, sich auf ihre Leistungen zu konzentrieren.Crowe sagt, dass er bei der Vorbereitung auf eine Beförderung auf einen Blick sehen kann, was er für das Unternehmen getan hat, indem er sich seine OKRs ansieht.

Googles OKR-Mechanismus, einschließlich:

1. Mission: Was ist der Zweck unserer Existenz?
2. Vision: Skizzieren Sie in Worten einen Entwurf für die Zukunft.
3. Strategie: Prioritäten und Prioritäten.
4. Ziel: Quantifizieren, was im kurzfristigen Fokus erreicht wurde.
5. Key Result: Woher wissen wir, wie weit wir uns unserem Ziel nähern?
6. Aufgaben: Unterteilen Sie die wichtigsten Ergebnisse in spezifische Aktionen und quantitative Aufgaben.

Fall XNUMX: OKRs für Künstler

1. Die Unternehmensziele werden festgelegtMannschaftDas Ziel.Die Ziele des Teams bestimmen die Ziele des Einzelnen.

Bei der Festlegung von Zielen sollte sich der Einzelne auf die Ziele des Unternehmens und des Teams beziehen, damit die Ziele des Einzelnen mit den Zielen des Teams und des Unternehmens übereinstimmen.

Auch wenn die Kunst oft nicht das Kerngeschäft eines Teams oder einer Abteilung ist, sollten die Ziele so nah wie möglich an den Team- und Unternehmenszielen liegen.

2 Das Ziel des Unternehmens ist es, einen Quartalsumsatz von XXX Millionen mit XX Produkten zu erzielen.Dann können die Quartalsziele des Künstlers wie folgt formuliert werden:

• O: Verschönern und verpacken Sie XX-Produkte, um die Akzeptanz von XX-Produkten durch die Benutzer zu verbessern.
• KR: Produzieren Sie eine 16-seitige 32K-Broschüre [abgeschlossen am XX Monat XX].
• KR: Vereinheitlichen Sie die Stile der Homepage und der Seiten der ersten Ebene des Produkts im XX-Stil (professioneller und freundlicher) [abgeschlossen am XX Monat XX].
• Hinweis: KR muss sowohl in Menge als auch in Zeit quantifiziert werden.