Wie wähle ich OKR und KPI aus? Unterschiede zwischen OKRs und KPIs und Verknüpfung von Vor- und Nachteilen

Wie wähle ich OKR und KPI aus?

Die anwendbaren Bedingungen von OKR sind grob in zwei Teile gegliedert.

1. Dazu gehören Grundvoraussetzungen wie Vertrauen, Offenheit und Fairness.
2. Ein weiterer Teil sind die Bewerbungsvoraussetzungen.

Die Definitionen von Vertrauen, Offenheit und Fairness bedürfen keiner Erklärung, sind aber die Garanten für die langfristige Umsetzung von OKRs.

Die Anwendungsanforderungen sind in drei Ebenen unterteilt: Business, People und Management, die wie folgt sind:

(1) Für Unternehmen:

• Im Vergleich zu KPIs eignen sich OKRs eher für Geschäftsbereiche der Innovation oder Prozesstransformation, um die menschliche Effizienz zu verbessern.
• Die praktische Erfahrung von Huawei mit OKR zeigt, dass: die Verbesserung der F&E und des Managements von Back-End-Diensten durch Innovation besser für OKR geeignet ist;
• Betrieb und Produktion, diese Art von Geschäft, das Teil des Betriebs ist, kann die menschliche Effizienz durch Zeitsteuerung verbessern, was für KPI besser geeignet ist;

(2) Für Personen:

• Bei der Auswahl von OKR-Ausführern müssen Sie sowohl Mitarbeiter auswählen, deren grundlegende materielle Bedürfnisse erfüllt sind, als auch Mitarbeiter, die begeistert sind, Dinge zu tun (wenn keine Begeisterung vorhanden ist, müssen Sie diese zuerst fördern).
• Unter dem OKR-Management werden Mitarbeiter, die die Initiative ergreifen, einen höheren Wert schaffen.

(3) An die Geschäftsführung:

• OKRs sind für Transformationsführer, nicht für Transaktionsführer und Führungskräfte, die alles selbst verwalten müssen.
• Bei der Einführung von OKRs müssen Sie einen Transformationsleiter auswählen, der das Team führt, oder den ursprünglichen Leiter darin schulen, sich zu ändern.

Der Unterschied und die Beziehung zwischen OKR und KPI

KPI (Key Performance Indicators), im Chinesischen als „Key Performance Indicators“ übersetzt, bezieht sich auf die operativen taktischen Ziele, die durch die Zerlegung der makrostrategischen Ziele des Unternehmens generiert werden.

Leistungskennzahlen stellen die Geschäftsausrichtung eines Unternehmens innerhalb eines bestimmten Zeitraums dar. Durch die Zugkraft von Leistungskennzahlen können die Ressourcenallokation und die Fähigkeiten der Organisation in Schlüsselleistungsbereichen gestärkt werden, sodass sich das Verhalten aller Mitglieder auf erfolgreiche Schlüssel ausrichten kann Verhaltensweisen und geschäftliche Prioritäten.

OKR (Objectives and Key Results), chinesische Übersetzung ist „Ziele und Schlüsselergebnisse“.

existierenIn dem Buch definieren Niven und Lamorte OKR als „ein Rahmenwerk für kritisches Denken und eine kontinuierliche Übung, die es den Mitarbeitern ermöglicht, zusammenzuarbeiten, sich zu fokussieren und das Unternehmen voranzubringen“.

Eine andere, allgemeinere Definition sieht OKR als „Methode und Werkzeug zum Entwerfen und Kommunizieren von Unternehmens-, Team- und individuellen Zielen und zum Bewerten der Ergebnisse der Arbeit an diesen Zielen“.

Der Kern von OKR besteht darin, Unternehmen dabei zu helfen, die kritischste Richtung für ihre Entwicklung zu finden, konzentriert zu bleiben und an den wichtigsten Stellen Durchbrüche zu erzielen, indem sie überlegene Ressourcen konzentrieren.

Wie der Name schon sagt, bestehen OKRs aus zwei Teilen, Objectives (O) und Key Results (KRs):

Ein Ziel ist eine Beschreibung der Ergebnisse, die das Unternehmen in der gewünschten Richtung erreichen wird, und es beantwortet hauptsächlich die Frage „Was wollen wir tun“.Gute Ziele sollten bei allen Teammitgliedern Anklang finden und die größte Herausforderung an vorhandene Fähigkeiten darstellen.

Ein zentrales Ergebnis ist eine quantitative Beschreibung, die die Zielerreichung misst und primär die Frage „Woher wissen wir, dass das Ziel erreicht wurde“ beantwortet.Ein gutes Schlüsselergebnis ist die Quantifizierung abstrakter Ziele.

Anhand der Definition ist unschwer zu erkennen, dass KPIs und OKRs etwas gemeinsam haben.Sie alle konzentrieren sich auf die wichtigsten Leistungsziele des Unternehmens, und sie alle betonen, dass sie durch die Konzentration auf die wichtigsten Leistungsziele die Mitglieder der Organisation anleiten können, ein effizientes Leistungsverhalten zu erzielen und letztendlich die gewünschten Leistungsergebnisse zu erzielen.

Die Vor- und Nachteile von KPIs und OKRs

Zwischen beiden bestehen jedoch wesentliche Unterschiede, die sich vor allem in folgenden Aspekten widerspiegeln:

Gestalten auf einer anderen Basis

KPI hat sehr klare Indikatoren und verfolgt die effiziente Vervollständigung dieser Indikatoren.

KPI ist ein Instrument zur Bewertung der Effektivität der Arbeit, es verwendet quantitative Indikatoren, um die Umsetzung der Strategie zu messen.

Das Bewertungsobjekt ist entscheidend für das Erreichen der gesetzten Ziele, denn es bestimmt, wie wirksam die Unternehmensstrategie sein kann.

Nur weil KPI eine XNUMX% ige Abschlussrate anstrebt, konzentriert es sich bei der Auswahl von Indikatoren auf die Fähigkeit, die Ziele zu erreichen, die gleichzeitig erreicht werden müssen, um die Mitarbeiter durch sie zu führen, um genaue Verhaltensweisen zu erreichen, die vom Unternehmen erwartet werden, und die Strategie umzusetzen Entscheidung des Unternehmens Nachhaltige Renditen mit hoher Effizienz.

Das Ziel von OKR ist relativ vage und konzentriert sich mehr darauf, herausfordernde und sinnvolle Richtungen vorzuschlagen. OKR betont, dass es durch die Analyse des eigenen Geschäfts, der Ressourcen, der externen Märkte und der Wettbewerber des Unternehmens eine Richtung finden kann, die es dem Unternehmen ermöglicht, im Wettbewerb zu gewinnen, und sich weiterhin auf diese Richtung zu konzentrieren, um Durchbrüche zu erzielen.

Daher neigt OKR dazu, hart in die richtige Richtung zu arbeiten, und indem es die Begeisterung der Mitarbeiter anregt, kann es Ergebnisse erzielen, die die Erwartungen übertreffen.Im Vergleich zu KPIs, die sich auf erfüllbare Indikatoren konzentrieren, ist ein wichtiges Kriterium, um zu messen, ob OKRs ideal gestaltet sind, ob die Ziele herausfordernd sind und darüber hinausgehen.

OKR glaubt, dass extrem anspruchsvolle Ziele bedeuten, dass große Anstrengungen unternommen werden müssen, um das gewohnte Denken loszuwerden und mehrere Lösungen auszuprobieren, um das Ziel zu erreichen, was nicht nur eine kontinuierliche Fokussierung auf das Ziel erleichtert, sondern auch zu einem Hochleistungsverhalten führt.Wenn jedes Mitglied einer Organisation auf ein "scheinbar unmögliches" Ziel hinarbeitet, ist das Ergebnis weitaus besser als das Erreichen eines konventionellen Ziels, selbst wenn das Endziel nicht erreicht wird.

Es zeigt sich, dass es wesentliche Unterschiede zwischen KPIs und OKRs in Bezug auf die Design-Stützpunkte gibt. KPIs konzentrieren sich darauf, klare Ziele zu erreichen und sie nicht zu übertreffen.

Obwohl Unternehmen in manchen Fällen hervorragende Leistungen bei der Übererfüllung von Zielen zeigen, ist dies nicht erforderlich, und der Grad der Übererfüllung ist relativ begrenzt.Und OKR ist bestrebt, den Weg nach vorne zu weisen und bahnbrechende Fortschritte zu erzielen.

Da das Ziel selbst extrem schwierig zu erreichen ist, ist es nicht so wichtig, ob es erreicht wird oder nicht. Normalerweise reicht es aus, XNUMX bis XNUMX Prozent des Ziels zu erreichen, um zu einem Ergebnis zu führen, das die Erwartungen übertrifft.

Es gibt Unterschiede im Designprozess

Auch die Kommunikationsmodi von KPIs und OKRs im Designprozess sind unterschiedlich. Das Design von KPIs ist in der Regel eine Top-Down-Delegation, während OKRs mehr auf das mehrdimensionale Zusammenspiel von oben, unten, links und rechts achten.

Zu den gängigen KPI-Entwicklungsmethoden gehören vor allem die „Balanced Scorecard“ und die „Critical Success Factor Method“.

Die „Balanced Scorecard“ soll die Strategie anhand der vier Aspekte Finanzen, Kunden, interne Prozesse sowie Lernen und Wachstum messen, indem die wichtigsten strategischen Elemente gefunden werden, die den Erfolg der Strategie vorantreiben können, und ein System von Leistungskennzahlen einrichten in engem Zusammenhang mit den wichtigsten Erfolgsfaktoren Eine Möglichkeit, den Effekt umzusetzen.

Die "Critical Success Factor Methode" besteht darin, die Schlüsselfaktoren des Unternehmenserfolgs und -erfolgs durch die Analyse der Schlüsselerfolgsbereiche des Unternehmens herauszufinden und dann die Schlüsselleistungsmodule zu extrahieren, die zum Erfolg führen, und dann die Schlüsselmodule in zu zerlegen Schlüsselelemente, und teilen Sie schließlich jedes Element auf. Brechen Sie es in quantifizierbare Leistungskennzahlen auf.

Unabhängig davon, welche Methode sie verwenden, ist der Prozess der Entwicklung von KPIs eine Schicht-für-Schicht-Aufschlüsselung der Unternehmensstrategie, eine Top-Down-Definition dessen, was notwendig ist, um eine hervorragende Leistung zu erzielen, und was erreicht werden soll.

Durch diesen Prozess spiegeln KPIs stärker das Leistungsverhalten wider, das die Organisation von Einzelpersonen erwartet.Es ist in den spezifischen Indikatoren nicht offensichtlich, dass der Einzelne aktiv zur Umsetzung der Unternehmensstrategie beitragen kann, was zu der interaktiven Natur von KPIs führt.Oft ist es so schlechter.

Im Gegensatz dazu ist das OKR-Design ein multidirektionaler interaktiver Prozess.Von Druckers „Management by Objectives“ über Groves „High-Yield-Management“ bis hin zu Googles OKR-Modell hat es immer „Kohärenz der Richtung“, „Mitarbeiterinitiative“ und „abteilungsübergreifende Zusammenarbeit“ betont. Diese drei Eigenschaften stehen auch stellvertretend für die drei Kommunikationsmodi von OKR im Designprozess.

Unterschiede im Antriebsmechanismus

Aus der Perspektive des Antriebsmechanismus lenkt KPI hauptsächlich das Leistungsverhalten der Mitarbeiter durch den Anreiz externer materieller Faktoren, während OKR den Einsatz des Selbstwerts der Mitarbeiter betont, um das Erreichen der Leistungsziele voranzutreiben.Daher gibt es einen Unterschied in der Motivation der beiden Verhaltensweisen. .

Die Implementierung von KPI muss sich im Allgemeinen auf die Zugkraft externer Anreize verlassen, die durch die Merkmale seines Entwicklungsprozesses bestimmt wird. Die Gestaltung von KPI erfolgt hauptsächlich in Form von Top-Down, was dazu führt, dass sie in hohem Maße die Arbeitsergebnisse widerspiegeln, die das Unternehmen von den Mitarbeitern verlangt.Mitarbeiter befinden sich oft in einem Zustand der passiven Akzeptanz, und ihr persönlicher Wille kann es nicht sein reflektiert.

In diesem Fall ist es üblich, externe Faktoren zu nutzen, um eine "vertragliche" Beziehung herzustellen, um die subjektive Initiative der Mitarbeiter zu mobilisieren.

• Üblicherweise nutzen Unternehmen materielle Faktoren wie Gehaltserhöhung und Bonusverteilung, um das Leistungsverhalten der Mitarbeiter zu lenken, und Mitarbeiter erhalten höhere materielle Belohnungen durch das Erreichen von KPI-Indikatoren.
• Dies erklärt auch, warum in vielen Fällen die Bewertungsergebnisse von KPIs mit dem Vergütungsanreizsystem verknüpft sind.Aber auch die Grenzen dieses Ansatzes sind offensichtlicher.Erstens erhöhen materielle Anreize die Betriebskosten eines Unternehmens, Organisationen jedoch nicht无限das Niveau der materiellen Anreize erhöhen;
• Zweitens ist das Motivationsniveau nicht immer proportional zum Motivationseffekt und wirkt sich manchmal sogar negativ aus, sodass es entscheidend ist, ein Gleichgewicht zwischen beiden zu finden.
• Aufgrund dieser Einschränkungen haben viele Unternehmen begonnen, nach diversifizierteren Anreizmethoden zu suchen, um eine tiefere interne Motivation der Mitarbeiter zu erschließen, um eine kontinuierliche Verbesserung der persönlichen Leistung zu erreichen.

Und OKR scheint in dieser Hinsicht proaktiver zu sein.

Es stützt sich hauptsächlich darauf, das positive Verhalten der Mitarbeiter freiwillig zu stimulieren, um den Zweck der Leistungssteigerung zu erreichen.

Es gibt zwei Hauptgründe für dieses Phänomen.

1. Erstens wirkt sich das Engagement der Mitarbeiter auf ihr Arbeitsverhalten aus.Die Psychologie geht davon aus, dass Menschen eher bereit sind, sich aktiv mit den Aktivitäten zu verbinden, an denen sie beteiligt sind, und ihnen mehr Aufmerksamkeit zu widmen.Wie oben erwähnt, konzentrieren sich OKRs auf das Engagement der Mitarbeiter.Organisationsmitglieder müssen für das Design von OKR gründlich nachdenken und umfassend kommunizieren, wodurch jedes Ziel und jedes Schlüsselergebnis eine Rolle spielt.
2. Zweitens stellt OKR nicht nur die Vision des Unternehmens dar, sondern stellt auch die vollständige Verkörperung des persönlichen Wertes der Mitarbeiter dar. Der Prozess der Verwirklichung von OKR ist auch der Prozess der Selbstwertverwirklichung.

Daher kann OKR bei Mitarbeitern mit höheren Ansprüchen ihre interne Motivation zur Selbstverwirklichung effektiver anregen.

Probleme, die in der OKR-Praxis beachtet werden sollten

Wie vermeidet man beim Praktizieren von OKR einige inhärente Probleme oder Muster, die kurzfristig nicht geändert werden können, damit die Leistungsreform für das Unternehmen effektiv ist?

Was ist, wenn es Teile des Unternehmens gibt, die keine OKRs anwenden?

Unternehmen müssen OKRs nicht einführen, um KPI-Bewertungen zu ersetzen. OKRs können in Verbindung mit KPIs verwendet werden (Talente werden in Selbstmanagement und passives Management unterteilt, OKRs werden verwendet, um Selbstmanagement-Talente zu verwalten, und KPIs werden verwendet, um passives Management zu verwalten Talente).

Es kann nur über die Methode Objective + Key Results bewältigt werden, die Assessment-Methode wird vorerst nicht eingeführt.

Am Beispiel der Produktion behält das Management vor Ort mit KPI die Effizienz im Auge, das General Management setzt sich mit OKR das Ziel Kostensenkung und Effizienzsteigerung, und das Ziel wird auf einen Höhepunkt gesetzt Bewertung ist vom Ziel entkoppelt, nur Betrachtung des Beitrags, langfristiger Pull-Up, Managementkosten Natürlich niedriger, mit dem aktuellen Management软件Der Entwicklungsgrad, die Aufteilung von OKRs und KPIs kann höchstens auf Abteilungsebene erfolgen.

Was ist mit dem Mangel an Aktiven im Wirtschaftsmodul?

Wählen oder schulen Sie zunächst eine kleine Anzahl von Mitarbeitern, deren materielle Bedürfnisse gedeckt sind, suchen Sie die Unterstützung dieser Mitarbeiter und nutzen Sie die Minderheit, um die Mehrheit voranzutreiben.

Was, wenn es kein relativ faires Umfeld gibt?

OKR verfolgt kein absolut faires Umfeld, in dem Beitrag gleich Rendite ist, aber es muss sicherstellen, dass diejenigen, die zahlen, früher oder später eine Rendite erhalten können;

OKR verfolgt kein festes Verhältnis von Rendite in Höhe der Zahlung, sondern muss für ein relativ faires Gesamtumfeld sorgen.Dies ist die Grundlage der Unternehmensentwicklung und die Grundlage der zentripetalen Kraftkohäsion.

Was ist, wenn die Belohnungen und Belohnungen schwer zu bestimmen sind?

Als Einführungszeitraum ist ein Jahr vorgesehen.

• Ändern Sie das Gehalt für das erste Jahr nicht und trennen Sie die Ziele und Bewertungen.Wenn das Team Erfolge erzielt, werden die Vorgesetzten natürlich eine Entschädigung verlangen, und zu diesem Zeitpunkt können sie besser die Unterstützung des Managements suchen.
• Außerdem darf man bei der Bekanntmachung von Mitarbeitern die Rendite nicht beziffern, um zu verhindern, dass die Mitarbeiter ihre Aufmerksamkeit auf die Geldsumme lenken und dadurch der Blick verengt wird: Die Rendite spiegelt sich in der Belohnung wider, und die reicht relativ fair zu halten.

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