Πώς να προσαρμόσετε το σχέδιο στόχου λειτουργίας Taobao/Douyin;Ιδέες λειτουργίας και διαχείρισης ORK ηλεκτρονικού εμπορίου

Ταομπάο和抖 音Πώς να θέσετε στόχους για τις λειτουργίες;

• Μην ορίζετε απλώς τις πωλήσεις κατά προσέγγιση, είναι άχρηστο.
• επειδή网络 营销Οι επιχειρήσεις επίσης δεν ξέρουν τι να κάνουν γύρω από τις πωλήσεις;
• Επομένως, για να λειτουργήσειΠροώθηση ΙστούΣτόχος, τι να κάνουμε;να ποσοτικοποιήσει.
• Για παράδειγμα, φτιάξτε 8 κύριες εικόνες και βρείτε την καλύτερη.,

Αυτό είναι το OKR - Στόχοι και βασικά αποτελέσματα.

Η επανειλημμένη διοργάνωση συναντήσεων και η διδασκαλία όλων των λειτουργιών για τον καθορισμό στόχων έλυσαν βασικά το πρόβλημα της τεμπελιάς στη λειτουργία, αλλά αν η κατεύθυνση του στόχου είναι λάθος, όσο σκληρά και αν προσπαθήσετε, δεν θα έχετε αποτελέσματα.

Βρείτε τη σωστή κατεύθυνση και στόχο, η παράσταση θα βγει εύκολα!,

ΜαθαίνωΗλεκτρονικό εμπόριοΜέθοδος διαχείρισης λειτουργίας ORK

Μέθοδοι διαχείρισης στόχων και βασικών αποτελεσμάτων (OKR), βασικά από διάφορες μεγάλες εταιρείες:

1. Έμαθε τη μέθοδο διαχείρισης OKR από την Google.Η καλύτερη χρήση αυτής της μεθόδου στην Κίνα είναι το ByteDance.
2. Πυκνότητα εκμάθησης ταλέντων από το Netflix και βελτιωμένη ποιότητα ταλέντων.Αυτή είναι επίσης η καλύτερη χρήση του ByteDance στην Κίνα.
3. Έμαθε 271 αποβολές από το GM.Εδώ λειτουργεί καλύτερα η Alibaba China.
4. Έμαθε τη βαθμολογία αξιολόγησης και το σύστημα μπόνους από την Alibaba και την Huawei.
5. Μαθαίνοντας από το Kyocera είναι η διαχείριση της Amoeba και η εταιρική κουλτούρα.

Αυτά τα καλά συστήματα μπορούν να βοηθήσουν τις εταιρείες ηλεκτρονικού εμπορίου να βελτιώσουν την αποτελεσματικότητα της διαχείρισης και να λύσουν προβλήματα διαχείρισης.

Μαθαίνουμε αυτά τα συστήματα και στη συνέχεια τα προσαρμόζουμε σε μεθόδους που είναι πιο εύχρηστες από μικρότερες εταιρείες.

Τι είναι τα OKR;

Το OKR (Objectives and Key Results) ονομάζεται «στόχοι και βασικά αποτελέσματα».

• Το σύστημα, που αναπτύχθηκε από την Intel Corporation, εισήχθη στην Google από τον επενδυτή John-Doerr λιγότερο από ένα χρόνο μετά την ίδρυσή του και από τότε χρησιμοποιείται.

Τα OKR είναι ένα σύνολο εργαλείων και μεθόδων διαχείρισης για τον καθορισμό και την παρακολούθηση στόχων και την επίτευξή τους:

• Αυτή η μέθοδος εφευρέθηκε από την Intel το 1999 και αργότερα προωθήθηκε από τον John Doerr σε εταιρείες υψηλής τεχνολογίας όπως η Oracle, η Google και το LinkedIn, και σταδιακά εξαπλώθηκε και τώρα χρησιμοποιείται ευρέως στην πληροφορική, το επιχειρηματικό κεφάλαιο, τα παιχνίδια, τη δημιουργικότητα κ.λπ. Το μέγεθος της επιχειρηματικής μονάδας.

Προέλευση του OKR

• Η προέλευση του OKR μπορεί να αναχθεί στη διαχείριση του Drucker από τη θεωρία των στόχων, της οποίας η βασική ιδέα είναι να υποστηρίξει τη μετάβαση από τη διαχείριση με γνώμονα την εντολή στη διαχείριση με γνώμονα τους στόχους.

Τα OKR δημιουργούν πλαίσιο

Θεωρητικά, οι KPI πρέπει να διατυπώνονται αυστηρά σύμφωνα με τα πρότυπα SMART και το αν φθάνει ή ακόμη και να φτάσει το ποσοστό (λιγότερο από 100% ή μεγαλύτερο από 100%) πρέπει να είναι μετρήσιμο.

Αλλά αυτό οδηγεί σε πρόβλημα, μερικά πράγματα αξίζει να κάνετε, αλλά δεν μπορείτε να μετρήσετε και επομένως δεν μπορείτε να θέσετε στόχους μέχρι να γίνουν κάποιοι από αυτούς.

Μια πιο συντηρητική προσέγγιση είναι να μην γράψετε πρώτα αυτόν τον KPI ή να γράψετε μια πολύ χαμηλή τιμή στόχο. Εν πάση περιπτώσει, δεν είναι ασυνήθιστο να αλλάζετε τον KPI στο τέλος του τριμήνου.Μερικές ομάδες συχνά δεν ολοκληρώνουν το έργο της διαμόρφωσης KPI μέχρι το τέλος του τριμήνου. Εκείνη τη στιγμή, τι μπορεί να επιτευχθεί και τι δεν μπορεί να επιτευχθεί είναι βασικά καθορισμένο. Φυσικά, οι KPI μπορούν βασικά να επιτευχθούν.

Ένα πιο σοβαρό πρόβλημα με τους KPI είναι ότι για να επιτευχθεί ένας μετρήσιμος στόχος, είναι πιθανό τα πραγματικά μέσα εκτέλεσης να είναι ακριβώς το αντίθετο από το μη μετρήσιμο όραμα που είναι να επιτευχθεί ο στόχος.

Ελπίζουμε ότι οι χρήστες προτιμούν να χρησιμοποιούν τα προϊόντα μας, γιατί τους αρέσει η αδυναμία μέτρησης, επομένως το Φ/Β εγγράφεται στο KPI. (Είναι αλήθεια ότι όλοι δεν καταλαβαίνουν προηγμένες έννοιες όπως το NPS ή το DAU, και χρησιμοποιούν μόνο PV για να μετρήσουν τα πάντα.)

Ωστόσο, στην πραγματική διαδικασία υλοποίησης, μπορούμε να χωρίσουμε τα πράγματα που μπορούν να ολοκληρώσουν οι χρήστες σε μια σελίδα σε πολλές σελίδες για να ολοκληρώσουν. Ως αποτέλεσμα, το PV επιτυγχάνει τον στόχο που καθορίζεται από το KPI, αλλά οι χρήστες μισούν ακόμη περισσότερο τα προϊόντα μας.

Για να αντιμετωπίσετε τους KPI, είναι επειδή οι KPI συνδέονται με τις αξιολογήσεις απόδοσης. Εάν δεν πληρούνται οι KPI, θα επηρεάσει το μπόνους. Επομένως, ακόμη και αν έρχεται σε αντίθεση με τα συμφέροντα της εταιρείας και τα συμφέροντα των χρηστών, πρέπει συμπληρώστε τους δικούς σας KPI και τους KPI του τμήματος.

Τα OKR λύνουν όλες τις ελλείψεις των KPI.Πρώτα απ 'όλα, διαχωρίζεται από την αξιολόγηση απόδοσης και η αξιολόγηση απόδοσης παραδίδεται σε αξιολόγηση ομοτίμων (ισοδύναμη με αξιολόγηση 360 μοιρών κινεζικών εταιρειών).Στη συνέχεια, τονίζει ότι το τελικό βασικό αποτέλεσμα πρέπει να υπακούει στον στόχο, οπότε αν γράψετε στο στόχο για να κάνετε τους χρήστες να αρέσουν το προϊόν μας, αλλά το μέσο της πραγματικής σας υλοποίησης του βασικού αποτελέσματος παραβιάζει αυτό, ο καθένας μπορεί να δει ότι, φυσικά υπάρχουν μόνο μειονεκτήματα και κανένα πλεονέκτημα.

• Δεδομένου ότι τα βασικά αποτελέσματα χρησιμοποιούνται μόνο για την εξυπηρέτηση του σκοπού, δεν χρειάζεται να διατυπωθούν έγκαιρα και να επιβληθούν όπως οι KPI.
• Είστε ελεύθεροι να αλλάξετε τα Βασικά Αποτελέσματα καθώς προχωράτε, εφόσον εξακολουθούν να εξυπηρετούν τον αρχικό τους σκοπό.
• Στην πραγματικότητα, ο πιο σημαντικός ρόλος του OKR είναι να σας βοηθήσει να "μείνετε συγκεντρωμένοι" και το "μείνετε συγκεντρωμένοι" μπορεί επίσης να σας βοηθήσει να "επιδράσετε" (φυσικά, κάποιος μπορεί να έχει επιρροή χωρίς εστίαση ή ακόμα και αν είναι συγκεντρωμένος, δεν μπορεί να έχει αντίκτυπο).

Κατά την εφαρμογή της διαχείρισης ανά στόχο, πρέπει να γίνονται τα εξής:

1. Η δημιουργία στόχων είναι αποτέλεσμα συζητήσεων μεταξύ ανώτερων διευθυντικών στελεχών και διευθυντικών στελεχών χαμηλότερου επιπέδου και όχι μονομερών επιθυμιών.
2. Αξιολογήστε την ατομική απόδοση με αυτοδιαχειριζόμενο τρόπο.
3. Οι μέθοδοι αξιολόγησης της απόδοσης πρέπει να είναι συναφείς με τους στόχους και να είναι απλές, λογικές και εύκολα μετρήσιμες.

• Ο Drucker ελπίζει ότι μέσω της «διαχείρισης στόχων», ο καθένας μπορεί να δώσει πλήρη σημασία στις δυνάμεις του, να προωθήσει την ομαδική εργασία και να εργαστεί προς ένα κοινό όραμα. Αυτή η θεωρία έχει επίσης γίνει το αρχικό πρωτότυπο του OKR.

Το OKR εισήχθη στην Κίνα περίπου το 2013 και εφαρμόστηκε κυρίως από ορισμένες νεοφυείς επιχειρήσεις με φόντο τη Silicon Valley.

Τώρα το OKR αναζητείται σταδιακά από τις επιχειρήσεις πληροφορικής, Διαδικτύου και υψηλής τεχνολογίας και έχει γίνει δημοφιλές. Οι γνωστές εγχώριες εταιρείες Διαδικτύου Wandoujia και Zhihu έχουν εφαρμόσει με επιτυχία το OKR στις επιχειρήσεις τους.

Ορισμός Wikipedia:Το OKR (Objectives and Key Results) είναι η μέθοδος των στόχων και των βασικών αποτελεσμάτων, η οποία είναι ένα σύνολο εργαλείων και μεθόδων διαχείρισης για την αποσαφήνιση και παρακολούθηση των στόχων και την ολοκλήρωσή τους.

Ένας άλλος ορισμός που δίνεται από τους έγκυρους μελετητές Paul R. Niven και Ben Lamorte:

Το OKR είναι ένα σύνολο αυστηρών πλαισίων σκέψης και συνεχών απαιτήσεων πειθαρχίας που έχουν σχεδιαστεί για να διασφαλίζουν ότι οι εργαζόμενοι συνεργάζονται στενά και εστιάζουν την ενέργειά τους σε μετρήσιμες συνεισφορές που προάγουν την οργανωτική ανάπτυξη.

Ιδέες λειτουργίας και διαχείρισης ORK ηλεκτρονικού εμπορίου

Σύμφωνα με αυτόν τον ορισμό, μπορούν να διευκρινιστούν τα ακόλουθα σημεία:

1. Αυστηρό πλαίσιο σκέψης: Το OKR δεν είναι απλώς η παρακολούθηση των αποτελεσμάτων της εκτέλεσης σε κάθε κύκλο, αλλά η υπέρβαση των αριθμών και η σκέψη για το τι σημαίνουν αυτοί οι αριθμοί για εσάς και τον οργανισμό.
2. Απαιτήσεις συνεχούς πειθαρχίας: Τα OKR αντιπροσωπεύουν δέσμευση χρόνου και ενέργειας.
3. Διασφάλιση στενής συνεργασίας μεταξύ των εργαζομένων: Ο σκοπός των OKR είναι να ενθαρρύνουν τη συνεργασία μεταξύ των ομάδων εργαζομένων και να ευθυγραμμίζονται με τους οργανωτικούς στόχους και όχι με τις αξιολογήσεις απόδοσης των εργαζομένων.
4. Εστίαση στην ενέργεια: Τα OKR χρησιμοποιούνται για τον προσδιορισμό των πιο κρίσιμων επιχειρηματικών στόχων και όχι για μια απλή λίστα ορισμένων υποχρεώσεων.
5. Μετρήσιμη συνεισφορά: Βεβαιωθείτε ότι το τελικό αποτέλεσμα είναι μετρήσιμο, όχι υποκειμενικό.
6. Προώθηση της οργανωτικής ανάπτυξης: Το απόλυτο κριτήριο για να κριθεί η επιτυχία της εφαρμογής του OKR είναι εάν προωθεί την οργανωτική ανάπτυξη.

• Στην πραγματικότητα, το OKR δεν είναι κάτι καινούργιο, είναι μια συγχώνευση μιας σειράς πλαισίων, μεθόδων καιΦιλοσοφίαπροϊόν;
• Ο Peter Drucker πρότεινε την ιδέα του MBO στη δεκαετία του 60.
• Από τότε, οι στόχοι SMART και οι KPI έγιναν δημοφιλείς τη δεκαετία του 80. Το 1999, ο John Doerr εισήγαγε το OKR στην Google.

Έτοιμοι για εκκίνηση OKR

Το πιο δύσκολο μέρος της εφαρμογής του OKR σε έναν οργανισμό ή μια εταιρεία έγκειται στις προετοιμασίες στο αρχικό στάδιο. Η τυφλή εφαρμογή θα οδηγήσει μόνο στο ότι το OKR είναι μια απλή τυπικότητα, μόνο το σχήμα του, όχι η μαγεία του. Το τελικό αποτέλεσμα είναι στην πραγματικότητα απλώς μια άλλη μορφή KPI Μόνο που δεν μπορεί να φέρει ανάπτυξη στον οργανισμό, την εταιρεία και το άτομο.

Επομένως, προτού προετοιμαστείτε να εφαρμόσετε το OKR, σκεφτείτε καθαρά τις ακόλουθες ερωτήσεις.

Γιατί να εφαρμόσετε OKR;

Πριν ξεκινήσετε να εφαρμόζετε τα OKR, κάντε την εξής ερώτηση: Γιατί να εφαρμόσετε τα OKR;

Εάν δεν μπορείτε να απαντήσετε καλά σε αυτήν την ερώτηση, όλα όσα κάνετε αργότερα δεν έχουν νόημα.

Εάν η απάντηση είναι απλώς "επειδή το χρησιμοποιούν η Google και η Intel", "Θέλω να βελτιώσω την εταιρεία" και άλλες ανούσιες, κενές απαντήσεις, τότε είναι καλύτερα να το βάλετε σε αναμονή μέχρι να σκεφτείτε καθαρά αυτό το πρόβλημα και να αφήσετε το σύνολο η εταιρεία κατανοεί γιατί να εφαρμόζει OKR;

Λόγω της ταχείας ανάπτυξης και της συνεχούς προσαρμογής των εργασιών της εταιρείας, είναι δύσκολο για τους εργαζόμενους να προσαρμοστούν γρήγορα και να επικεντρωθούν στους τρέχοντες στόχους και τις επιχειρηματικές δραστηριότητες της εταιρείας, επομένως τα OKR πρέπει να εφαρμοστούν.

Σε ποιο επίπεδο εφαρμόζονται τα OKR;

Σε γενικές γραμμές, η εφαρμογή του OKR έχει τρία επίπεδα: επίπεδο εταιρείας, επίπεδο τμήματος και ατομικό επίπεδο, αλλά αυτό δεν σημαίνει ότι τα τρία επίπεδα πρέπει να εφαρμοστούν μαζί από την αρχή.

Μια καλύτερη προσέγγιση είναι να επιλέξετε ένα επίπεδο, να το προωθήσετε σταδιακά από σημείο σε επιφάνεια και τελικά να εφαρμόσετε το OKR για όλους τους εργαζόμενους.

Σύμφωνα με τη συγκεκριμένη επιχειρηματική κατάσταση της εταιρείας, υπάρχουν δύο τρόποι:

1. Το πρώτο είναι η κάθετη εφαρμογή. Αρχικά εφαρμόζονται μόνο OKR σε επίπεδο εταιρείας. Μετά την επιτυχή εφαρμογή από τα ανώτερα στελέχη, επεκτείνονται σε επίπεδο τμήματος και, τέλος, σε ατομικό επίπεδο.
2. Το δεύτερο είναι η οριζόντια εφαρμογή. Επιλέξτε μια επιχειρηματική μονάδα ή τμήμα και εφαρμόστε OKR σε επίπεδο εταιρείας, τμήματος και μεμονωμένου επιπέδου σε αυτήν την επιχειρηματική μονάδα ταυτόχρονα και, τέλος, προωθήστε το σε ολόκληρη την εταιρεία.

Ο κύκλος εφαρμογής OKR

Πριν ξεκινήσετε τα OKR, πρέπει να λάβετε υπόψη πόσο θα διαρκέσει ο κύκλος υλοποίησης. Η συνιστώμενη πρακτική είναι τριμηνιαία, αλλά αυτό δεν είναι απόλυτο.

• Μπορεί να εφαρμοστεί σε μηνιαία βάση σύμφωνα με τους επιχειρηματικούς όρους της εταιρείας και δεν συνιστάται ετήσιος, εξαμηνιαίος ή εβδομαδιαίος κύκλος.
• Ο κύκλος είναι πολύ μεγάλος, με αποτέλεσμα τον παράλογο καθορισμό στόχων.
• Εάν ο κύκλος είναι πολύ σύντομος, η διατύπωση των βασικών αποτελεσμάτων γίνεται μια λίστα υποχρεώσεων και δεν μπορεί να εστιαστεί στον στόχο.
• Συνιστάται να επιλέξετε έναν κύκλο μεταξύ τριμήνων και μηνών καθώς η εταιρεία εφαρμόζει OKR.

Ενιαία κατανόηση των OKR εντός της εταιρείας

Το τελευταίο και πιο σημαντικό σημείο είναι εάν όλοι οι άνθρωποι που εμπλέκονται στην εφαρμογή του OKR έχουν μια ενιαία κατανόηση του OKR;

Μην εφαρμόζετε τα OKR πριν καταλήξετε σε συναίνεση, διαφορετικά κατά τη διαδικασία υλοποίησης, λόγω της απόκλισης της κατανόησης, θα παρεκκλίνει και η τελική εφαρμογή OKR.

Ο προτεινόμενος τρόπος είναι να αποκτήσετε μια ενιαία κατανόηση μέσω της παρουσίασης OKR πριν από την έναρξη. Κατά την παρουσίαση, πρέπει να απαντηθούν με σαφήνεια οι τρεις ερωτήσεις που αναφέρονται παραπάνω, και συγκεκριμένα:

1. Γιατί να εφαρμόσετε OKR;
2. Σε ποιο επίπεδο εφαρμόζονται τα OKR;
3. Και ο κύκλος εφαρμογής OKR.

Επιλέξτε Effective OKR Tools

• Για την εφαρμογή της διαχείρισης στόχων OKR, χρειάζεται μια κατάλληλη πλατφόρμα.Το Worktile είναι η πρώτη μέθοδος διαχείρισης OKR στην Κίνα.软件Σχηματίστε την υλοποίηση της πλατφόρμας συνεργασίας επιχειρήσεων προσγείωσης.
• Η ομάδα Worktile διεξήγαγε σε βάθος έρευνα σχετικά με τη διαχείριση στόχων OKR Κάθε λειτουργία και λεπτομέρεια στο σχεδιασμό του προϊόντος πληροί τις λειτουργικές απαιτήσεις της διαχείρισης στόχων OKR.

Εκτός από το Worktile, το "Source Target - OKR Target Management Tool" είναι ένα πιο οικονομικό λογισμικό από το Worktile:

• Δωρεάν εταιρική έκδοση του πηγαίου στόχου, μπορείτε να προσθέσετε έως και 10 μέλη.
• μπορεί να διατυπωθείαπεριόριστοςΑριθμός στόχου, απολαύστε διαδικτυακή καθοδήγηση εκμάθησης, υποστήριξη επιτυχίας πελατών και άλλα οφέλη.
• Μετά την αναβάθμιση της πληρωμένης έκδοσης, θα χρεωθεί η αντίστοιχη χρέωση ανάλογα με την εργασία της ομάδας.

Οι βασικές μέθοδοι και αρχές του OKR

Η βασική μέθοδος διαμόρφωσης των OKR είναι: πρώτον, ορίστε έναν "αντικείμενο" (Objective), ο οποίος δεν χρειάζεται να είναι ακριβής και μετρήσιμος, όπως "θέλω να κάνω τον ιστότοπό μου καλύτερο".

Στη συνέχεια, ορίστε έναν αριθμό μετρήσιμων "Βασικών αποτελεσμάτων" που μπορείτε να χρησιμοποιήσετε για να σας βοηθήσουν να επιτύχετε τους στόχους σας, όπως συγκεκριμένους στόχους όπως "κάντε τον ιστότοπό σας 30% πιο γρήγορο" ή "15% πιο ολοκληρωμένο".

Αρχή OKR

1. Τα OKR θα πρέπει να είναι ποσοτικοποιήσιμα (χρόνος & ποσότητα), π.χ.gmailΈφτασε στην επιτυχία" αλλά "κυκλοφόρησε το gmail τον Σεπτέμβριο και είχε 9 εκατομμύριο χρήστες τον Νοέμβριο"
2. Οι στόχοι είναι φιλόδοξοι, άλλοι προκλητικοί, άλλοι άβολοι.Σε γενικές γραμμές, το 1 είναι το συνολικό σκορ και το 0.6-0.7 είναι καλύτερο., ώστε να συνεχίσετε να προσπαθείτε για τους στόχους σας και να μην τηρείτε τις προθεσμίες.
3. Τα OKR όλων είναι ανοιχτά και διαφανή σε όλη την εταιρεία.Για παράδειγμα, η σελίδα εισαγωγής κάθε ατόμου περιέχει μια εγγραφή των OKR του, συμπεριλαμβανομένου του περιεχομένου και των αξιολογήσεων.

Εισαγωγή και εφαρμογή OKR

Πώς να εισαγάγετε τα OKR;

Απαραίτητες ισχύουσες προϋποθέσεις για OKR

Οι ισχύοντες όροι του OKR χωρίζονται χονδρικά σε δύο μέρη.

1. Μέρος του είναι βασικές απαιτήσεις, συμπεριλαμβανομένης της εμπιστοσύνης, της διαφάνειας και της δικαιοσύνης.
2. Ένα άλλο μέρος είναι οι απαιτήσεις εφαρμογής.

Οι ορισμοί της εμπιστοσύνης, της διαφάνειας και της δικαιοσύνης δεν απαιτούν εξήγηση, αλλά αποτελούν τις εγγυήσεις για τη μακροπρόθεσμη εφαρμογή των OKR.

Οι απαιτήσεις εφαρμογής χωρίζονται σε τρία επίπεδα: επιχείρηση, άτομα και διαχείριση, τα οποία είναι τα εξής:

1. για δουλειές
2. για ανθρώπους
3. στη διαχείριση

Η διαφορά μεταξύ OKR και KPI

(1) Για επιχειρήσεις:

• Σε σύγκριση με τους KPI, τα OKR είναι πιο κατάλληλα για επιχειρηματικούς τομείς καινοτομίας ή μετασχηματισμού διαδικασιών για τη βελτίωση της ανθρώπινης αποτελεσματικότητας.
• Η πρακτική εμπειρία OKR της Huawei δείχνει ότι: η βελτίωση της Ε&Α και της διαχείρισης των υπηρεσιών υποστήριξης μέσω της καινοτομίας είναι πιο κατάλληλη για την OKR.
• Η λειτουργία και η παραγωγή, αυτού του είδους η επιχείρηση που είναι μερική στη λειτουργία, μπορεί να βελτιώσει την ανθρώπινη αποτελεσματικότητα μέσω του χρόνου ελέγχου, που είναι πιο κατάλληλο για KPI.

(2) Για άτομα:

• Όταν επιλέγετε εκτελεστές OKR, πρέπει να επιλέξετε υπαλλήλους των οποίων οι βασικές υλικές ανάγκες έχουν καλυφθεί, καθώς και υπαλλήλους που είναι ενθουσιώδεις για να κάνουν πράγματα (αν δεν υπάρχει ενθουσιασμός, πρέπει πρώτα να το προωθήσετε).
• Υπό τη διαχείριση της OKR, οι εργαζόμενοι που αναλαμβάνουν την πρωτοβουλία να κάνουν πράγματα θα δημιουργήσουν υψηλότερη αξία.

(3) Προς τη διοίκηση:

• Τα OKR είναι για μετασχηματιστικούς ηγέτες, όχι για ηγέτες συναλλαγών και ηγέτες που πρέπει να διαχειρίζονται τα πάντα μόνοι τους.
• Όταν εισάγετε τα OKR, πρέπει να επιλέξετε έναν μετασχηματιστικό ηγέτη για να ηγηθεί της ομάδας ή να εκπαιδεύσετε τον αρχικό ηγέτη να αλλάζει.

Βήματα εισαγωγής OKR

1. Κάντε βαθμολογίες εφαρμοσιμότητας για επιχειρηματικές ενότητες ή τμήματα που είναι έτοιμα να εισαγάγουν OKR.
2. Κήρυγμα για τη δημιουργία ατμόσφαιρας αποκάλυψης πληροφοριών και τη δημιουργία της απαραίτητης σχέσης εμπιστοσύνης μεταξύ ανωτέρων και υφισταμένων.
3. Υπό την καθοδήγηση επαγγελματιών δασκάλων, η συλλογική μάθηση διαμορφώνει κατάλληλα για σενάρια εργασίας O και KR.
4. Συμφωνία με την ομάδα εφαρμογής για μια πειραματική περίοδο 1 έτους που δημιουργεί αποτέλεσμα OKR και η αξιολόγηση απόδοσης θα παραμείνει προσωρινά αμετάβλητη.
5. Παρέχετε ευκαιρίες ομιλίας στους εκτελεστές, δημιουργήστε ένα εφέ πλήθους και κάντε τις ατομικές διαφορές αναγνωρίσιμες.
6. Δημιουργήστε χάρτες πληροφοριών, τεκμηριώνοντας βασικά συμβάντα, τη συμβολή κάθε ατόμου και τα μεμονωμένα χαρακτηριστικά.
7. Διατυπώστε τον Βασικό Νόμο και τις Δέκα Αρχές της εταιρείας/επιχειρηματικής ενότητας με βάση την πρακτική εμπειρία.
8. Εισαγάγετε λογισμικό που βασίζεται στην πρακτική εμπειρία (αγοράστε το τελικό προϊόν ή φτιάξτε το μόνοι σας).

OKR εκτιμήσεις

Δώστε προσοχή στη διατύπωση του OKR: όταν διαμορφώνετε το O (Αντικείμενο), πρέπει να φαίνεται υπέροχο, το οποίο συνήθως ονομάζεται THINK BIG.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

Και όταν διατυπώνεται το O, πρέπει να εξηγηθεί στους εργαζόμενους ότι η αξιολόγηση KR είναι «αποσυνδεδεμένη» από το O.Με απλούς όρους, ακόμη και αν το τυποποιημένο Ο δεν επιτυγχάνεται, δεν επηρεάζει τα αποτελέσματα της αξιολόγησης. Εφόσον το τελικό αποτέλεσμα είναι πραγματικά βελτιωμένο σε σύγκριση με την αρχική ανθρώπινη αποτελεσματικότητα, μπορεί να επιτευχθεί εξαιρετική αξιολόγηση.

Κατά τη διατύπωση KR (Βασικά Αποτελέσματα), πρέπει να είναι συγκεκριμένο, ρεαλιστικό και μετρήσιμο.Για παράδειγμα, η "παράδοση 2.0 προϊόντων αυτό το τρίμηνο" είναι ένα καλό KR.

Επιπλέον, λόγω της διαφορετικής φύσης των O και KR, το KR του ανώτερου τμήματος δεν μπορεί να χρησιμοποιηθεί απευθείας ως το κατώτερο O.

Διαδικασία κλειδιού OKR

Από πάνω προς τα κάτω, η σειρά καθορισμού στόχων πρέπει να είναι από εταιρεία σε τμήμα σε ομάδα σε άτομο.

Αυτό που θέλει να κάνει ένα άτομο και αυτό που οι μάνατζερ θέλουν να κάνει γενικά, δεν είναι ακριβώς το ίδιο.

• Στη συνέχεια, μπορεί να ελέγξει πρώτα τους στόχους της ανώτερης διοίκησης, να βρει τα μέρη που είναι ωφέλιμα για τους στόχους της εταιρείας εντός του πεδίου αυτού που θέλει να κάνει και να τον βγάλει για να συζητήσει με τους διευθυντές του και να κάνει συμβιβασμούς.
• Υπό ορισμένες συνθήκες, είναι πολύ πιθανό αυτό που θέλετε να κάνετε να γίνει η κατεύθυνση ανάπτυξης της εταιρείας στο μέλλον. (όπως το παράδειγμα του gmail)

Το πρόβλημα της επικοινωνίας OKR

Υπάρχουν δύο τρόποι:

1. Επικοινωνία ένας προς έναν, όπου το άτομο επικοινωνεί με τον διευθυντή του.Ειδικά στο τέλος του ενός τριμήνου και στην αρχή του άλλου, διαπραγματευόμαστε ποια είναι τα βασικά αποτελέσματα.Επειδή όχι μόνο το άτομο μπορεί να πει τι θέλει να κάνει, αλλά και τι θέλει να κάνετε, η καλύτερη περίπτωση είναι να συνδυάζονται και τα δύο.
2. Η συνάντηση σε όλη την εταιρεία πραγματοποιείται με τη μορφή μιας ομάδας.Οι αρχηγοί κάθε ομάδας συμμετέχουν και παρουσιάζουν τα OKR της δικής τους ομάδας και τέλος όλοι θα σκοράρουν και θα αξιολογήσουν μαζί.

OKR βασικές απαιτήσεις

Έως 5 Os και έως 4 KRs ανά O.

Το εξήντα τοις εκατό των Ο είναι αρχικά από το κάτω στρώμα.Θα πρέπει να ακούγονται οι φωνές των ανθρώπων από κάτω, ώστε όλοι να έχουν περισσότερο κίνητρο για δουλειά.
Όλοι πρέπει να συνεργάζονται, δεν μπορεί να εμφανιστεί καμία μορφή εντολής.

Μία σελίδα είναι η καλύτερη, δύο σελίδες είναι το μέγιστο όριο.

Τα OKR δεν είναι εργαλείο μέτρησης απόδοσης.Για τα άτομα, χρησιμεύει ως μια καλή αναδρομική.Μπορώ γρήγορα και ξεκάθαρα να αφήσω τον εαυτό μου να δω τι έχω κάνει και πώς είναι τα αποτελέσματα.

Το σκορ 0.6-0.7 είναι καλή απόδοση, οπότε το 0.6-0.7 θα ήταν ο στόχος σας.Εάν η βαθμολογία είναι χαμηλότερη από 0.4, θα πρέπει να σκεφτείτε εάν αυτό το έργο πρέπει να συνεχιστεί καθόλου.Σημειώστε ότι κάτω από το 0.4 δεν σημαίνει αποτυχία, είναι ένας τρόπος να ξεκαθαρίσετε τι δεν έχει σημασία και πώς να βρείτε το πρόβλημα.Οι βαθμολογίες δεν είναι ποτέ το πιο σημαντικό, παρά μόνο ως άμεσος οδηγός.

Συνεχίστε να εργάζεστε σε KR μόνο εάν εξακολουθούν να έχουν σημασία.

Υπάρχει μια ομοσπονδία που διασφαλίζει ότι όλοι εργάζονται προς τους ίδιους στόχους. (Μάλιστα, κατά την εφαρμογή των OKR, μπορείτε να πάρετε την έγκριση και τη βοήθεια όλων, κάτι που είναι πολύ ενδιαφέρον)

Το κλειδί για τα OKR

1) Έχετε OKR κάθε τρίμηνο και έτος, και διατηρήστε αυτόν τον ρυθμό.Οι ετήσιες OKR δεν καθορίζονται με μια πτώση.Για παράδειγμα, ορίζετε OKR για το επόμενο τρίμηνο και το επόμενο έτος τον Δεκέμβριο και στη συνέχεια επικεντρώνεστε στην εφαρμογή τριμηνιαίων OKR. Άλλωστε αυτός είναι ο άμεσος στόχος.Και με την πάροδο του χρόνου, μπορείτε να επαληθεύσετε ότι τα ετήσια OKR είναι σωστά και να συνεχίσετε να τα αναθεωρείτε.Οι ετήσιες OKR είναι ενδεικτικές, όχι δεσμευτικές.

2) Ποσοτικοποιήσιμο

3) Διατίθεται σε ατομικό, ομαδικό και εταιρικό επίπεδο

4) Αποκάλυψη σε όλη την εταιρεία

5) Βαθμολογήστε κάθε τρίμηνο

Δύο διαφορές μεταξύ O και KR:

1. O είναι να είσαι προκλητικός, αν είναι σίγουρο, δεν αρκεί.
2. Τα KR μπορούν κάλλιστα να υποστηρίξουν την ολοκλήρωση του O, το οποίο είναι προφανώς μετρήσιμο και εύκολο να βαθμολογηθεί.

Η διαφορά μεταξύ μεμονωμένων, ομαδικών και εταιρικών OKR: Τα προσωπικά OKR είναι η προσωπική σας παρουσίαση για το τι θα κάνετε· τα ομαδικά OKR δεν είναι μεμονωμένα πακέτα, αλλά αυτά που δίνει προτεραιότητα η ομάδα· τα εταιρικά OKR είναι προσδοκίες υψηλού επιπέδου για ολόκληρη την εταιρεία.

10 φαγητά από OKR

Σημείο 1: Να είστε απόλυτα ειλικρινείς

• Η ουσία μιας υγιούς κουλτούρας OKR είναι η απόλυτη ειλικρίνεια, η απόρριψη των προσωπικών συμφερόντων και η πίστη στην ομάδα.

Σημείο 2: Μετρήσιμο

• Τα βασικά αποτελέσματα πρέπει να είναι μετρήσιμα, τελικά παρατηρήσιμα και να μην αφήνουν καμία αμφιβολία: Το έκανα ή όχι;ναι ή όχι?Πρέπει να είναι απλό και εύκολο να κριθεί.

Σημείο 3: Με γνώμονα τις ανθρωπιστικές σπουδές

1. Ο Peter Drucker συνέλαβε μια νέα φιλοσοφία διαχείρισης: ανθρωπιστική διαχείριση με γνώμονα τα αποτελέσματα.
2. Οι εταιρείες θα πρέπει να «χτίζονται με βάση την εμπιστοσύνη και τον σεβασμό προς τους υπαλλήλους τους – όχι απλώς ως μηχανές κερδοφορίας».
3. Αξιοποίηση δεδομένων και συνεχής επικοινωνία μεταξύ των εργαζομένων για την εξισορρόπηση των μακροπρόθεσμων και βραχυπρόθεσμων σχεδίων της εταιρείας.

Takeaway 4: Less is more

• «Αυτοί οι προσεκτικά επιλεγμένοι στόχοι στέλνουν ένα σαφές μήνυμα για το τι πρέπει να κάνουμε και τι όχι».
• Το πολύ 3 έως 5 OKR ανά κύκλο μπορούν να βοηθήσουν τις εταιρείες, τις ομάδες και τα άτομα να αναγνωρίσουν τι είναι πιο σημαντικό.
• Γενικά, κάθε στόχος πρέπει να αντιστοιχεί σε 5 ή λιγότερα Βασικά Αποτελέσματα.

Σημείο 5: Από κάτω προς τα πάνω

• Για να διευκολυνθεί η δέσμευση των εργαζομένων, οι ομάδες και τα άτομα θα πρέπει να ενθαρρύνονται να διαβουλεύονται με τους διευθυντές.
• Τα OKR που διατυπώνονται με αυτόν τον τρόπο θα πρέπει να αντιπροσωπεύουν περίπου το ήμισυ των αντίστοιχων OKR τους.
• Εάν τεθούν όλοι οι στόχοι από πάνω προς τα κάτω, τα κίνητρα των εργαζομένων θα ματαιωθούν.

Σημείο 6: Συμμετάσχετε μαζί

• Τα OKR έχουν σχεδιαστεί για να θέτουν προτεραιότητες μέσω της συνεργασίας και να υπαγορεύουν πώς θα μετρηθεί η πρόοδος.
• Τα βασικά αποτελέσματα μπορούν ακόμα να διαπραγματευτούν και να προσαρμοστούν ακόμη και όταν έχουν προσδιοριστεί οι στόχοι της εταιρείας.
• Η συλλογική σύμβαση είναι κρίσιμη για τη μεγιστοποίηση της επίτευξης των στόχων.

Σημείο 7: Να είστε ευέλικτοι

• Εάν το ευρύτερο περιβάλλον αλλάξει και οι δηλωμένοι στόχοι φαίνονται μη ρεαλιστικοί ή δύσκολοι να επιτευχθούν, ορισμένα βασικά αποτελέσματα μπορούν να τροποποιηθούν ή ακόμα και να απορριφθούν κατά την εκτέλεση.

Σημείο 8: Τολμήστε να αποτύχετε

• Το Grove γράφει: "Εάν ο καθένας θέτει στόχους υψηλότερους από αυτούς που μπορούν εύκολα να επιτύχουν, τα αποτελέσματα τείνουν να είναι καλύτερα. Εάν θέλετε τόσο εσείς όσο και οι υφισταμένοι σας να αποδίδουν όσο το δυνατόν καλύτερα, τότε στόχοι σαν αυτόν τείνουν να είναι καλύτεροι. Ο τρόπος που διατυπώνονται Είναι πολύ σημαντικό."
• Ορισμένοι επιχειρησιακοί στόχοι πρέπει να εκπληρωθούν πλήρως, αλλά τα OKR κινήτρων μπορεί να είναι αγχωτικά και ακόμη και να αισθάνονται ότι μπορεί να μην επιτευχθούν.Το Grove αποκαλεί αυτόν τον τύπο στόχου "προκλητικό στόχο" και ωθεί έναν οργανισμό σε νέα ύψη.

Σημείο 9: Δίκαιη χρήση

• Το σύστημα OKR "είναι σαν να σου δίνει ένα χρονόμετρο για να μπορείς να διαγνώσεις την απόδοσή σου ανά πάσα στιγμή.
• Δεν είναι ένα νομικό κείμενο που βασίζεται σε αξιολογήσεις απόδοσης».
• Για να ενθαρρύνετε τους εργαζόμενους να αναλάβουν ρίσκα και να αποτρέψουν την παθητική συμμετοχή, είναι καλύτερο να διαχωρίσετε τα OKR και τα κίνητρα μπόνους.

Σημείο 10: Υπομονή, επιμονή

• Κάθε διαδικασία απαιτεί δοκιμή και σφάλμα.
• Μπορεί να χρειαστεί ένας οργανισμός 4 έως 5 τρίμηνα για να προσαρμοστεί πλήρως στο σύστημα και η δημιουργία ώριμων στόχων τείνει να διαρκέσει περισσότερο.

Ανάλυση περίπτωσης εφαρμογής του OKR

Ακολουθούν 2 πρακτικές περιπτώσεις:

1. Περίπτωση XNUMX: Αξιολόγηση OKR υπαλλήλου της Google
2. Περίπτωση XNUMX: OKR για καλλιτέχνες

Περίπτωση XNUMX: Αξιολόγηση OKR υπαλλήλου της Google

Όταν ο Rick Klau, συνεργάτης στο Google Ventures, τον βραχίονα επιχειρηματικών κεφαλαίων της Google, ήταν υπεύθυνος για το Blogger, την πλατφόρμα blogging της Google, έθετε αρκετούς στόχους κάθε τρίμηνο, ένας από τους οποίους ήταν να "ενισχύει το κύρος του Blogger"— — Ο Blogger ήταν ήδη τεράστιος στο χρόνο, αλλά η δημοτικότητά του διαβρωνόταν από αναδυόμενες πλατφόρμες όπως το Tumblr.Ως απάντηση σε αυτόν τον στόχο, ο Crowe απαρίθμησε πέντε βασικά αποτελέσματα που είναι πολύ εύκολο να μετρηθούν, όπως η ομιλία σε τρεις μεγάλες εκδηλώσεις του κλάδου, ο συντονισμός της 5ης επετειακής εκστρατείας δημοσίων σχέσεων του Blogger, η δημιουργία ενός επίσημου λογαριασμού Twitter και η συμμετοχή σε τακτικές συζητήσεις και πολλά άλλα.

Ο Κρόου είπε επίσης ότι η Google διαθέτει ετήσιες και τριμηνιαίες OKR: οι ετήσιες OKR οδηγούν το έτος, αλλά δεν διορθώνονται, αλλά μπορούν να προσαρμοστούν εγκαίρως· οι τριμηνιαίες OKR δεν μπορούν να αλλάξουν αφού καθοριστούν.Επιπλέον, η Google διαθέτει διαφορετικά επίπεδα OKR από εταιρεία, ομάδα, διευθυντή σε άτομο, τα οποία συνεργάζονται για να διασφαλίσουν ότι η εταιρεία λειτουργεί όπως έχει προγραμματιστεί.

Οι υπάλληλοι της Google συνήθως ορίζουν 4 έως 6 OKR ανά τρίμηνο και πάρα πολλοί στόχοι μπορεί να είναι συντριπτικοί.Στο τέλος του τριμήνου, οι εργαζόμενοι πρέπει να βαθμολογήσουν τα βασικά αποτελέσματά τους—μια διαδικασία που διαρκεί μόνο λίγα λεπτά και κυμαίνεται από 0 έως 1, με ιδανική βαθμολογία μεταξύ 0.6 και 0.7.Η βαθμολογία 1 υποδηλώνει ότι ο στόχος έχει οριστεί πολύ χαμηλά· εάν είναι μικρότερος από 0.4, μπορεί να υπάρχει πρόβλημα με τη μέθοδο εργασίας.

Στην Google, από τον Διευθύνοντα Σύμβουλο Λάρι Πέιτζ μέχρι κάθε εργαζόμενο στη βάση, το OKR όλων είναι ανοιχτό στο κοινό και όλοι μπορούν να ελέγξουν την τρέχουσα κατάσταση οποιουδήποτε συναδέλφου στον κατάλογο εργαζομένων. OKR και προηγούμενη βαθμολογία OKR. Η δημοσιοποίηση των OKR βοηθά τους υπαλλήλους της Google να κατανοήσουν τι κάνουν οι συνάδελφοί τους—για παράδειγμα, ο Crow είναι υπεύθυνος γιαYouTubeΌταν είναι η αρχική σελίδα του ιστότοπου, ορισμένοι συνάδελφοι μπορεί να θέλουν να τοποθετήσουν ένα βίντεο προώθησης προϊόντος στο YouTube. Αυτή τη στιγμή, μπορούν να ελέγξουν τα OKR του Crowe, να καταλάβουν τι έκανε το τρίμηνο και να κρίνουν πώς να το διαπραγματευτούν με την ομάδα του YouTube.

Τα OKR δεν είναι μια μέτρηση που καθορίζει την προαγωγή των εργαζομένων, αλλά μπορούν να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να επικεντρωθούν στα επιτεύγματά τους.Ο Κρόου λέει ότι καθώς προετοιμάζεται για μια προαγωγή, μπορεί να δει με μια ματιά τι έχει κάνει για την εταιρεία κοιτάζοντας τα OKR του.

Ο μηχανισμός OKR της Google, που περιλαμβάνει:

1. Αποστολή: Ποιος είναι ο σκοπός της ύπαρξής μας;
2. Όραμα: Περιγράψτε ένα σχέδιο για το μέλλον με λόγια.
3. Στρατηγική: προτεραιότητες και προτεραιότητες.
4. Στόχος: Ποσοτικοποιήστε τι έχει επιτευχθεί στη βραχυπρόθεσμη εστίαση.
5. Βασικό αποτέλεσμα: Πώς ξέρουμε πόσο προχωράμε προς τον στόχο μας;
6. Εργασίες: Αναλύστε τα βασικά αποτελέσματα σε συγκεκριμένες ενέργειες και ποσοτικές εργασίες.

Περίπτωση XNUMX: OKR για καλλιτέχνες

1. Καθορίζονται οι στόχοι της εταιρείαςομάδαΟ στόχος.Οι στόχοι της ομάδας καθορίζουν τους στόχους του ατόμου.

Όταν θέτουν στόχους, τα άτομα πρέπει να αναφέρονται στους στόχους της εταιρείας και της ομάδας, έτσι ώστε οι στόχοι του ατόμου να είναι συνεπείς με τους στόχους της ομάδας και της εταιρείας.

Ενώ η τέχνη συχνά δεν είναι η βασική δραστηριότητα μιας ομάδας ή τμήματος, οι στόχοι πρέπει να τίθενται όσο το δυνατόν πιο κοντά στους στόχους της ομάδας και της εταιρείας.

2 Στόχος της εταιρείας είναι να επιτύχει XXX εκατομμύρια σε τριμηνιαίες πωλήσεις προϊόντων ΧΧ.Στη συνέχεια, οι τριμηνιαίοι στόχοι του καλλιτέχνη μπορούν να διατυπωθούν ως εξής:

• O: Ομορφύνετε και συσκευάστε προϊόντα XX για να βελτιώσετε την αποδοχή των προϊόντων XX από τους χρήστες.
• KR: Δημιουργήστε ένα φυλλάδιο 16 σελίδων 32 K [ολοκληρώθηκε τον XX μήνα XX].
• KR: Ενοποιήστε τα στυλ της αρχικής σελίδας και των σελίδων πρώτου επιπέδου του προϊόντος σε στυλ ΧΧ (πιο επαγγελματικό και φιλικό) [ολοκληρώθηκε τον ΧΧ μήνα ΧΧ].
• Σημείωση: Το KR πρέπει να ποσοτικοποιηθεί, τόσο σε ποσότητα όσο και σε χρόνο.