Πώς να επιλέξετε OKR και KPI; Διαφορές OKR και KPI και πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα σύνδεσης

Πώς να επιλέξετε OKR και KPI;

Οι ισχύοντες όροι του OKR χωρίζονται χονδρικά σε δύο μέρη.

1. Μέρος του είναι βασικές απαιτήσεις, συμπεριλαμβανομένης της εμπιστοσύνης, της διαφάνειας και της δικαιοσύνης.
2. Ένα άλλο μέρος είναι οι απαιτήσεις εφαρμογής.

Οι ορισμοί της εμπιστοσύνης, της διαφάνειας και της δικαιοσύνης δεν απαιτούν εξήγηση, αλλά αποτελούν τις εγγυήσεις για τη μακροπρόθεσμη εφαρμογή των OKR.

Οι απαιτήσεις εφαρμογής χωρίζονται σε τρία επίπεδα: επιχείρηση, άτομα και διαχείριση, τα οποία είναι τα εξής:

(1) Για επιχειρήσεις:

• Σε σύγκριση με τους KPI, τα OKR είναι πιο κατάλληλα για επιχειρηματικούς τομείς καινοτομίας ή μετασχηματισμού διαδικασιών για τη βελτίωση της ανθρώπινης αποτελεσματικότητας.
• Η πρακτική εμπειρία OKR της Huawei δείχνει ότι: η βελτίωση της Ε&Α και της διαχείρισης των υπηρεσιών υποστήριξης μέσω της καινοτομίας είναι πιο κατάλληλη για την OKR.
• Η λειτουργία και η παραγωγή, αυτού του είδους η επιχείρηση που είναι μερική στη λειτουργία, μπορεί να βελτιώσει την ανθρώπινη αποτελεσματικότητα μέσω του χρόνου ελέγχου, που είναι πιο κατάλληλο για KPI.

(2) Για άτομα:

• Όταν επιλέγετε εκτελεστές OKR, πρέπει να επιλέξετε υπαλλήλους των οποίων οι βασικές υλικές ανάγκες έχουν καλυφθεί, καθώς και υπαλλήλους που είναι ενθουσιώδεις για να κάνουν πράγματα (αν δεν υπάρχει ενθουσιασμός, πρέπει πρώτα να το προωθήσετε).
• Υπό τη διαχείριση της OKR, οι εργαζόμενοι που αναλαμβάνουν την πρωτοβουλία να κάνουν πράγματα θα δημιουργήσουν υψηλότερη αξία.

(3) Προς τη διοίκηση:

• Τα OKR είναι για μετασχηματιστικούς ηγέτες, όχι για ηγέτες συναλλαγών και ηγέτες που πρέπει να διαχειρίζονται τα πάντα μόνοι τους.
• Όταν εισάγετε τα OKR, πρέπει να επιλέξετε έναν μετασχηματιστικό ηγέτη για να ηγηθεί της ομάδας ή να εκπαιδεύσετε τον αρχικό ηγέτη να αλλάζει.

Η διαφορά και η σχέση μεταξύ OKR και KPI

Το KPI (Key Performance Indicators), που μεταφράζεται ως "Key Performance Indicators" στα κινέζικα, αναφέρεται στους επιχειρησιακούς τακτικούς στόχους που δημιουργούνται από την αποσύνθεση των μακρο-στρατηγικών στόχων της επιχείρησης.

Οι βασικοί δείκτες απόδοσης αντικατοπτρίζουν την επιχειρηματική εστίαση μιας επιχείρησης μέσα σε μια ορισμένη χρονική περίοδο. Μέσω της έλξης βασικών δεικτών, η κατανομή πόρων και οι δυνατότητες του οργανισμού σε βασικούς τομείς απόδοσης μπορούν να ενισχυθούν, έτσι ώστε η συμπεριφορά όλων των μελών να μπορεί να επικεντρωθεί σε επιτυχημένα βασικά στοιχεία συμπεριφορές και επιχειρηματικές προτεραιότητες.

OKR (Στόχοι και βασικά αποτελέσματα), η κινεζική μετάφραση είναι "στόχοι και βασικά αποτελέσματα".

υπάρχειΣτο βιβλίο, οι Niven και Lamorte ορίζουν το OKR ως «ένα πλαίσιο κριτικής σκέψης και συνεχή άσκηση που επιτρέπει στους υπαλλήλους να συνεργάζονται, να εστιάζουν και να προωθούν την επιχείρηση».

Ένας άλλος, πιο γενικός ορισμός βλέπει το OKR ως "μέθοδο και εργαλείο για το σχεδιασμό και την επικοινωνία εταιρικών, ομαδικών και ατομικών στόχων και αξιολόγησης των αποτελεσμάτων της εργασίας σε αυτούς τους στόχους".

Ο πυρήνας του OKR είναι να βοηθά τις εταιρείες να βρουν την πιο κρίσιμη κατεύθυνση για την ανάπτυξή τους, να παραμείνουν εστιασμένες και να κάνουν καινοτομίες στα πιο σημαντικά μέρη συγκεντρώνοντας ανώτερους πόρους.

Όπως υποδηλώνει το όνομα, τα OKR αποτελούνται από δύο μέρη, τους στόχους (O) και τα βασικά αποτελέσματα (KRs):

Στόχος είναι η περιγραφή των αποτελεσμάτων που θα επιτύχει η εταιρεία προς την επιθυμητή κατεύθυνση και απαντά κυρίως στο ερώτημα «τι θέλουμε να κάνουμε».Οι καλοί στόχοι πρέπει να έχουν απήχηση σε όλα τα μέλη της ομάδας και να αποτελούν τη μεγαλύτερη πρόκληση για τις υπάρχουσες ικανότητες.

Ένα βασικό αποτέλεσμα είναι μια ποσοτική περιγραφή που μετρά την επίτευξη ενός δεδομένου στόχου και απαντά κυρίως στην ερώτηση "Πώς γνωρίζουμε ότι ο στόχος έχει επιτευχθεί".Ένα καλό βασικό αποτέλεσμα είναι η ποσοτικοποίηση των αφηρημένων στόχων.

Δεν είναι δύσκολο να δούμε από τον ορισμό ότι οι KPI και οι OKR έχουν κάτι κοινό.Όλοι εστιάζουν στους βασικούς στόχους απόδοσης της επιχείρησης και όλοι τονίζουν ότι εστιάζοντας στους βασικούς στόχους απόδοσης, μπορούν να καθοδηγήσουν τα μέλη του οργανισμού να κάνουν αποδοτικές συμπεριφορές απόδοσης και τελικά να επιτύχουν τα επιθυμητά αποτελέσματα απόδοσης.

Τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα των KPI και OKR

Ωστόσο, υπάρχουν ουσιαστικές διαφορές μεταξύ των δύο, οι οποίες αντικατοπτρίζονται κυρίως στις ακόλουθες πτυχές:

Σχεδιάζοντας σε διαφορετική βάση

Ο KPI έχει πολύ σαφείς δείκτες και αυτό που επιδιώκει είναι η αποτελεσματική ολοκλήρωση αυτών των δεικτών.

Το KPI είναι ένα εργαλείο για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εργασίας, χρησιμοποιεί ποσοτικούς δείκτες για τη μέτρηση της υλοποίησης της στρατηγικής.

Το αντικείμενο αξιολόγησης είναι ζωτικής σημασίας για την επίτευξη των καθορισμένων στόχων, γιατί καθορίζει πόσο αποτελεσματική μπορεί να είναι η εταιρική στρατηγική.

Ακριβώς επειδή ο KPI επιδιώκει ποσοστό ολοκλήρωσης XNUMX%, όταν επιλέγει δείκτες, εστιάζει στην ικανότητα επίτευξης των στόχων που πρέπει να επιτευχθούν ταυτόχρονα, καθοδηγεί τους υπαλλήλους να κάνουν ακριβείς συμπεριφορές που αναμένεται από την επιχείρηση και πραγματοποιούν τις στρατηγικές αποφάσεις της Διαρκή απόδοση υψηλής απόδοσης.

Ο στόχος του OKR είναι σχετικά ασαφής και εστιάζει περισσότερο στην πρόταση προκλητικών και στην παρακολούθηση ουσιαστικών κατευθύνσεων. Η OKR τονίζει ότι μέσω της ανάλυσης της εταιρείας για τις δικές της δραστηριότητες, τους πόρους, τις εξωτερικές αγορές και τους ανταγωνιστές της, μπορεί να βρει μια κατεύθυνση που μπορεί να επιτρέψει στην εταιρεία να κερδίσει στον ανταγωνισμό και να συνεχίσει να εστιάζει σε αυτήν την κατεύθυνση για να αναζητήσει καινοτομίες.

Επομένως, η OKR τείνει να εργάζεται σκληρά προς τη σωστή κατεύθυνση και διεγείροντας τον ενθουσιασμό των εργαζομένων, μπορεί να επιτύχει αποτελέσματα που υπερβαίνουν τις προσδοκίες.Σε σύγκριση με τους KPI που εστιάζουν σε δείκτες που μπορούν να ολοκληρωθούν, ένα σημαντικό κριτήριο για τη μέτρηση του εάν τα OKR είναι ιδανικά σχεδιασμένα είναι εάν οι στόχοι είναι προκλητικοί και όχι μόνο.

Η OKR πιστεύει ότι οι εξαιρετικά απαιτητικοί στόχοι σημαίνει ότι πρέπει να καταβληθεί μεγάλη προσπάθεια για να απαλλαγούμε από τη συνήθη σκέψη και να δοκιμάσουμε πολλαπλές λύσεις για την επίτευξη του στόχου, που όχι μόνο διευκολύνει τη συνεχή εστίαση στον στόχο, αλλά οδηγεί και σε συμπεριφορά υψηλής απόδοσης.Εάν κάθε μέλος ενός οργανισμού εργάζεται προς έναν «φαινομενικά αδύνατο» στόχο, ακόμα κι αν ο απώτερος στόχος δεν επιτυγχάνεται, το αποτέλεσμα είναι πολύ καλύτερο από την επίτευξη ενός συμβατικού στόχου.

Μπορεί να φανεί ότι υπάρχουν ουσιαστικές διαφορές μεταξύ των KPI και των OKR όσον αφορά τα σχεδιαστικά ερείσματα. Οι KPI επικεντρώνονται στην επίτευξη σαφών στόχων, όχι στην υπέρβασή τους.

Μολονότι σε ορισμένες περιπτώσεις, οι εταιρείες θα παρουσιάσουν εξαιρετική απόδοση υπέρβασης στόχων, αυτό δεν απαιτείται και ο βαθμός υπέρβασης είναι σχετικά περιορισμένος.Και η OKR δεσμεύεται να καθοδηγεί το δρόμο προς τα εμπρός και να κάνει σημαντική πρόοδο.

Δεδομένου ότι ο ίδιος ο στόχος είναι εξαιρετικά δύσκολο να επιτευχθεί, δεν είναι τόσο σημαντικό αν θα ολοκληρωθεί ή όχι.Συνήθως, η ολοκλήρωση του XNUMX με XNUMX τοις εκατό του στόχου είναι αρκετή για να οδηγήσει σε ένα αποτέλεσμα που ξεπερνά τις προσδοκίες.

Υπάρχουν διαφορές στη διαδικασία σχεδιασμού

Οι τρόποι επικοινωνίας των KPI και OKR στη διαδικασία σχεδιασμού είναι επίσης διαφορετικοί. Ο σχεδιασμός των KPI είναι συνήθως εκχώρηση από πάνω προς τα κάτω, ενώ οι OKR δίνουν μεγαλύτερη προσοχή στην πολυδιάστατη αλληλεπίδραση πάνω, κάτω, αριστερά και δεξιά.

Οι κοινώς χρησιμοποιούμενες μέθοδοι ανάπτυξης KPI περιλαμβάνουν κυρίως "balanced scorecard" και "critical success method".

Η "ισορροπημένη κάρτα βαθμολογίας" είναι να μετρήσει τη στρατηγική από τις τέσσερις πτυχές της χρηματοδότησης, των πελατών, των εσωτερικών διαδικασιών και της μάθησης και της ανάπτυξης, βρίσκοντας τα βασικά στρατηγικά στοιχεία που μπορούν να οδηγήσουν στην επιτυχία της στρατηγικής και δημιουργώντας ένα βασικό σύστημα δεικτών απόδοσης που είναι στενά συνδεδεμένη με τους βασικούς παράγοντες επιτυχίας.Ένας τρόπος εφαρμογής του αποτελέσματος.

Η "μέθοδος του κρίσιμου παράγοντα επιτυχίας" είναι να ανακαλύψετε τους βασικούς παράγοντες επιτυχίας και επιτυχίας της εταιρείας μέσω της ανάλυσης των βασικών τομέων επιτυχίας της εταιρείας και στη συνέχεια να εξαγάγετε τις βασικές ενότητες απόδοσης που οδηγούν στην επιτυχία και στη συνέχεια να αποσυνθέσετε τις βασικές ενότητες σε βασικά στοιχεία και, τέλος, κάθε στοιχείο Αναλύστε σε ποσοτικοποιήσιμους βασικούς δείκτες απόδοσης.

Ανεξάρτητα από τη μέθοδο που χρησιμοποιούν, η διαδικασία ανάπτυξης KPI είναι μια αποσύνθεση επίπεδο προς επίπεδο της εταιρικής στρατηγικής, ένας ορισμός από πάνω προς τα κάτω του τι είναι απαραίτητο για την επίτευξη εξαιρετικής απόδοσης και του τι πρέπει να επιτευχθεί.

Αυτή η διαδικασία κάνει τους KPI να αντικατοπτρίζουν περισσότερο τη συμπεριφορά απόδοσης που ο οργανισμός περιμένει να κάνουν τα άτομα. Δεν είναι προφανές στους συγκεκριμένους δείκτες ότι το άτομο μπορεί να συμβάλει ενεργά στην υλοποίηση της εταιρικής στρατηγικής, γεγονός που οδηγεί στη διαδραστική φύση των KPI. Συχνά είναι χειρότερος.

Αντίθετα, ο σχεδιασμός του OKR είναι μια διαδραστική διαδικασία πολλαπλών κατευθύνσεων.Από το "Management by Objectives" του Drucker έως το "High Output Management" του Grove, στο μοντέλο OKR της Google, πάντα έδινε έμφαση στη "συνοχή της κατεύθυνσης", "πρωτοβουλία εργαζομένων" και "διυπηρεσιακή συνεργασία". Αυτά τα τρία χαρακτηριστικά αντιπροσωπεύουν επίσης τις τρεις επικοινωνίες τρόποι λειτουργίας του OKR στη διαδικασία σχεδιασμού.

Διαφορές στον μηχανισμό οδήγησης

Από την άποψη του μηχανισμού οδήγησης, το KPI καθοδηγεί κυρίως τη συμπεριφορά απόδοσης των εργαζομένων μέσω του κινήτρου εξωτερικών υλικών παραγόντων, ενώ η OKR δίνει έμφαση στη χρήση της αυτοεκτίμησης των εργαζομένων για την επίτευξη των στόχων απόδοσης. Επομένως, υπάρχει διαφορά στα κίνητρα απο τις δυο συμπεριφορες..

Η εφαρμογή του KPI χρειάζεται γενικά να βασίζεται στην έλξη εξωτερικών κινήτρων, τα οποία καθορίζονται από τα χαρακτηριστικά της διαδικασίας ανάπτυξής του. Ο σχεδιασμός του KPI είναι κυρίως με τη μορφή από πάνω προς τα κάτω, γεγονός που τον αναγκάζει να αντικατοπτρίζει σε μεγάλο βαθμό τα εργασιακά αποτελέσματα που η επιχείρηση απαιτεί να επιτύχουν οι εργαζόμενοι. Οι εργαζόμενοι συχνά βρίσκονται σε κατάσταση παθητικής αποδοχής και η προσωπική τους βούληση δεν μπορεί να αντανακλάται.

Σε αυτή την περίπτωση, είναι κοινή πρακτική η χρήση εξωτερικών παραγόντων για τη δημιουργία μιας «συμβατικής» σχέσης για την κινητοποίηση της υποκειμενικής πρωτοβουλίας των εργαζομένων.

• Συνήθως, οι εταιρείες χρησιμοποιούν σημαντικούς παράγοντες όπως η αύξηση μισθού και η διανομή μπόνους για να καθοδηγήσουν τη συμπεριφορά των εργαζομένων υψηλής απόδοσης και οι εργαζόμενοι λαμβάνουν υψηλότερες υλικές ανταμοιβές μέσω της επίτευξης δεικτών KPI.
• Αυτό εξηγεί επίσης γιατί σε πολλές περιπτώσεις τα αποτελέσματα της αξιολόγησης των ΒΔΤ συνδέονται με το σύστημα κινήτρων αποζημίωσης.Αλλά οι περιορισμοί αυτής της προσέγγισης είναι επίσης πιο προφανείς.Πρώτον, τα υλικά κίνητρα αυξάνουν το λειτουργικό κόστος μιας επιχείρησης, επομένως οι οργανισμοί δεν το κάνουναπεριόριστοςαύξηση του επιπέδου των υλικών κινήτρων·
• Δεύτερον, το επίπεδο των κινήτρων δεν είναι πάντα ανάλογο με το κίνητρο, και μερικές φορές έχει ακόμη και αρνητικό αποτέλεσμα, επομένως η εύρεση μιας ισορροπίας μεταξύ των δύο είναι κρίσιμη.
• Εξαιτίας αυτών των περιορισμών, πολλές εταιρείες έχουν αρχίσει να αναζητούν πιο διαφοροποιημένες μεθόδους κινήτρων, προσπαθώντας να αξιοποιήσουν βαθύτερα εσωτερικά κίνητρα των εργαζομένων για να επιτύχουν συνεχή βελτίωση της προσωπικής απόδοσης.

Και η OKR φαίνεται να είναι πιο προορατική από αυτή την άποψη.

Βασίζεται κυρίως στην τόνωση της θετικής συμπεριφοράς των εργαζομένων εθελοντικά για την επίτευξη του σκοπού της βελτίωσης της απόδοσης.

Υπάρχουν δύο βασικοί λόγοι για αυτό το φαινόμενο.

1. Πρώτον, το επίπεδο δέσμευσης των εργαζομένων επηρεάζει την εργασιακή τους συμπεριφορά.Η ψυχολογία πιστεύει ότι οι άνθρωποι είναι πιο πρόθυμοι να συνδεθούν ενεργά με τις δραστηριότητες στις οποίες εμπλέκονται και να αφιερώσουν περισσότερη προσοχή.Όπως αναφέρθηκε παραπάνω, τα OKR επικεντρώνονται στη δέσμευση των εργαζομένων.Τα μέλη του οργανισμού πρέπει να έχουν εις βάθος σκέψη και ολόπλευρη επικοινωνία για το σχεδιασμό του OKR, κάτι που κάνει κάθε στόχο και βασικό αποτέλεσμα να έχει σημασία.
2. Δεύτερον, το OKR δεν είναι μόνο το όραμα της εταιρείας, αλλά και η πλήρης ενσάρκωση της προσωπικής αξίας των εργαζομένων.Η διαδικασία συνειδητοποίησης του OKR είναι επίσης η διαδικασία συνειδητοποίησης της αυτοεκτίμησης.

Επομένως, για τους υπαλλήλους με υψηλότερες φιλοδοξίες, το OKR μπορεί να τονώσει πιο αποτελεσματικά τα εσωτερικά τους κίνητρα για αυτοπραγμάτωση.

Ζητήματα που πρέπει να δίνονται προσοχή στην πρακτική του OKR

Όταν ασκείτε το OKR, πώς να αποφύγετε ορισμένα εγγενή προβλήματα ή πρότυπα που δεν μπορούν να αλλάξουν βραχυπρόθεσμα, έτσι ώστε η μεταρρύθμιση της απόδοσης να είναι αποτελεσματική για την εταιρεία;

Τι γίνεται αν υπάρχουν τμήματα της εταιρείας που δεν εφαρμόζουν OKR;

Οι επιχειρήσεις δεν χρειάζεται να εισάγουν OKR για να αντικαταστήσουν τις αξιολογήσεις KPI. Τα OKR μπορούν να χρησιμοποιηθούν σε συνδυασμό με KPI (τα ταλέντα χωρίζονται σε αυτοδιαχείριση και παθητική διαχείριση, τα OKR χρησιμοποιούνται για τη διαχείριση ταλέντων αυτοδιαχείρισης και τα KPI χρησιμοποιούνται για τη διαχείριση της παθητικής διαχείρισης ταλέντα).

Η διαχείρισή του μπορεί να γίνει μόνο μέσω της μεθόδου αντικειμενικού + βασικών αποτελεσμάτων και η μέθοδος αξιολόγησης δεν θα εισαχθεί προς το παρόν.

Λαμβάνοντας ως παράδειγμα την παραγωγή, το τμήμα διαχείρισης επιτόπου χρησιμοποιεί KPI για να παρακολουθεί την αποτελεσματικότητα, το τμήμα γενικής διαχείρισης χρησιμοποιεί το OKR για να θέσει τον στόχο της μείωσης του κόστους και της βελτίωσης της απόδοσης και ο στόχος τίθεται σε υψηλό σημείο. Η αξιολόγηση αποσυνδέεται από τον στόχο, εξετάζοντας μόνο τη συνεισφορά, τη μακροπρόθεσμη αύξηση, το κόστος διαχείρισης Φυσικά χαμηλότερο· με την τρέχουσα διαχείριση软件Ο βαθμός ανάπτυξης, η διαίρεση των OKR και των KPI μπορεί να είναι το πολύ σε επίπεδο τμήματος.

Τι γίνεται με την έλλειψη ενεργών ατόμων στην επιχειρηματική ενότητα;

Πρώτα επιλέξτε ή εκπαιδεύστε έναν μικρό αριθμό εργαζομένων των οποίων οι υλικές ανάγκες έχουν ικανοποιηθεί, αναζητήστε την υποστήριξη αυτών των εργαζομένων και χρησιμοποιήστε τη μειοψηφία για να οδηγήσει την πλειοψηφία.

Τι γίνεται αν δεν υπάρχει σχετικά δίκαιο περιβάλλον;

Η OKR δεν επιδιώκει ένα απολύτως δίκαιο περιβάλλον όπου η συνεισφορά ισούται με απόδοση, αλλά πρέπει να διασφαλίσει ότι όσοι πληρώνουν μπορούν να λάβουν επιστροφή αργά ή γρήγορα.

Η OKR δεν επιδιώκει ένα σταθερό ποσοστό απόδοσης ίσο με την πληρωμή, αλλά πρέπει να διασφαλίζει ένα σχετικά δίκαιο συνολικό περιβάλλον.Αυτό είναι το θεμέλιο της επιχειρηματικής ανάπτυξης και το θεμέλιο της συνοχής κεντρομόλος δύναμης.

Τι γίνεται αν οι ανταμοιβές και οι ανταμοιβές είναι δύσκολο να προσδιοριστούν;

Ορίζεται περίοδος εισαγωγής 1 έτους.

• Μην αλλάζετε τον μισθό για τον πρώτο χρόνο, και διαχωρίστε τους στόχους και τις αξιολογήσεις.Όταν η ομάδα κάνει επιτεύγματα, οι επόπτες θα ζητήσουν φυσικά αποζημίωση και αυτή τη στιγμή μπορούν να αναζητήσουν καλύτερα την υποστήριξη της διοίκησης.
• Επιπλέον, δεν πρέπει να ποσοτικοποιείτε το ποσοστό απόδοσης κατά τη δημοσιοποίηση των εργαζομένων, έτσι ώστε να αποτρέπονται οι εργαζόμενοι από το να στρέψουν την προσοχή τους στο ποσό των χρημάτων, με αποτέλεσμα να περιορίζεται το όραμα. Η απόδοση αντικατοπτρίζεται στην ανταμοιβή και είναι αρκετή να διατηρήσει μια σχετικά δίκαιη.

Πώς να προσαρμόσετεΤαομπάο/抖 音Επιχειρησιακό σχέδιο στόχου;Τα παρακάτω είναιΗλεκτρονικό εμπόριοΙδέες διαχείρισης λειτουργίας ORK και βήματα μεθόδου ▼

Πώς να προσαρμόσετε το σχέδιο στόχου λειτουργίας Taobao/Douyin;Ιδέες λειτουργίας και διαχείρισης ORK ηλεκτρονικού εμπορίου

Πώς να θέσετε στόχους για τις επιχειρήσεις Taobao και Douyin;Μην ορίζετε απλώς τις πωλήσεις κατά προσέγγιση, είναι άχρηστο.Επειδή οι επιχειρήσεις δικτυακού μάρκετινγκ δεν ξέρουν τι να κάνουν γύρω από τις πωλήσεις;Λοιπόν, για να ορίσετε έναν στόχο προώθησης δικτύου για τη λειτουργία, τι πρέπει να κάνετε;να ποσοτικοποιήσει. ...