Kiel personecigi la celplanon de operacio Taobao/Douyin?E-komerco ORK-ideoj pri operacio kaj administrado

Taobao和DouyinKiel fiksi celojn por operacioj?

• Ne simple fiksu vendojn proksimume, ĝi estas senutila.
• ĉarInterreta MerkatadoOperacioj ankaŭ ne scias kion fari ĉirkaŭ vendoj?
• Tial, funkciiReteja PromocioCelo, kion fari?kvantigi.
• Ekzemple, faru 8 ĉefajn bildojn kaj trovu la plej bonan.​

Ĉi tio estas OKR - Celoj kaj Ŝlosilaj Rezultoj.

Ripete okazigi kunvenojn kaj instrui ĉiujn operaciojn por fiksi celojn esence solvis la problemon de maldiligento en operacioj, sed se la celdirekto estas malĝusta, kiom ajn vi klopodas, vi ne ricevos rezultojn.

Trovu la ĝustan direkton kaj celon, la agado aperos facile!​

LernuE-komercoORK-operacia administradmetodo

Objektivoj kaj Ŝlosilaj Rezultoj (OKR) administradmetodoj, esence de diversaj grandaj kompanioj:

1. Lernis la OKR-administran metodon de Google.La plej bona uzo de ĉi tiu metodo en Ĉinio estas ByteDance.
2. Lernis talentdensecon de Netflix kaj plibonigis talentan kvaliton.Ĉi tio ankaŭ estas la plej bona uzo de ByteDance en Ĉinio.
3. Lernis 271 eliminojn de GM.Jen kie Alibaba Ĉinio plej bone funkcias.
4. Lernis la taksopoentaron kaj bonussistemon de Alibaba kaj Huawei.
5. Lerni de Kyocera estas Amoeba administrado kaj kompania kulturo.

Ĉi tiuj bonaj sistemoj povas helpi e-komercajn kompaniojn plibonigi administradan efikecon kaj solvi administrajn problemojn.

Ni lernas ĉi tiujn sistemojn kaj poste adaptas ilin al metodoj pli uzeblaj de pli malgrandaj kompanioj.

Kio estas OKR-oj?

OKR (Objektivoj kaj Ŝlosilrezultoj) nomiĝas "celoj kaj ŝlosilaj rezultoj".

• La sistemo, evoluigita fare de Intel Corporation, estis enkondukita en Guglo fare de investanto John-Doerr malpli ol jaron post sia fondo kaj estis uzata ekde tiam.

OKR estas aro de administradaj iloj kaj metodoj por difini kaj spuri celojn kaj ilian atingon:

• Ĉi tiu metodo estis inventita de Intel en 1999, kaj poste estis antaŭenigita de John Doerr al altteknologiaj kompanioj kiel Oracle, Google kaj LinkedIn, kaj iom post iom disvastiĝis, kaj nun estas vaste uzata en IT, riskkapitalo, ludoj, kreivo ktp. La grandeco de la komerca unuo.

Origino de OKR

• La origino de OKR povas esti spurita reen al la administrado de Drucker per celteorio, kies kernideo estas rekomendi la transiron de komand-movita administrado ĝis cel-movita administrado.

OKR-oj kreas kuntekston

Teorie, KPIoj devas esti formulitaj en strikta konforme al SMART-normoj, kaj ĉu ĝi atingas aŭ eĉ atingas la proporcion (malpli ol 100% aŭ pli granda ol 100%) devas esti mezurebla.

Sed ĉi tio kondukas al problemo, iuj aferoj estas farindaj, sed oni ne povas mezuri kaj tial ne povas fiksi celojn ĝis kelkaj el ili estas faritaj.En ĉi tiu tempo, oni falas en la problemon de kokido kaj ovo.

Pli konservativa aliro estas ne skribi ĉi tiun KPI unue, aŭ skribi tre malaltan celvaloron.Ĉiuokaze, ne estas malofte ŝanĝi la KPI fine de la kvara.Iuj teamoj ofte ne kompletigas la laboron de KPI-formulo ĝis la fino de la kvara.Tiam, kio povas esti plenumita kaj kio ne povas esti plenumita estas baze determinita.Kompreneble, KPIoj povas esti esence atingitaj.

Pli grava problemo kun KPIoj estas ke por plenumi mezureblan celon, estas eble ke la realaj rimedoj de ekzekuto estos la ĝusta malo de la nemezurebla vizio, kiun la celo estas atingi.

Ni esperas, ke uzantoj preferas uzi niajn produktojn, ĉar ili ŝatas la nekapablon mezuri, do la PV estas skribita en la KPI. (Estas vere, ke ĉiuj ne komprenas altnivelajn konceptojn kiel NPS aŭ DAU, kaj nur uzas PV por mezuri ĉion.)

Tamen, en la efektiva efektiviga procezo, ni povas dividi la aferojn kiujn uzantoj povas kompletigi sur unu paĝo en plurajn paĝojn por kompletigi.Kiel rezulto, la PV atingas la celon specifitan de la KPI, sed uzantoj fakte malamas niajn produktojn eĉ pli.

Por trakti KPI-ojn, estas ĉar KPI-oj estas ligitaj al agado-takso. Se la KPI-oj ne estas plenumitaj, tio influos la gratifikon. Tial, eĉ se ĝi iras kontraŭ la interesoj de la kompanio kaj la interesoj de uzantoj, vi devas kompletigu viajn proprajn KPIojn kaj la KPIojn de la fako.

OKRs solvas ĉiujn mankojn de KPIoj.Antaŭ ĉio, ĝi estas apartigita de agado-takso, kaj agado-takso estas transdonita al peerreview (ekvivalenta al 360-grada taksado de ĉinaj kompanioj).Tiam ĝi emfazas, ke la fina ŝlosila rezulto devas obei la celon, do se vi skribas sur la celo fari uzantojn ŝati nian produkton, sed la rimedoj de via efektiva efektivigo de la ŝlosila rezulto malobservas ĉi tion, ĉiu povas vidi tion, nature vi Estas. nur malavantaĝoj kaj neniuj avantaĝoj.

• Ĉar ŝlosilaj rezultoj estas uzataj nur por servi la celon, ne necesas agordi ilin frue kaj devigi ilin kiel KPIoj.
• Vi rajtas ŝanĝi la Ŝlosilajn Rezultojn dum vi iras, kondiĉe ke ili ankoraŭ servas sian originan celon.
• Fakte, la plej grava rolo de OKR estas helpi vin "resti koncentrita", kaj "resti koncentrita" povas helpi vin "influi" (kompreneble, iu povas havi influon sen koncentriĝo, aŭ eĉ se ili estas koncentritaj, li povas ne efiku).

Kiam oni efektivigas administradon laŭ celoj, oni devas fari la jenajn:

1. La generacio de celoj estas la rezulto de komunaj diskutoj inter altrangaj administrantoj kaj malsuperaj administrantoj, prefere ol unuflankaj deziroj;
2. Taksi individuan agadon en mem-administra maniero;
3. Efikec-taksaj metodoj devas esti rilataj al celoj, kaj esti simplaj, raciaj kaj facile mezureblaj;

• Drucker esperas, ke per "cela administrado", ĉiuj povas doni plenan ludon al siaj fortoj, antaŭenigi teamlaboron kaj labori por komuna vizio. Ĉi tiu teorio ankaŭ fariĝis la komenca prototipo de OKR.

OKR estis enkondukita en Ĉinio en proksimume 2013, kaj ĝi estis plejparte efektivigita fare de kelkaj noventreprenoj kun Silicon Valley-fono.

Nun OKR estas iom post iom serĉata de IT, Interreto kaj altteknologiaj entreprenoj, kaj ĝi populariĝis.Konataj interretaj kompanioj en Ĉinio, Wandoujia kaj Zhihu, sukcese efektivigis OKR en siaj entreprenoj.

Vikipedia difino:OKR (Objektivoj kaj Ŝlosilaj Rezultoj) estas la metodo de celoj kaj ŝlosilaj rezultoj, kio estas aro de administradaj iloj kaj metodoj por klarigi kaj spuri celojn kaj ilian kompletigon.

Alia difino donita fare de aŭtoritataj akademiuloj Paul R. Niven kaj Ben Lamorte:

OKR estas aro de rigoraj pensaj kadroj kaj daŭraj disciplinpostuloj dizajnitaj por certigi ke dungitoj laboru proksime kune kaj enfokusigi sian energion sur mezureblaj kontribuoj kiuj antaŭenigas organizan kreskon.

E-komerco ORK-ideoj pri operacio kaj administrado

Laŭ ĉi tiu difino, la sekvaj punktoj povas esti klarigitaj:

1. Rigora pensa kadro: OKR ne simple sekvas la rezultojn de ekzekuto ĉiun ciklon, sed pri preterpasi la nombrojn kaj pensas pri tio, kion tiuj nombroj signifas por vi kaj la organizo.
2. Daŭraj Disciplinaj Postuloj: OKR-oj reprezentas devontigon de tempo kaj energio.
3. Certigante proksiman kunlaboron inter dungitoj: La celo de OKR-oj estas kreskigi kunlaboron inter dungitteamoj kaj akordigi kun organizaj celoj, ne dungitaj rendimentotaksoj.
4. Fokuso pri energio: OKR-oj estas uzataj por identigi la plej kritikajn komercajn celojn, ne simplan liston de kelkaj faroaĵoj.
5. Mezurebla Kontribuo: Certiĝu, ke la fina rezulto estas mezurebla, ne subjektiva.
6. Antaŭenigi organizan kreskon: La finfina kriterio por juĝi la sukceson de OKR-efektivigo estas ĉu ĝi antaŭenigas organizan kreskon.

• Fakte, OKR estas nenio nova, ĝi estas fandado de serio de kadroj, metodoj kajFilozofioprodukto;
• Peter Drucker proponis la ideon de MBO en la 60-aj jaroj;
• Ekde tiam, SMART-celoj kaj KPIoj populariĝis en la 80-aj jaroj. En 1999, John Doerr enkondukis OKR al Guglo.

Preta lanĉi OKR-ojn

La plej malfacila parto de efektivigo de OKR en organizo aŭ firmao kuŝas en la preparoj en la frua etapo. Blinda efektivigo nur kondukos al OKR nura formalaĵo, nur ĝia formo, ne ĝia magio. La fina efiko estas fakte nur alia formo de KPI Nur, ĝi ne povas alporti ajnan kreskon al la organizo, firmao kaj individuo.

Tial antaŭ ol prepariĝi por efektivigi OKR, pensu klare pri la sekvaj demandoj.

Kial efektivigi OKR-ojn?

Antaŭ ol vi komencas efektivigi OKR-ojn, demandu vin ĉi tiun demandon: Kial efektivigi OKR-ojn?

Se vi ne povas bone respondi ĉi tiun demandon, ĉio, kion vi faros poste, estas sensignifa.

Se la respondo estas nur "ĉar Google kaj Intel uzas ĝin", "Mi volas plibonigi la kompanion" kaj aliajn sensignifajn malplenajn respondojn, tiam estas pli bone haltigi ĝin ĝis vi klare pensas pri ĉi tiu problemo, kaj lasu la tuton. firmao komprenas kial Efektivigi OKR-ojn?

Pro la rapida disvolviĝo kaj kontinua alĝustigo de la kompanio, estas malfacile por dungitoj rapide adaptiĝi kaj koncentriĝi pri la celoj kaj komerco de la nuna kompanio, do OKR-oj devas esti efektivigitaj.

Je kiu nivelo OKR-oj estas efektivigitaj?

Ĝenerale, la efektivigo de OKR havas tri nivelojn: firmaonivelo, faka nivelo kaj individua nivelo, sed tio ne signifas, ke la tri niveloj devas esti efektivigitaj kune ekde la komenco.

Pli bona aliro estas elekti nivelon, laŭgrade antaŭenigi ĝin de punkto ĝis surfaco, kaj finfine efektivigi OKR por ĉiuj dungitoj.

Laŭ la specifa komerca situacio de la kompanio, estas du manieroj:

1. La unua estas vertikala efektivigo.Unue, nur kompanio-nivelaj OKR-oj estas efektivigitaj.Post sukcesa efektivigo fare de altranga administrado, ili estas etenditaj al la faka nivelo, kaj fine al la individua nivelo;
2. La dua estas horizontala efektivigo. Elektu komercan unuon aŭ fakon, kaj efektivigu kompanion, fakon kaj individu-nivelajn OKR-ojn en ĉi tiu komerca unuo samtempe, kaj fine antaŭenigu ĝin tra la kompanio.

La ciklo de efektivigado de OKRoj

Antaŭ ol komenci OKR-ojn, vi devas konsideri kiom longa estos la efektiviga ciklo.La rekomendita praktiko estas trimonata, sed ĉi tio ne estas absoluta.

• Ĝi povas esti efektivigita ĉiumonate laŭ la komercaj kondiĉoj de la firmao, kaj ĉiujara, duonjara aŭ semajna ciklo ne estas rekomendita.
• La ciklo estas tro longa, rezultante en neracia celo fikso;
• Se la ciklo estas tro mallonga, la formuliĝo de ŝlosilaj rezultoj fariĝas listo kaj ne povas esti koncentrita al la celo.
• Oni rekomendas elekti ciklon inter kvaronoj kaj monatoj, ĉar la kompanio efektivigas OKR-ojn.

Unuigita kompreno de OKR-oj ene de la firmao

La lasta kaj plej grava punkto estas ĉu ĉiuj homoj implikitaj en la efektivigo de OKR havas unuecan komprenon de OKR?

Ne efektivigu OKR-ojn antaŭ ol atingi konsenton, alie en la procezo de efektivigo, la fina OKR-efektivigo ankaŭ estos deviita pro la devio de kompreno.

La rekomendinda maniero estas akiri unuecan komprenon per la OKR-prezento antaŭ la komenco.Ĉe la prezento, la tri demandoj supre menciitaj devas esti klare responditaj, nome:

1. Kial efektivigi OKR-ojn?
2. Je kiu nivelo OKR-oj estas efektivigitaj?
3. Kaj la ciklo de efektivigado de OKR-oj.

Elektu Efikajn OKR-Ilojn

• Por efektivigi OKR-celadministradon necesas taŭga platformo.Wortile estas la unua OKR-administra metodo en Ĉinio.ProgramaroFormu la efektivigon de la surteriĝanta entreprena kunlabora platformo.
• La Worktile-teamo faris profundan esploron pri OKR-celadministrado.Ĉiu funkcio kaj detalo en la produkta dezajno plenumas la funkciajn postulojn de OKR-cela administrado.

Krom Worktile, "Source Target - OKR Target Management Tool" estas pli kostefika programaro ol Worktile:

• Senpaga entreprena versio de la fontcelo, vi povas aldoni ĝis 10 membrojn;
• povas esti formulitasenlimaCelnumero, ĝuu interretan lernan gvidadon, klientan sukceson-subtenon kaj aliajn avantaĝojn.
• Post ĝisdatigo de la pagita versio, la responda kotizo estos ŝargita laŭ la teama tasko.

La bazaj metodoj kaj principoj de OKR

La baza metodo por formuli OKR-ojn estas: unue, starigu "objektivon" (Objektivo), kiu ne devas esti preciza kaj mezurebla, kiel "Mi volas plibonigi mian retejon";

Poste, agordu kelkajn kvantigeblajn "Ŝlosilajn Rezultojn", kiujn vi povas uzi por helpi vin atingi viajn celojn, kiel specifajn celojn kiel "fari vian retejon 30% pli rapida" aŭ "15% pli integra".

OKR principo

1. OKR-oj estu kvantigeblaj (tempo & kvanto), ekz.gmailAtingis sukceson" sed "lanĉis Gmail en septembro kaj havis 9 milionon da uzantoj en novembro"
2. Celoj estas ambiciaj, iuj malfacilaj, iuj malkomfortaj.Ĝenerale, 1 estas la totala poentaro, kaj 0.6-0.7 estas pli bona., por ke vi daŭre strebos al viaj celoj kaj ne plenumu la limdatojn.
3. Ĉies OKR-oj estas malfermaj kaj travideblaj tutkompanie.Ekzemple, la enkondukpaĝo de ĉiu persono enhavas rekordon de iliaj OKR-oj, inkluzive de enhavo kaj taksoj.

Enkonduko kaj efektivigo de OKRoj

Kiel enkonduki OKR-ojn?

Necesaj Aplikeblaj Kondiĉoj por OKRs

La uzeblaj kondiĉoj de OKR estas proksimume dividitaj en du partojn.

1. Parto de ĝi estas bazaj postuloj, inkluzive de fido, malfermiteco kaj justeco.
2. Alia parto estas la aplikaj postuloj.

La difinoj de fido, malfermiteco kaj justeco postulas neniun klarigon, sed ili estas la garantioj por la longdaŭra efektivigo de OKR-oj.

Aplikaj postuloj estas dividitaj en tri nivelojn: komerco, homoj kaj administrado, kiuj estas kiel sekvas:

1. por komerco
2. por homoj
3. al administrado

La diferenco inter OKR kaj KPI

(1) Por komerco:

• Kompare kun KPI-oj, OKR-oj pli taŭgas por komercaj areoj de novigado aŭ proceza transformo por plibonigi homan efikecon.
• La praktika sperto de OKR de Huawei montras, ke: plibonigi la R&D kaj administradon de malantaŭaj servoj per novigado estas pli taŭga por OKR;
• Operacio kaj produktado, ĉi tiu speco de komerco kiu estas parta al operacio, povas plibonigi homan efikecon per temporegado, kiu estas pli taŭga por KPI;

(2) Por homoj:

• Elektante OKR-ekzekutistojn, vi devas elekti dungitojn, kies bazaj materialaj bezonoj estis renkontitaj, same kiel dungitojn, kiuj entuziasmas pri fari aferojn (se ne estas entuziasmo, vi devas antaŭenigi ĉi tion unue).
• Sub OKR-administrado, dungitoj kiuj prenas la iniciaton fari aferojn kreos pli altan valoron.

(3) Al la administrado:

• OKR-oj estas por transformaj gvidantoj, ne por transakciaj gvidantoj kaj gvidantoj, kiuj devas administri ĉion mem.
• Kiam vi enkondukas OKR-ojn, vi devas elekti transforman gvidanton por gvidi la teamon, aŭ trejni la originan gvidanton por ŝanĝi.

OKR-enkondukaj paŝoj

1. Faru aplikeblecpoentarojn por komercaj moduloj aŭ fakoj, kiuj pretas enkonduki OKR-ojn;
2. Predikado por krei etoson de informo malkaŝo kaj establi la necesan fidan rilaton inter superuloj kaj subuloj;
3. Sub gvido de profesiaj instruistoj, kolektiva lernado kaj formuliĝo taŭgas por laborscenaroj O kaj KR;
4. Interkonsento kun la aplikata teamo por 1-jara OKR-kreanta eksperimenta periodo, kaj la agado-takso restos provizore senŝanĝa;
5. Provizu ekzekutistojn per parolŝancoj, kreu amasefikon kaj igu individuajn diferencojn identigeblaj;
6. Krei informmapojn, dokumentante ŝlosilajn eventojn, la kontribuon de ĉiu individuo kaj individuajn trajtojn;
7. Formuli la propran Bazan Juron kaj Dek Tenets de la kompanio/komerca modulo surbaze de praktika sperto;
8. Enkonduku programaron bazitan sur praktika sperto (aĉetu la pretan produkton aŭ faru ĝin mem).

OKR-konsideroj

Atentu la formulon de OKR: dum formulado de O (Objektivo), ĝi devas aspekti bonege, kio estas kutime nomata PENSI GRANDE.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

Kaj dum formulado de O, nepre klarigu al dungitoj, ke la KR-takso estas "malkunliga" de O.En laiko, eĉ se la formulita O ne estas atingita, ĝi ne influas la taksajn rezultojn.Dum la fina rezulto estas efektive plibonigita kompare kun la origina homa efikeco, bonega taksado povas esti akirita.

Dum formulado de KR (Key Results), ĝi devas esti specifa, realisma kaj mezurebla.Ekzemple, "liveri 2.0-produktojn ĉi-kvarono" estas bona KR.

Krome, pro la malsama naturo de O kaj KR, la KR de la supra sekcio ne povas esti rekte utiligita kiel la pli malalta O.

OKR-ŝlosila procezo

De supre al sube, la ordo de fiksado de celoj devus esti kompanio al fako al grupo al individuo.

Kion individuo volas fari, kaj kion administrantoj volas, ke li faru ĝenerale, ne estas ekzakte la sama.

• Tiam li povas kontroli la celojn de la supera administrado unue, trovi la partojn, kiuj estas utilaj al la celoj de la firmao en la amplekso de tio, kion li volas fari, kaj elkonduki lin por diskuti kun siaj administrantoj kaj fari kompromisojn.
• Sub certaj cirkonstancoj, estas tre verŝajne, ke tio, kion vi volas fari, fariĝos la evoluodirekto de la kompanio en la estonteco. (kiel la ekzemplo de gmail)

La problemo de OKR-komunikado

Estas du manieroj:

1. Unu-al-unu komunikado, kie la individuo komunikas kun sia administranto.Precipe kiam unu kvarono finiĝas kaj alia komenciĝas, intertraktante, kiuj estas la ŝlosilaj rezultoj.Ĉar ne nur la individuo povas diri kion li volas fari, sed ankaŭ kion li volas, ke vi faru, la plej bona kazo estas kombinaĵo de la du.
2. La tutkompania kunveno okazas en formo de grupo.La gvidantoj de ĉiu grupo partoprenas kaj enkondukas la OKR-ojn de sia propra grupo, kaj fine ĉiuj poentos kaj taksos kune.

OKR bazaj postuloj

Ĝis 5 Os kaj ĝis 4 KR per O.

Sesdek procentoj de la O estas originale de la malsupra tavolo.La voĉoj de la subaj homoj estu aŭdataj, por ke ĉiuj estu pli motivitaj labori.
Ĉiuj devas kunlabori, neniu formo de komando povas aperi.

Unu paĝo estas plej bona, du paĝoj estas la maksimuma limo.

OKR-oj ne estas rendimento-mezurilo.Por individuoj, ĝi funkcias kiel bona retrospektivo.Mi povas rapide kaj klare lasi min vidi kion mi faris kaj kiel estas la rezultoj.

Poentaro de 0.6-0.7 estas bona rendimento, do 0.6-0.7 estus via celo.Se la poentaro estas pli malalta ol 0.4, vi devus pripensi ĉu tiu projekto entute devus esti daŭrigita.Notu, ke sub 0.4 ne signifas malsukceson, ĝi estas maniero klarigi kio ne gravas kaj kiel trovi la problemon.Poentoj neniam estas la plej gravaj, krom kiel rekta gvidilo.

Nur daŭre laboru pri KR-oj se ili ankoraŭ gravas.

Estas federacio por certigi, ke ĉiuj laboras por la samaj celoj. (Fakte, dum la efektivigo de OKR-oj, vi povas ricevi ĉies aprobon kaj helpon, kio estas tre interesa)

La ŝlosilo al OKR-oj

1) Havu OKR-ojn ĉiun kvaronon kaj jaron, kaj konservu tiun ritmon.Ĉiujaraj OKR-oj ne estas fiksitaj en unu svingo.Ekzemple, vi fiksas OKR-ojn por la venontaj trimonatoj kaj jaro en decembro, kaj poste koncentriĝas pri efektivigo de trimonataj OKR-oj.Fin ĉio, ĉi tio estas la tuja celo.Kaj kun la tempo, vi povas kontroli, ke la jaraj OKR-oj estas ĝustaj kaj daŭre revizii ilin.Ĉiujaraj OKR-oj estas indikaj, ne devigaj.

2) Kvantigebla

3) Havebla je individua, grupa kaj kompanio

4) Tutkompania malkaŝo

5) Poentu ĉiun kvaronon

Du diferencoj inter O kaj KR:

1. O estas esti defia, se ĝi estas certa afero, ĝi ne sufiĉas;
2. KR-oj bone povas subteni la kompletigon de O, kiu estas evidente kvantigebla kaj facile poentebla.

La diferenco inter individuaj, grupaj kaj firmaaj OKR-oj: Personaj OKR-oj estas via persona prezento de tio, kion vi faros; grupaj OKR-oj ne estas individuaj pakaĵoj, sed kion la grupo prioritatas; firmaaj OKR-oj estas altnivelaj atendoj por la tuta kompanio.

10 elportaĵoj de OKRoj

Punkto 1: Estu absolute honesta

• La esenco de sana OKR-kulturo estas absoluta honesteco, malakcepto de personaj interesoj kaj lojaleco al la teamo.

Punkto 2: Mezurebla

• Ŝlosilaj rezultoj devas esti mezureblaj, finfine observeblaj, kaj ne lasi dubon: Ĉu mi faris ĝin, aŭ ĉu ne?Jes aŭ ne?Ĝi devas esti simpla kaj facile juĝi.

Punkto 3: Homaro Stirita

1. Peter Drucker elpensis novan administradfilozofion: humanisma rezult-movita administrado.
2. Firmaoj devus esti "konstruitaj sur fido kaj respekto al siaj dungitoj - ne nur kiel profitmaŝinoj".
3. Utiligi datumojn kaj konstantan komunikadon inter dungitoj por atingi ekvilibron inter la longtempaj kaj mallongperspektivaj planoj de la kompanio.

Elprenejo 4: Malpli estas pli

• "Ĉi tiuj zorge elektitaj celoj sendas klaran mesaĝon pri kion fari kaj kion ne fari."
• Nur 3 ĝis 5 OKR-oj maksimume por ciklo povas helpi kompaniojn, teamojn kaj individuojn identigi kio estas plej grava.
• Ĝenerale, ĉiu celo devus respondi al 5 aŭ malpli da Ŝlosilaj Rezultoj.

Punkto 5: Malsupre supren

• Por faciligi dungitan engaĝiĝon, teamoj kaj individuoj devus esti kuraĝigitaj konsulti kun administrantoj.
• La OKR-oj formulitaj tiamaniere devus respondeci pri proksimume duono de la respektivaj OKR-oj.
• Se ĉiuj celoj estas fiksitaj de supre malsupren, dungita instigo estos frustrita.

Punkto 6: Kuniĝu

• OKR-oj estas dizajnitaj por agordi prioritatojn per kunlaboro kaj dikti kiel progreso estos mezurita.
• Ŝlosilaj rezultoj ankoraŭ povas esti intertraktataj kaj ĝustigitaj eĉ kiam firmaaj celoj estis identigitaj.
• Kolektiva interkonsento estas kritika por maksimumigi la atingon de celoj.

Punkto 7: Estu fleksebla

• Se la pli larĝa medio ŝanĝiĝas kaj la deklaritaj celoj ŝajnas nerealismaj aŭ malfacile atingeblaj, iuj ŝlosilaj rezultoj povas esti modifitaj aŭ eĉ forĵetitaj dum ekzekuto.

Punkto 8: Kuracu malsukcesi

• Grove skribas: "Se ĉiuj metas celojn pli altajn ol ili povas facile atingi, la rezultoj tendencas esti pli bonaj. Se vi volas, ke kaj vi kaj viaj subuloj plenumu plej bone, tiam celoj kiel ĉi tiuj tendencas esti pli bonaj. La maniero kiel ĝi estas formulita. estas tre grava.”
• Certaj funkciaj celoj devas esti plene plenumitaj, sed instigitaj OKR-oj povas sentiĝi streĉaj kaj eĉ neatingeblaj.Grove nomas ĉi tiun tipon de celo "defia celo", kaj ĝi puŝas organizon al novaj altecoj.

Punkto 9: Justa Uzo

• La OKR-sistemo "estas kiel doni al vi kronometron, por ke vi povu diagnozi vian agadon iam ajn.
• Ĝi ne estas laŭleĝa teksto bazita sur efikecotaksoj".
• Por instigi dungitojn riski kaj malhelpi pasivan partoprenon, plej bone estas apartigi OKR-ojn kaj bonus-instigojn.

Punkto 10: Pacienco, Persistemo

• Ĉiu procezo postulas provon kaj eraron.
• Ĝi povas preni organizon 4 ĝis 5 kvaronojn por plene adaptiĝi al la sistemo, kaj ofte bezonas pli longe por konstrui maturajn celojn.

Aplikkaza analizo de OKR

Jen 2 praktikaj kazoj:

1. Kazo XNUMX: taksado de OKR-oficisto de Guglo
2. Kazo XNUMX: OKR-oj por artistoj

Kazo XNUMX: taksado de OKR-oficisto de Guglo

Kiam Rick Klau, partnero ĉe Google Ventures, la brako de riskkapitalo de Google, estis en pagendaĵo de Blogger, la blogplatformo de Google, li fiksis plurajn celojn ĉiun kvaronon, unu el kiuj estis "plifortigi la prestiĝon de Blogger"— — Blogger jam estis grandega ĉe la tempo, sed ĝia populareco estis eroziita de emerĝantaj platformoj kiel Tumblr.Responde al ĉi tiu celo, Crowe listigis kvin ĉefajn rezultojn, kiuj estas tre facile mezureblaj, inkluzive de parolado ĉe tri gravaj industriaj eventoj, kunordigado de la 5-a datrevena PR-kampanjo de Blogger, kreado de oficiala Twitter-konto kaj partoprenado en regulaj diskutoj, kaj pli.

Crowe ankaŭ diris, ke Guglo havas kaj ĉiujarajn OKR-ojn kaj kvaronjarajn OKR-ojn: ĉiujaraj OKR-oj gvidas la jaron, sed ili ne estas fiksitaj, sed povas esti alĝustigitaj en tempo; trimonataj OKR-oj ne povas esti ŝanĝitaj post kiam ili estas determinitaj.Aldone, Google havas malsamajn nivelojn de OKR-oj de kompanio, teamo, manaĝero ĝis individuo, ĉiuj el kiuj funkcias kune por certigi, ke la kompanio funkcias kiel planite.

Guglantoj kutime starigas 4 ĝis 6 OKR-ojn po kvara, kaj tro multaj celoj povas esti superfortaj.Je la fino de la kvara, dungitoj devas taksi siajn ŝlosilajn rezultojn—procezo kiu daŭras nur kelkajn minutojn, kaj varias de 0 ĝis 1, kun ideala poentaro inter 0.6 kaj 0.7.Poentaro de 1 indikas ke la celo estas fiksita tro malalta; se ĝi estas malpli ol 0.4, povas esti problemo kun la labormetodo.

Ĉe Guglo, de la CEO Larry Page ĝis ĉiu baza dungito, ĉies OKR estas malfermita al publiko, kaj ĉiuj povas kontroli la nunan staton de iu ajn kolego en la dungita dosierujo. OKR-oj kaj antaŭa OKR-poentado. Publikigi OKR-ojn helpas Googlerantoj kompreni kion faras iliaj kolegoj—ekzemple, Crow respondecas priYouTubeKiam la hejmpaĝo de la retejo, iuj kolegoj eble volas meti filmeton pri promocio de produkto en Jutubo. Nuntempe, ili povas kontroli la OKR-ojn de Crowe, kompreni kion li faris en la trimonato kaj juĝi kiel negoci tion kun la teamo de Jutubo.

OKR-oj ne estas metriko, kiu determinas dungitan reklamadon, sed ili povas helpi dungitojn koncentriĝi pri siaj atingoj.Crowe diras, ke dum li prepariĝas por promocio, li povas vidi tuj, kion li faris por la kompanio rigardante siajn OKR-ojn.

La OKR-mekanismo de Google, inkluzive de:

1. Misio: Kio estas la celo de nia ekzisto?
2. Vizio: Skizu ​​skizon por la estonteco per vortoj.
3. Strategio: prioritatoj kaj prioritatoj.
4. Celo: Kvantigi tion, kio estis atingita en la baldaŭa fokuso.
5. Ŝlosila Rezulto: Kiel ni scias kiom malproksimen ni moviĝas al nia celo?
6. Taskoj: Malkonstruu ŝlosilajn rezultojn en specifajn agojn kaj kvantajn taskojn.

Kazo XNUMX: OKR-oj por artistoj

1. La celoj de la firmao estas determinitajteamoLa celo.La celoj de la teamo determinas la celojn de la individuo.

Kiam oni metas celojn, individuoj devus rilati al la celoj de la firmao kaj la teamo, tiel ke la celoj de la individuo estas kongruaj kun la celoj de la teamo kaj la firmao.

Dum arto ofte ne estas la kernkomerco de teamo aŭ fako, celoj devus esti fiksitaj kiel eble plej proksime al teamo kaj firmaaj celoj.

2 La celo de la kompanio estas atingi XXX-milionojn en trimonataj vendoj de XX-produktoj.Tiam la kvaronjaraj celoj de la artisto povas esti formulitaj kiel:

• O: Beligu kaj paki XX-produktojn por plibonigi la akcepton de uzantoj de XX-produktoj.
• KR: Produktu 16-paĝan 32K-broŝuron [kompletigitan en la XX-a monato XX].
• KR: Unuigu la stilojn de la hejmpaĝo kaj unuanivelaj paĝoj de la produkto al XX-stilo (pli profesia kaj amika) [kompletigita la XX monato XX].
• Noto: KR devas esti kvantigita, kaj en kvanto kaj en tempo.