¿Cómo elegir OKR y KPI? Diferencia de OKR y KPI y vinculación de ventajas e inconvenientes

¿Cómo elegir OKR y KPI?

Las condiciones aplicables de OKR se dividen aproximadamente en dos partes.

1. Parte de esto son los requisitos básicos, que incluyen la confianza, la franqueza y la equidad.
2. La otra parte son los requisitos de aplicación.

Las definiciones de confianza, apertura y equidad no requieren explicación, pero son las garantías para la implementación a largo plazo de los OKR.

Los requisitos de la aplicación se dividen en tres niveles: negocio, personas y gestión, que son los siguientes:

(1) Para negocios:

• En comparación con los KPI, los OKR son más adecuados para áreas comerciales de innovación o transformación de procesos para mejorar la eficiencia humana.
• La experiencia práctica de OKR de Huawei muestra que: mejorar la I+D y la gestión de servicios back-end a través de la innovación es más adecuado para OKR;
• Operación y producción, este tipo de negocio que es parcial a la operación, puede mejorar la eficiencia humana a través del control del tiempo, que es más adecuado para KPI;

(2) Para personas:

• Al elegir ejecutores de OKR, debe elegir empleados cuyas necesidades materiales básicas se hayan satisfecho, así como empleados que estén entusiasmados por hacer las cosas (si no hay entusiasmo, debe promover esto primero).
• Bajo la gestión de OKR, los empleados que toman la iniciativa de hacer cosas crearán un mayor valor.

(3) A la gerencia:

• Los OKR son para líderes transformacionales, no para líderes transaccionales y líderes que tienen que administrar todo por sí mismos.
• Al introducir OKR, debe elegir un líder transformacional para liderar el equipo o capacitar al líder original para cambiar.

La diferencia y la relación entre OKR y KPI

KPI (Indicadores clave de rendimiento), traducido como "Indicadores clave de rendimiento" en chino, se refiere a los objetivos tácticos operativos generados por la descomposición de los objetivos estratégicos macro de la empresa.

Los indicadores clave de desempeño reflejan el enfoque comercial de una empresa dentro de un cierto período de tiempo. A través de la tracción de indicadores clave, se pueden fortalecer la asignación de recursos y las capacidades de la organización en áreas clave de desempeño, de modo que el comportamiento de todos los miembros pueda enfocarse en la clave exitosa. comportamientos y prioridades comerciales.

OKR (Objetivos y resultados clave), la traducción al chino es "objetivos y resultados clave".

existirEn el libro, Niven y Lamorte definen OKR como "un marco de pensamiento crítico y un ejercicio continuo que permite a los empleados colaborar, enfocarse y hacer avanzar el negocio".

Otra definición más general ve a OKR como un "método y herramienta para diseñar y comunicar objetivos corporativos, de equipo e individuales, y evaluar los resultados del trabajo sobre esos objetivos".

El núcleo de OKR es ayudar a las empresas a encontrar la dirección más crítica para su desarrollo, mantenerse enfocadas y lograr avances en los lugares más importantes al concentrar recursos superiores.

Como sugiere el nombre, los OKR constan de dos partes, objetivos (O) y resultados clave (KR):

Una meta es una descripción de los resultados que la empresa alcanzará en la dirección deseada, y responde principalmente a la pregunta de "qué queremos hacer".Los buenos objetivos deben resonar en todos los miembros del equipo y ser el mayor desafío para las capacidades existentes.

Un resultado clave es una descripción cuantitativa que mide el logro de un objetivo determinado y responde principalmente a la pregunta "¿Cómo sabemos que se ha logrado el objetivo?".Un buen resultado clave es la cuantificación de objetivos abstractos.

No es difícil ver en la definición que los KPI y los OKR tienen algo en común.Todos se enfocan en los objetivos de desempeño clave de la empresa y todos enfatizan que al enfocarse en los objetivos de desempeño clave, pueden guiar a los miembros de la organización para que adopten comportamientos de desempeño eficientes y, en última instancia, alcancen los resultados de desempeño deseados.

Los pros y los contras de los KPI y los OKR

Sin embargo, existen diferencias esenciales entre ambos, que se reflejan principalmente en los siguientes aspectos:

Diseñar sobre una base diferente

KPI tiene indicadores muy claros, y lo que persigue es el cumplimiento eficiente de estos indicadores.

KPI es una herramienta para evaluar la efectividad del trabajo, utiliza indicadores cuantitativos para medir la implementación de la estrategia.

El objeto de evaluación es crucial para el logro de las metas establecidas, porque determina qué tan efectiva puede ser la estrategia corporativa.

Solo porque KPI persigue una tasa de cumplimiento del XNUMX%, al seleccionar indicadores, se enfoca en la capacidad de lograr las metas que se deben lograr al mismo tiempo, guiar a los empleados para que realicen comportamientos precisos esperados por la empresa y concretar las decisiones estratégicas de la empresa. rendimientos sostenidos de alta eficiencia.

El objetivo de OKR es relativamente vago y se enfoca más en proponer desafíos y seguir direcciones significativas. OKR enfatiza que a través del análisis de la empresa de su propio negocio, recursos, mercados externos y competidores, puede encontrar una dirección que le permita a la empresa ganar en la competencia y continuar enfocándose en esta dirección para buscar avances.

Por lo tanto, OKR tiende a trabajar duro en la dirección correcta y, al estimular el entusiasmo de los empleados, puede lograr resultados que superan las expectativas.En comparación con los KPI que se centran en indicadores que se pueden completar, un criterio importante para medir si los OKR están diseñados idealmente es si los objetivos son desafiantes y van más allá.

OKR cree que los objetivos extremadamente desafiantes significan que se debe hacer un gran esfuerzo para deshacerse del pensamiento habitual y probar múltiples soluciones para lograr el objetivo, lo que no solo facilita el enfoque continuo en el objetivo, sino que también conduce a un comportamiento de alto rendimiento.Si cada miembro de una organización trabaja hacia una meta "aparentemente imposible", incluso si no se logra la meta final, el resultado es mucho mejor que lograr una meta convencional.

Se puede ver que existen diferencias esenciales entre los KPI y los OKR en términos de puntos de apoyo en el diseño. Los KPI se enfocan en lograr objetivos claros, sin excederlos.

Si bien en algunos casos, las empresas mostrarán un desempeño sobresaliente en el logro de objetivos por encima de la media, esto no es obligatorio y el grado de cumplimiento por encima de la media es relativamente limitado.Y OKR se compromete a guiar el camino a seguir y lograr un progreso revolucionario.

Dado que la meta en sí es extremadamente difícil de lograr, no es tan importante si se completa o no, por lo general, completar del XNUMX al XNUMX por ciento de la meta es suficiente para llevar a un resultado que supera las expectativas.

Hay diferencias en el proceso de diseño.

Los modos de comunicación de KPI y OKR en el proceso de diseño también son diferentes. El diseño de los KPI suele ser una delegación de arriba hacia abajo, mientras que los OKR prestan más atención a la interacción multidimensional de arriba, abajo, izquierda y derecha.

Los métodos de desarrollo de KPI comúnmente utilizados incluyen principalmente "cuadro de mando integral" y "método de factor crítico de éxito".

El "Cuadro de Mando Integral" mide la estrategia desde los cuatro aspectos de finanzas, clientes, procesos internos y aprendizaje y crecimiento al encontrar los elementos estratégicos clave que pueden impulsar el éxito de la estrategia y establecer un sistema de indicadores clave de desempeño que es estrechamente relacionado con los factores clave de éxito Una forma de implementar el efecto.

El "método del factor crítico de éxito" es descubrir los factores clave del éxito y el éxito de la empresa a través del análisis de las áreas clave de éxito de la empresa, y luego extraer los módulos de rendimiento clave que conducen al éxito y luego descomponer los módulos clave en elementos clave y, finalmente, cada elemento se desglosa en indicadores clave de rendimiento cuantificables.

Independientemente del método utilizado, el proceso de desarrollo de KPI es una descomposición capa por capa de la estrategia corporativa, una definición de arriba hacia abajo de lo que se necesita para lograr un desempeño excelente y qué lograr.

Este proceso hace que los KPI reflejen más el comportamiento de desempeño que la organización espera que tengan los individuos. No es obvio en los indicadores específicos que el individuo puede contribuir activamente a la realización de la estrategia corporativa, lo que lleva a la naturaleza interactiva de los KPI. A menudo es peor.

Por el contrario, el diseño de OKR es un proceso interactivo multidireccional.Desde la "Gestión por objetivos" de Drucker hasta la "Gestión de alto rendimiento" de Grove, pasando por el modelo OKR de Google, siempre se ha hecho hincapié en la "coherencia de dirección", la "iniciativa de los empleados" y la "colaboración entre departamentos". Estas tres características también representan las tres comunicaciones. modos de OKR en el proceso de diseño.

Diferencias en el mecanismo de conducción.

Desde la perspectiva del mecanismo impulsor, KPI guía principalmente el comportamiento de desempeño de los empleados a través del incentivo de factores materiales externos, mientras que OKR enfatiza el uso de la autoestima de los empleados para impulsar el logro de las metas de desempeño. Por lo tanto, hay una diferencia en la motivación. de los dos comportamientos. .

La implementación de KPI generalmente necesita apoyarse en la tracción de incentivos externos, que está determinada por las características de su proceso de desarrollo. El diseño de KPI es principalmente en forma de arriba hacia abajo, lo que hace que refleje en gran medida los resultados de trabajo que la empresa requiere que los empleados alcancen. Los empleados a menudo se encuentran en un estado de aceptación pasiva y su voluntad personal no puede ser reflejado.

En este caso, es una práctica común utilizar factores externos para establecer una relación "contractual" para movilizar la iniciativa subjetiva de los empleados.

• Por lo general, las empresas utilizan factores materiales como el aumento de salario y la distribución de bonos para guiar el comportamiento de alto rendimiento de los empleados, y los empleados obtienen recompensas materiales más altas a través del logro de los indicadores KPI.
• Esto también explica por qué en muchos casos los resultados de la evaluación de los KPI están vinculados al sistema de incentivos de compensación.Pero las limitaciones de este enfoque también son más evidentes.Primero, los incentivos materiales aumentan los costos operativos de un negocio, por lo que las organizaciones no无限aumentar el nivel de incentivos materiales;
• En segundo lugar, el nivel de motivación no siempre es proporcional al efecto motivacional y, a veces, incluso tiene un efecto negativo, por lo que es fundamental encontrar un equilibrio entre los dos.
• Debido a estas limitaciones, muchas empresas han comenzado a buscar métodos de incentivos más diversificados, tratando de aprovechar la motivación interna más profunda de los empleados para lograr la mejora continua del desempeño personal.

Y OKR parece ser más proactivo en este sentido.

Se basa principalmente en estimular el comportamiento positivo de los empleados de forma voluntaria para lograr el propósito de mejorar el desempeño.

Hay dos razones principales para este fenómeno.

1. Primero, el nivel de compromiso de los empleados afecta su comportamiento laboral.La psicología cree que las personas están más dispuestas a conectarse activamente con las actividades en las que están involucrados y dedicar más atención.Como se mencionó anteriormente, los OKR se enfocan en el compromiso de los empleados.Los miembros de la organización deben tener un pensamiento profundo y una comunicación integral para el diseño de OKR, lo que hace que cada objetivo y resultado clave tengan una influencia.
2. En segundo lugar, OKR no es solo la visión de la empresa, sino también la encarnación completa del valor personal de los empleados. El proceso de realización de OKR es también el proceso de realización de la autoestima.

Por lo tanto, para los empleados con mayores aspiraciones, OKR puede estimular de manera más efectiva su motivación interna para la autorrealización.

Problemas a los que se debe prestar atención en la práctica de OKR

Al practicar OKR, ¿cómo evitar algunos problemas o patrones inherentes que no se pueden cambiar en el corto plazo, para que la reforma del desempeño sea efectiva para la empresa?

¿Qué pasa si hay partes de la empresa que no aplican OKR?

Las empresas no necesitan introducir OKR para reemplazar las evaluaciones de KPI. Los OKR se pueden utilizar junto con los KPI (los talentos se dividen en autogestión y gestión pasiva, los OKR se utilizan para gestionar los talentos de autogestión y los KPI se utilizan para gestionar la gestión pasiva). talentos).

Sólo se podrá gestionar mediante el método de objetivo + resultados clave, y por el momento no se implantará el método de evaluación.

Tomando la producción como ejemplo, el departamento de administración en el sitio usa KPI para vigilar la eficiencia, el departamento de administración general usa OKR para establecer el objetivo de reducción de costos y mejora de la eficiencia, y el objetivo se establece en un punto alto. la evaluación está desvinculada de la meta, solo se observa la contribución, el aumento a largo plazo, el costo de gestión Naturalmente más bajo; con la gestión actual软件El grado de desarrollo, la división de OKRs y KPIs puede ser a nivel departamental como máximo.

¿Qué pasa con la falta de personas activas en el módulo de negocios?

Primero seleccione o capacite a un pequeño número de empleados cuyas necesidades materiales hayan sido satisfechas, busque el apoyo de estos empleados y utilice a la minoría para impulsar a la mayoría;

¿Qué pasa si no hay un entorno relativamente justo?

OKR no persigue un entorno absolutamente justo en el que la contribución sea igual a la rentabilidad, pero debe garantizar que aquellos que pagan puedan obtener una rentabilidad tarde o temprano;

OKR no persigue una proporción fija de rendimiento igual al pago, pero debe garantizar un entorno general relativamente justo.Esta es la base del desarrollo empresarial y la base de la cohesión de la fuerza centrípeta.

¿Qué pasa si las recompensas y las recompensas son difíciles de determinar?

Se designa un período de introducción de 1 año.

• No cambie el salario del primer año y separe las metas y las evaluaciones.Cuando el equipo logra logros, los supervisores naturalmente pedirán una compensación y, en este momento, pueden buscar mejor el apoyo de la gerencia.
• Además, no debe cuantificar la tasa de retorno al promocionar a los empleados, para evitar que los empleados desvíen su atención a la cantidad de dinero, lo que resulta en un estrechamiento de la visión.El retorno se refleja en la recompensa, y es suficiente para mantener una relación relativamente justa.

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