¿Por qué no dejáis que los empleados se acuesten? ¿Recompensa inválida? ¡Utilice este truco para que sus empleados puedan decir adiós por completo a la posición de "estar acostados"!

Hoy en día, se ha vuelto normal que los empleados "se queden quietos", ¿y todavía esperas que se levanten mediante recompensas? ¡Despierta hermano, la realidad no es tan buena!

¿Por qué los empleados se “acuestan”? Los incentivos de ganancias por sí solos no son suficientes

Esta mañana vi un punto de vista que decía que hay que utilizar los beneficios para estimular el entusiasmo de los empleados. Suena muy bien ¿verdad?

Si las recompensas son lo suficientemente generosas, ¿los empleados naturalmente trabajarán más duro?

Pero lo siento, tengo que echarte un poco de agua fría.

Alguien una vez realizó un experimento.

Es una tarea muy sencilla y quien la complete será recompensado con 500 yuanes.

Suena tentador ¿verdad?

结果 呢？

Un mes después, sólo el 20% de las personas tomaron medidas.

¿Y qué pasa con los demás?

O bien di "Estoy demasiado ocupado y no tengo tiempo" o simplemente hazte el muerto.

Dicen que quieren ganar dinero, pero sus acciones reales son lentas como un caracol.

¿Tal vez piensas que las recompensas no son suficientes?

¿Qué tal un poquito más?

Pero la realidad es que la mayoría de las tareas en puestos de base son de ese tipo: trabajos triviales pero necesarios.

Para decirlo sin rodeos, nadie quiere hacerlo sin importar cuánto dinero le ofrezcan.

No todo el mundo está dispuesto a trabajar duro por dinero. Algunas personas nacen para "acostarse tanto tiempo como puedan".

Dejemos de creer en los "incentivos" y castiguemos a los que se quedan "tumbados" imponiendo primero "castigos".

Sé que hoy en día muchos jefes y RRHH empiezan a aprender sobre “políticas de incentivos” cuando hablan de gestión.

Bonificaciones diversas, gratificaciones de fin de año, comisiones, dividendos… hay un montón de opciones.

Pero ¿son estos realmente los remedios adecuados?

Para algunos empleados altamente motivados, tal vez.

¿Pero qué pasa con la mayoría de los empleados de base?

Lo siento, no funcionó.

为什么?

Porque los incentivos son para quienes "quieren algo mejor".

Pero entre el 80% de empleados de la empresa, los que realmente te molestan son las personas de la “línea más baja”.

Aquellos que no pueden completar tareas, a menudo son perezosos y hacen las cosas de manera superficial.

No puedes derrotarlos sólo con "premios".

Su razonamiento es simple: "Si no lo consigo, olvídalo. De todas formas no perderé nada".

Pero si dices: "Si no lo terminas te multarán con 200".

De repente se despertaron: "Maldita sea, este asunto no se puede retrasar".

¿Es eso un poco como ser un procrastinador?

"Si no haces tus tareas hoy, aún podrás vivir mañana".

"Si no escribo mañana, aún puedo vivir pasado mañana."

Hasta que el profesor dijo: "Si no lo entregas, obtendrás 0 puntos".

Se quedó despierto toda la noche para ponerse al día con su tarea.

El núcleo de la gestión de base: las recompensas son la guinda del pastel, mientras que el castigo es la causa raíz

No me malinterpretes, no te estoy pidiendo que seas un monstruo.

No significa que puedas deducir dinero o maldecir a los demás si no estás de acuerdo con algo.

Pero hay que entender que la lógica de gestión de los empleados de base es diferente a la que uno se imagina.

Crees que la naturaleza humana es buena, pero la realidad es que la naturaleza humana es perezosa.

Especialmente cuando el trabajo no es algo que te encanta y lo haces sólo para ganarte la vida.

En este momento sería más útil establecer normas claras y mecanismos de castigo.

En un proyecto intentamos crear un “manual de operaciones” claro.

Por ejemplo, debes fichar a las 8 a.m. y te multarán con 1 yuanes si llegas un minuto tarde.

Cada llamada perdida al cliente resultará en una multa de 20 yuanes.

Algunas personas al principio no estaban satisfechas, pero poco a poco se acostumbraron.

Como los estándares y los límites son claros, nadie se atreve a aflojar.

Algunas personas incluso se sienten aliviadas.

Porque saben: "Mientras no cruce la línea, puedo hacer mi trabajo con seguridad".

Es como las reglas de tráfico.

El orden no se mantiene con la “conciencia moral” de todos, sino con los semáforos y las multas.

Deja de copiar a Fat Donglai. No eres ni gorda ni Donglai.

Cuando muchas personas escuchan la palabra "serán castigados", inmediatamente citan el ejemplo de Pang Donglai.

"Pang Donglai no castiga a nadie, su salario base es alto y sus empleados tienen幸福sentir. "

Hermano, despierta.

La lógica de gestión de Pangdonglai se establece bajo la premisa de estándares extremadamente altos.

No es que no castigue a los empleados, simplemente utiliza un sistema extremadamente poderoso para hacerlos operar “automáticamente”.

Cada puesto tiene sus propios requisitos.SOP(Procedimientos operativos estándar), si los empleados no tienen un buen desempeño, naturalmente serán reemplazados.

Además, obtienen cientos de millones de ganancias cada año. ¿Cómo puede una pequeña empresa como la suya aprender una gestión tan “tolerante”?

Si quieres aprender, primero comprueba si tienes el sistema y las ganancias.

No te consideres un “santo jefe” antes de ganar lo suficiente para pagar los salarios de tus empleados.

¿Cómo formular un mecanismo de castigo “eficaz”? No es un castigo aleatorio;CienciaDiseño

Aquí viene el punto: no todos los “castigos” son efectivos.

Si usted adopta un estilo de gestión duro en el que regaña frecuentemente a los empleados y les reduce los salarios, estos se marcharán tarde o temprano.

Un mecanismo de castigo verdaderamente eficaz debe cumplir varias condiciones:

1. Hacer que las normas sean claras y no ambiguas.

Dígales a los empleados: "Deben hacer esto y si no lo hacen, serán castigados".

Por ejemplo: "Haz 30 llamadas al día y recibirás una multa de 5 yuanes por cada llamada menos".

Las normas son específicas y claras y no dejan lugar a ambigüedades.

2. El castigo debe ser doloroso pero no fatal.

La pena fue tan leve que a nadie le importó;

El castigo fue demasiado severo, por lo que todos renunciaron inmediatamente.

Encontrar el punto de equilibrio entre lo “doloroso pero soportable” es el arte de la gestión.

3. El castigo debe ejecutarse y no puede descartarse.

Si usted dice que los castigará hoy y que los dejará libres mañana, sus empleados se darán cuenta inmediatamente.

Una vez que lo dejes ir, todos los mecanismos de castigo dejarán de ser válidos.

Recuerde: si el sistema no está implementado, no existe.

4. Se deben otorgar premios, pero deben ser escasos y precisos.

El castigo establece el resultado final, mientras que las recompensas establecen el resultado final.

El premio se otorga al 20% de personas que están dispuestas a trabajar más duro y hacer un mejor trabajo.

Debería ser menos, mejor y “envidiable”.

De esta manera, los empleados sentirán: “Puedo ascender si trabajo duro, pero sufriré si no trabajo duro”.

Éste es un ciclo de gestión eficaz.

Hablemos de nuevo de “política de incentivos”: no hay que apresurarse a recompensar, hay que sentar primero una base sólida.

Muchas empresas ahora están ansiosas por aprender de Google y ByteDance, como los horarios de trabajo flexibles,无限Snacks, toboganes de oficina...

Pero si miramos con atención, detrás de todo esto hay una gestión de KPI extremadamente sofisticada, totalmente basada en datos y un soporte de ejecución extremadamente fuerte.

Para nosotros, las pequeñas y medianas empresas, hay gente que se aprovecha de lagunas legales incluso cuando fichamos, así que ¿cómo podemos hablar de “autogestión”?

Realmente, no hay que apresurarse a implementar la “gestión humanística”.

Primero tienes que gestionar tu pereza.

Primero hay que suprimir esos comportamientos de “holgura”, luego hablar de “motivar para dar saltos hacia adelante”.

La gestión no consiste en aprender primero a hornear un pastel, sino en aprender primero a hornear arroz.

No creas que puedes lograrlo todo de una sola vez. La victoria llegará si no dejas que tus empleados se queden sin hacer nada.

El castigo es el resultado final, la recompensa es el resultado final, no pongas el carro delante de los caballos

¿Por qué los empleados se “acuestan”?

No es que no quieran hacerlo sino porque saben que “si se acuestan no morirán”.

EntoncesHay que darles una atmósfera de "acostarse lleva a la muerte".

Por supuesto, no se trata de dejar que los empleados vivan con miedo todos los días, sino de hacerles saber que hay un precio que pagar por no trabajar duro.

Este coste debe ser claro, específico y perceptible.

La motivación es importante, por supuesto, pero esa es otra historia.

Sin la “base” del castigo, el “edificio de gran altura” de incentivos sólo se derrumbará.

El núcleo de la gestión empresarial no es “cómo hacer que los buenos empleados sean mejores”, sino “cómo evitar que los empleados comunes se rindan”.

Ésta es la clave para determinar el límite inferior de la empresa.

Resumen:

• Las recompensas no son una panacea, especialmente para los puestos de base.
• El mecanismo de castigo puede frenar mejor el fenómeno del "estar acostado".
• La premisa de una gestión eficaz son unas normas claras y una aplicación estricta.
• Las políticas de incentivos deben ser precisas y escasas como herramienta para romper el techo.
• No imites ciegamente a las grandes empresas. La clave es empezar sentando unas bases sólidas.

Por eso, en lugar de pensar en cómo animar a los empleados a ponerse de pie todos los días, es mejor buscar formas de evitar que se acuesten.