Los responsables del comercio electrónico deberían dejar de creer en el dicho "siempre habrá hombres valientes bajo grandes recompensas". ¡Lo que necesitan son procedimientos operativos estándar (POE) y una evaluación dinámica!

Comercio electrónico¡No seas supersticioso sobre eso de que “siempre habrá hombres valientes con grandes recompensas”!

"Siempre hay un hombre valiente bajo una gran recompensa". Esta frase es considerada la Biblia por muchos ejecutivos del sector del comercio electrónico.

Pero ¿cuál es la realidad? Todos los verdaderamente valientes han huido, dejando solo un alma valiente: el mismísimo jefe.

Incluso un hombre valiente puede no venir a pesar de una enorme recompensa.

A muchos jefes de comercio electrónico les gusta hacer promesas vacías.

"Hermano, si logras un millón en ventas este mes, ¡obtendrás un bono de 10,000!"

Sonaba muy ambicioso, pero al final del mes, el rendimiento fue inferior en 100.000 y la bonificación naturalmente desapareció.

Los empleados saben que las llamadas "generosas recompensas" a menudo son solo espejismos ilusorios. Las bonificaciones se convierten en dulces "inalcanzables", que no solo son inalcanzables, sino también desgarradores.

No es que Yongfu no viniera, sino que la “realidad” lo persuadió a retirarse hace mucho tiempo.

Porque el coraje no se puede comer, quienes verdaderamente se quedan son aquellos que pueden trabajar pacíficamente dentro del sistema.

Las pequeñas empresas no pueden permitirse ofrecer "grandes recompensas" y no pueden apoyar a los "hombres valientes".

Las grandes empresas pueden jugar el juego de las bonificaciones porque tienen confianza.

¿No cumpliste con los KPI? Simplemente reemplaza a un gerente y alguien más tomará el control. Con bonificaciones, el equipo puede avanzar de inmediato.

¿Pero qué pasa con las empresas más pequeñas? En cuanto el rendimiento fluctúa, el corazón del jefe se acelera. Ni siquiera se han pagado las bonificaciones y el flujo de caja ya se está agotando.

En este caso, las “recompensas generosas” son más una forma de desahogar la ansiedad que un incentivo.

Un hombre valiente no es una máquina que pueda aumentar su energía. Sin un proceso sólido y un mecanismo estable, por muchas bonificaciones que reciba, solo serán fuegos artificiales, fugaces.

Lo que realmente retiene a la gente son los procedimientos operativos estándar y el mecanismo.

El comercio electrónico no es una guerra, es un proyecto sistemático.

La efectividad de un equipo en el combate no depende de la pasión sino del proceso.

El SOP (procedimiento operativo estándar) es el verdadero "cortafuegos".

Por ejemplo: ¿Cómo gestiona el servicio de atención al cliente los reembolsos? ¿Cómo evita el almacén los envíos perdidos? ¿Cómo se ajustan los precios durante las promociones?

Estos problemas no se pueden resolver con "coraje", sino con "estandarización".

Con un procedimiento operativo estándar claro, incluso los empleados nuevos pueden demostrar el 70% de su eficacia en combate en el menor tiempo posible.

Cuando todos saben lo que deben hacer, el equipo ya no necesita depender de "altas recompensas" para motivarse.

Evaluación estática = intoxicación crónica

A muchas empresas les gusta establecer KPI fijos, como "las ventas deben aumentar un 30% este mes" y "la tasa de devolución debe reducirse al 1%".

sonidoCiencia, es en realidad un veneno crónico.

El entorno del comercio electrónico está cambiando demasiado rápido.

Limpiar el inventario este mes, controlar las ganancias el próximo mes y tal vez apresurarse a exponer nuevos productos el mes siguiente.

Pedirle a tu equipo que se centre en métricas fijas es como pedirle a un piloto de carreras que siempre conduzca en primera marcha.

La evaluación de los puestos clave debe serDinámica.

Los indicadores deben ajustarse en cualquier momento según los objetivos del negocio.

El actual “guerrero del tráfico” podría convertirse el próximo mes en un “guardián de las ganancias”.

Este tipo de ajuste flexible es la clave para mantener al equipo vibrante.

KPI no es una biblia, es una herramienta de navegación

A algunos jefes les gusta cuantificarlo todo.

El servicio de atención al cliente debe recibir 300 pedidos, la publicidad debe tener un ROI ≥ 3 y la tasa de error de entrega del almacén debe ser 0.

Como resultado, los empleados falsifican datos en nombre de los KPI; el servicio al cliente no resuelve los problemas en nombre de la "velocidad"; y los anunciantes tienen miedo de probar nuevos canales en nombre del ROI.

Este tipo de evaluación rígida es como encerrar al equipo en una jaula de hierro.

Una evaluación verdaderamente efectiva es como un navegador: tiene un objetivo claro pero le permite elegir diferentes caminos.

No se trata de obligar a las personas a cumplir estándares, sino de ayudarlas a encontrar la mejor ruta.

Utilice la "evaluación dinámica" para formar un equipo dinámico

El núcleo de la evaluación dinámica no es cambiar las reglas con frecuencia, sino dejar que el equipo sepa: la empresa está avanzando y la dirección está cambiando.

Por ejemplo:

• Este mes nos centraremos en el "control de costes", con bonificaciones centradas en el margen de beneficio bruto;
• El próximo mes, el enfoque principal estará en "ganar exposición", y el indicador se centrará en la tasa de clics;
• Cuando llega la temporada alta, es momento de priorizar la tasa de conversión.

Este ajuste permite que todos puedan "bailar al ritmo de la compañía" en lugar de pisar el ritmo equivocado.

Descubrirás que el equipo puede trabajar duro sin grandes recompensas.

Porque ven la dirección y se sienten necesarios.

Una distinción clara entre recompensas y castigos es más fiable que las recompensas generosas

Las recompensas generosas son incentivos a corto plazo, mientras que los mecanismos de recompensa y castigo son activaciones a largo plazo.

Las recompensas deben ser oportunas y los castigos deben ser justos.

Elogie inmediatamente cuando un trabajo se hace bien, para que las personas sientan que sus esfuerzos valen la pena.

Si hay algún error, señálelo directamente y no deje ninguna ambigüedad.

Este mecanismo simple y directo es más poderoso que las "recompensas generosas".

Porque lo que más temen los trabajadores no es no recibir el bono, sino "no saber qué hicieron mal".

El coraje del jefe no debe desperdiciarse en una gran recompensa

Un verdadero "hombre valiente" es un jefe que puede mantenerse sobrio en medio del caos.

El coraje no consiste en gastar dinero a mansalva, sino en tener el coraje de establecer reglas y dejar que el mecanismo hable.

Cuando se utilizan los procedimientos operativos estándar para estabilizar la base y la evaluación dinámica para mantener la vitalidad, el equipo se pondrá en marcha de forma natural.

En ese momento ya no es necesario gritar consignas, ofrecer grandes recompensas o animar a la gente.

Porque el sistema gestiona a las personas por usted.

Conclusión: La era del coraje ha pasado y la era del mecanicismo acaba de comenzar.

El dicho “siempre hay un hombre valiente bajo una gran recompensa” está obsoleto en la era del comercio electrónico.

La competencia actual ya no depende de "quién trabaja más duro", sino de "quién es más sistemático".

El largo plazo de una empresa no se basa en la pasión, sino en las reglas.

Un SOP claro es la columna vertebral de un equipo, y las evaluaciones dinámicas flexibles son el elemento vital de una empresa.

Cuando el esqueleto está estable y la sangre está activa, el equipo naturalmente será fuerte.

¿Y qué hay del "hombre valiente"? Hace tiempo que se ha convertido en un "general sabio" que entiende de estrategia, análisis y mecanismos.

????Conclusión: Una palabra para los jefes de comercio electrónico: Lo que necesitamos no son más "hombres valientes", sino un sistema que permita a la gente común ganar batallas.