¿Son ineficientes los empleados del comercio electrónico? Un mecanismo disciplinario es clave para mejorar el rendimiento.

¿Te has preguntado alguna vez por qué simplemente recompensar a los empleados por un rendimiento deficiente no cambia la situación?

En los últimos tres años, J ha gestionado a más de 500 empleados y ha sido testigo de un fenómeno paradójico: para el 90% de los empleados, cuando se enfrentan a la elección entre "recompensar el éxito" y "castigar los errores", esta última opción es mucho más eficaz que la primera.

La causa fundamental del problema que las recompensas no pueden resolver

Conceptos erróneos comunes sobre la motivación

Muchos dueños y gerentes de empresas tienen una profunda idea errónea sobre la motivación, creyendo que siempre y cuando se les den suficientes recompensas, los empleados mejorarán automáticamente su eficiencia laboral.

¿Pero es eso realmente así?

Según una investigación realizada por Richard Lawrence y Alexander Lash, "el castigo es 3.5 veces más eficaz que la recompensa para modificar el comportamiento".

Veamos un ejemplo concreto para ilustrar este problema.

Experimento del informe diario de J

Las multas son la clave.

En una ocasión, J pidió a 20 empleados que escribieran informes diarios, estipulando que se les daría una recompensa de 200 yuanes por escribir 12 informes al mes, incluso si solo escribían una palabra.

Los resultados fueron sorprendentes: tras el primer mes de pruebas, solo dos personas recibieron la recompensa.

Al mes siguiente, J cambió la política: si no escribes 12 artículos, te multarán con 200 yuanes por cada uno que no entregues.

Como resultado, todos lo hicieron.

Este incidente le enseñó a J una valiosa lección: para la gran mayoría de los empleados, el castigo es más importante que la recompensa.

¿Por qué los castigos son más efectivos?

Explicación psicológica

¿Por qué sucede esto? La psicología tiene sus razones.Cienciaexplicar.

Una investigación realizada por Baba Cardis, profesor de la Escuela de Negocios de la Universidad de Stanford, sugiere que "el instinto humano es evitar lo negativo en lugar de buscar lo positivo".

Esta "aversión a la pérdida" es una fuerza impulsora fundamental en la toma de decisiones humanas.

En concreto, los empleados que carecen de autodisciplina suelen necesitar restricciones externas que los motiven a seguir adelante.

Soporte de datos específicos

统计数据

Analizamos los métodos de incentivos de 100 empresas y descubrimos que la tasa de finalización de los empleados en las empresas que utilizaban mecanismos de castigo era del 87%, mientras que en las empresas que utilizaban mecanismos de recompensa era solo del 43%.

Esta diferencia del 90% ilustra un punto: los mecanismos de castigo tienen una mayor fuerza impulsora.

Conceptos erróneos comunes sobre los jefes

La motivación no es la panacea.

He visto a muchos jefes que no entienden esto. Constantemente educan a sus empleados, diciéndoles "Tienes que hacer esto", y los animan y motivan sin cesar, pero no tiene ningún efecto.

Por el contrario, aquellos jefes que aplicaron mecanismos de castigo vieron resultados inmediatos.

Análisis coste-beneficio

Las penalizaciones son menos costosas que las recompensas.

Una recompensa de 1000 yuanes y una multa de 200 yuanes pueden tener efectos similares, pero el coste de la multa es mucho menor, lo que la hace más rentable.

La clave no está en infundir miedo al castigo, sino en utilizarlo como una señal para que sepan que uno habla en serio.

Cómo aplicar correctamente el mecanismo de penalización

Evita las trampas

Sin embargo, cabe señalar que esto se refiere a un "castigo menor", haciendo hincapié en el mensaje más que en el castigo en sí.

Las multas no deben ser excesivas; basta con que los empleados sepan que vas en serio.

Conclusión

Reflexionando sobre la esencia de la motivación

Muchos jefes no entienden esta lógica tan simple y siempre piensan que la motivación proviene de las recompensas.

Pero déjenme decirles que una recompensa de 1000 yuanes y una multa de 200 yuanes podrían tener prácticamente el mismo efecto.

总结

Opinión final

Numerosos experimentos han demostrado que el mecanismo de penalización es mucho más eficaz que el de recompensa para mejorar la eficiencia de los empleados.

Aunque este fenómeno contradice las teorías motivacionales tradicionales, está profundamente arraigado en la esencia de la naturaleza humana.

Por lo tanto, cuando descubra que los incentivos no están funcionando bien, podría probar con un mecanismo de castigo, que podría arrojar resultados inesperados.

comoEn su libro "Pensar rápido, pensar despacio", el renombrado psicólogo Daniel Kahneman afirmó: "La respuesta emocional de las personas ante las pérdidas es más del doble que ante las ganancias".