Miks te ei lase töötajatel pikali heita? Auhind on kehtetu? Kasutage seda nippi, et lasta oma töötajatel "lamamisega" täielikult hüvasti jätta!

Tänapäeval on töötajatel "lamava" saanud normiks ja ootate ikka veel, et nad autasustamisega püsti tõuseksid? Ärka üles vend, reaalsus pole nii hea!

Miks töötajad "lamavat"? Kasumi stiimulitest üksi ei piisa

Nägin täna hommikul seisukohta, mis ütles, et hüvitiste kasutamine töötajate entusiasmi stimuleerimiseks. Kõlab tõesti hästi, kas pole?

Kui preemiad on piisavalt suured, töötavad töötajad loomulikult rohkem?

Aga vabandust, ma pean sulle külma vett peale valama.

Kunagi viis keegi läbi eksperimendi.

See on väga lihtne ülesanne ja selle täitjat premeeritakse 500 jüaaniga.

Kõlab ahvatlevalt, eks?

Mis on tulemus?

Kuu aega hiljem asus tegutsema vaid 20% inimestest.

Aga teised?

Öelge kas "Ma olen liiga hõivatud ja mul pole aega" või lihtsalt mängige surnut.

Nad ütlevad, et tahavad raha teenida, kuid nende tegelik tegevus on aeglane kui tigu.

Võib-olla arvate, et tasudest ei piisa?

Kuidas oleks natuke rohkem?

Kuid tegelikkus on see, et enamik ülesandeid rohujuuretasandi ametikohtadel on seda laadi – tühine, kuid vajalik töö.

Ausalt öeldes ei taha keegi seda teha ükskõik kui palju raha neile pakutakse.

Kõik ei ole nõus raha nimel pingutama. Mõned inimesed on sündinud "lamama nii kaua kui saavad".

Lõpetage "stiimulitesse" uskumine ja karistage "lamamist", määrates esmalt "karistused"

Tean, et tänapäeval hakkavad paljud ülemused ja personalitöötajad juhtimisest rääkides tundma õppima "stiimulipoliitikat".

Erinevad boonused, aastalõpu lisatasud, vahendustasud, dividendid... valikuid on palju.

Kuid kas need on tõesti õiged abinõud?

Võib-olla mõne väga motiveeritud töötaja jaoks.

Aga enamiku rohujuuretasandi töötajate jaoks?

Vabandust, see ei töötanud.

为什么?

Sest stiimulid on neile, kes "tahavad paremat".

Kuid 80% ettevõtte töötajate hulgas on need, kes teid tõesti häirivad, "madalaima joone" inimesed.

Need, kes ei suuda ülesandeid täita, on sageli laisad ja teevad asju ülemääraselt.

Ainult "auhindadega" neid alistada ei saa.

Nende mõtlemine on lihtne: "Kui ma ei saa seda, unustage see. Ma ei kaota nagunii midagi."

Aga kui sa ütled: "Kui sa ei lõpeta, siis trahvitakse 200."

Äkki ärkasid: "Kurat küll, seda asja ei saa viivitada."

Kas see on natuke nagu edasilükkaja?

"Kui sa täna kodutööd ei tee, saad homme veel elada."

"Kui ma homme ei kirjuta, võin veel ülehomme elada."

Kuni õpetaja ütles: "Kui sa seda ei anna, saad 0 punkti."

Ta oli terve öö üleval, et oma kodutööd teha.

Rohujuuretasandi juhtimise tuum: preemiad on kirsiks tordil, samas kui karistus on algpõhjus

Ärge saage minust valesti aru, ma ei palu teil olla koletis.

See ei tähenda, et võite raha maha arvata või inimesi norida, kui te millegagi ei nõustu.

Kuid peate mõistma, et rohujuuretasandi töötajate juhtimisloogika on teistsugune, kui te ette kujutate.

Arvate, et inimloomus on hea, kuid tegelikkus on see, et inimloomus on laisk.

Eriti siis, kui töö ei ole midagi, mida sa armastad ja teed seda lihtsalt elatise teenimiseks.

Praegu oleks kasulikum, kui seate selged standardid ja karistusmehhanismid.

Ühes projektis püüdsime koostada selget "kasutusjuhendit".

Näiteks peate kohale jõudma kell 8 ja teid trahvitakse 1 jüaani, kui hilinete ühe minuti.

Iga vastamata kliendikõne toob kaasa 20 jüaani trahvi.

Mõned inimesed olid alguses rahulolematud, kuid järk-järgult harjusid sellega.

Kuna standardid ja piirid on selged, ei julge keegi lõdvaks lasta.

Mõned inimesed tunnevad isegi kergendust.

Sest nad teavad: "Kuni ma piiri ei ületa, saan oma tööd turvaliselt teha."

See on nagu liikluseeskirjad.

Korra ei hoia mitte igaühe “moraaliteadvus”, vaid foorid ja piletid.

Lõpetage Fat Donglai kopeerimine. Sa pole paks ega Donglai.

Kui paljud inimesed kuulevad sõna "karistatakse", toovad nad kohe Pang Donglai näite.

"Pang Donglai ei karista kedagi, nende põhipalk on kõrge ja töötajatel onÕnneliktunda. ”

Vend, ärka üles.

Pangdonglai juhtimisloogika on loodud ülikõrgete standardite alusel.

Asi pole selles, et ta töötajaid ei karista, ta kasutab lihtsalt ülivõimsat süsteemi, et panna nad "automaatselt" tööle.

Igal positsioonil on oma nõuded.SOP(Standardne töökord), kui töötajad ei tööta hästi, asendatakse nad loomulikult.

Pealegi teenivad nad igal aastal sadu miljoneid kasumit. Kuidas saab teiesugune väikeettevõte õppida sellist "tolerantset juhtimist"?

Kui soovite õppida, vaadake esmalt, kas teil on süsteem ja kasum.

Ärge pidage end "pühaks bossiks" enne, kui teenite piisavalt oma töötajate palkade maksmiseks.

Kuidas sõnastada "efektiivne" karistusmehhanism? See ei ole juhuslik karistus;TeadusKujundus

Siit tulebki punkt: kõik "karistused" ei ole tõhusad.

Kui võtate kasutusele jämeda juhtimisstiili, mille kohaselt kiidate sageli töötajaid ja vähendate nende palka, lahkuvad teie töötajad varem või hiljem.

Tõeliselt tõhus karistusmehhanism peab vastama mitmele tingimusele:

1. Muutke standardid selgeks ja mitte üheselt mõistetavaks

Öelge töötajatele: "Te peate seda tegema ja kui te seda ei tee, karistatakse teid."

Näiteks: "Tehke iga päev 30 kõnet ja iga väiksema kõne eest määratakse 5 jüaani."

Standardid on konkreetsed ja selged, jätmata ruumi kahemõttelisusele.

2. Karistus peaks olema valus, kuid mitte surmav

Penalti oli nii kerge, et kedagi ei huvitanud;

Karistus oli liiga karm, nii et kõik loobusid kohe.

"Valusa, kuid talutava" tasakaalupunkti leidmine on juhtimise kunst.

3. Karistus tuleb täide viia ja seda ei saa allahinnata

Kui ütlete, et karistate neid täna ja lasete siis homme konksust lahti, näevad teie töötajad teid kohe läbi.

Kui olete lahti lasknud, muutuvad kõik karistusmehhanismid kehtetuks.

Pidage meeles: kui süsteemi ei rakendata, pole seda olemas.

4. Auhindu tuleks anda, kuid need peaksid olema haruldased ja täpsed

Karistus määrab alumise rea, preemiad aga ülemise rea.

Auhind antakse 20%-le inimestest, kes on valmis rohkem pingutama ja paremini tööd tegema.

See peaks olema vähem, parem ja "kadestusväärne".

Sel moel tunnevad töötajad: "Ma võin saada edutatud, kui ma töötan kõvasti, aga ma kannatan, kui ma ei tööta."

See on tõhus juhtimisahel.

Räägime uuesti "stiimulipoliitikast": ärge kiirustage premeerima, vaid pange kõigepealt kindel alus

Paljud ettevõtted soovivad nüüd Google'ilt ja ByteDance'ilt õppida, näiteks paindlikku tööaega,piiramatuSuupisted, kontori liumäed...

Kuid kui te vaatate tähelepanelikult, siis kõige selle taga on äärmiselt keerukas KPI-haldus, täielik andmepõhine ja äärmiselt tugev täitmistugi.

Meie, väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete jaoks on inimesi, kes kasutavad lünki ära isegi siis, kui me sisse lööme, kuidas siis rääkida "isejuhtimisest"?

Tõesti, ärge kiirustage "humanistliku juhtimise" rakendamisega.

Kõigepealt peate oma laiskusega hakkama saama.

Esmalt suruge need "lõdva" käitumised alla, seejärel rääkige "motiveerivatest edasihüpetest".

Juhtimine ei seisne selles, et õppida kõigepealt kooki küpsetama, vaid kõigepealt õppida riisi küpsetama.

Ärge arvake, et saate kõike ühe korraga. Võit tuleb siis, kui sa ei lase oma töötajatel midagi teha.

Karistus on alumine rida, tasu on kõrge joon, ära pane vankrit hobuse ette

Miks töötajad "lamavat"?

See ei ole sellepärast, et nad ei taha seda teha, vaid sellepärast, et nad teavad, et "nad ei sure, kui nad pikali heidavad".

ja nii,Peate andma neile õhkkonna, et "lamamine viib surma".

Muidugi pole see selleks, et lasta töötajatel iga päev hirmus elada, vaid anda neile teada, et mittetöötamise eest tuleb maksta oma hind.

See kulu peab olema selge, konkreetne ja tajutav.

Motivatsioon on muidugi oluline, aga see on teine ​​lugu.

Ilma karistuse "aluseta" kukub stiimulite "kõrghoone" ainult kokku.

Ettevõtte juhtimise tuumaks ei ole mitte “kuidas häid töötajaid paremaks muuta”, vaid “kuidas tavatöötajatel pikali lasta”.

See on ettevõtte alampiiri määramise võti.

Kokkuvõtteks:

• Preemiad ei ole imerohi, eriti rohujuuretasandi positsioonide puhul.
• Karistusmehhanism suudab paremini ohjeldada "lamamise" nähtust.
• Tõhusa juhtimise eelduseks on selged standardid ja range rakendamine.
• Stimuleerimispoliitika peaks olema täpne ja napp vahend ülemmäära läbimiseks.
• Ärge jäljendage pimesi suuri ettevõtteid. Peaasi on alustada kindla aluse rajamisest.

Seega, selle asemel, et mõelda, kuidas töötajaid iga päev püsti tõusta, on parem leida viise, kuidas vältida nende pikali kukkumist.