Kuidas seada tulemuslikkuse eesmärke rohujuuretasandi ametikohtadel töötamiseks? See tervise edendamise mehhanism on kogumist väärt!

Tervislik sooritus rohujuuretasandil: ärge laske raskel tööl muutuda ülekuluks

Kas oled kunagi mõelnud, et liiga hea sooritus võib mõnikord olla "halb asi"?

Räägime pealtnäha tähtsusetust küsimusest, mis määrab ettevõtte aluse:Rohujuuretasandi ametikohtade tulemusjuhtimine. Eriti just kõige lihtsamad juhtivtöötajad, kuigi nende töö pole just uhkeldav, peegeldab see kõige paremini ettevõtte teostusvõimet.

Hiljuti kohandasin ettevõtte ühe lihtpositsiooni tulemusplaani. Selline ametikoht paneb proovile kõige rohkem: teostust, stabiilsust ja tervislikku töörütmi.

Kuidas seda siis hinnata? Võtame selle lahti ja räägime sellest -PõhieesmärgidKuidas otsustada?Väljakutse eesmärkKuidas kujundada?PreemiamehhanismKuidas seda ehitada?

On isegi üks oluline küsimus, mida paljud inimesed eiravad:Kas sa julgustad oma töötajaid läbipõlema või soovid, et nad pidevalt ja kindlalt säraksid?

Mis on tervislik tulemuslikkuse hindamine? Ära vaata ainult skoori, vaata ka hinda

Otse öeldes on tulemuslikkuse plaani põhiolemus üks lause:On olemas standardid, piirangud ja stiimulid.

Kui paljud inimesed kuulevad sõna „sooritus“, tulevad neile meelde sellised sõnad nagu „KPI tapab inimesi“ ja „töötades end kiilaspäiseks“.

Aga tõde pole selline.

ÜksTeadusTulemuslikkuse süsteem aitab töötajatel leida oma pingutuste suunda ilma ennast töötamise ajal ohverdamata.

Ametikoht, millele me seekord üle läheme, on suhteliselt lihtne, mis tähendab, et igapäevane töösisu on suhteliselt selge, tugeva teostuse ja nõrga loovusega.

Seda tüüpi positsioon sobib paremini kvantitatiivsete eesmärkide saavutamiseks.

Seega seadsime kaks eesmärkide taset:Põhieesmärgid 和 Väljakutse eesmärk.

Põhieesmärk: 70 punkti on alguspunkt, see on lõpptulemus, mitte unistus

Sellele positsioonile seadsin põhieesmärgi – 70 punkti.

Mis on selle tähendus? Kui sa ei saa 70 punkti, siis trahvitakse sind.

See ei ole karistamine karistamise pärast, vaid selge signaali saatmine kõigile: see ei ole töö, mida saab teha niisama, see on töökohustus ja põhiline asi, mis tuleb lõpule viia.

Loomulikult ei ole karistuse eesmärk inimesi heidutada.

Summa ei ole küll suur, aga see peab olemas olema.

Eesmärk ei ole töötajate taskust midagi välja võtta, vaid panna kõik ühest asjast aru saama:Töötulemused ei sõltu ainult sellest, kui hästi sa tööd teed, vaid ka sellest, kas sa suhtud oma töösse tõsiselt.

Väljakutse eesmärk: Auhindu tuleks hinnata, aga ära "vaheta oma elu raha vastu".

Kuidas premeerida üle 70 punkti eest?

See on väga lihtne, 75 punkti taseme kohta, 80 punkti taseme kohta, 85 punkti taseme kohta... kõik ülespoole.

Kuid operatsiooni esitatud tulemusplaaniga on "probleem", millele see artikkel keskendub:

Ta muutis üle 90 punkti eest saadavad preemiad eriti atraktiivseks.

Meie esimene reaktsioon pärast selle vaatamist oli, et see inimene mõistab stiimulimehhanisme.

Teine reaktsioon oli – sa saad nii hästi aru, et see teeb meid veidi murelikuks.

为什么?

Üle 90 punkti pole hind mitte raske töö, vaid tervis ja arvelduskrediit

Lubage mul esitada teile aus küsimus. Mis on teie arvates võti, et saada põhipositsioonil 90 või rohkem punkti?

Enamasti pole asi efektiivsuses, vaidohverdamine.

Mida ohverdada? Tervis, perekond, töölt vaba aeg ja isegi emotsioonid jaElu.

Muidugi võivad ka võimekad inimesed saavutada 90 või 95 punkti.

Aga kui jõudlussüsteemKõigi sundimine 90+ eluaastat taotlema ei ole stiimulimehhanism, vaid ärakasutamise mehhanism.

Sa võid lasta inimestel aeg-ajalt kakelda, aga sa ei saa lasta inimestelAlatiAnna endast parim.

Pikaajalised eesmärgid nõuavad töötajatelt nende jätkusuutlikku saavutamist, mitte lihtsalt täisgaasiga töötamist ja lõpuks kokkuvarisemist.

Mõistlik stiimulikõver: 85 punkti on ideaalne joon, mitte algjoon

Seega ütlesin operatsiooniosakonnale, et peame tulemuslikkuse stiimulite struktuuri kohandama:

Võta 85 punkti põhipreemiapunktina ja suurenda preemia intensiivsust.

Teisisõnu, öelge kõigile:

"Me julgustame teid saavutama 85 punkti ja anname teile reaalseid hüvesid, aga te ei pea iga päev saavutama 90 või 95 punkti."

Sel moel saavad võimekad inimesed endiselt kõrgeid eesmärke seada ja soovidega inimestel on koht, kuhu oma pingutusi suunata, kuid enamik inimesi ei tunne end liigse surve all.

See pole ainult tulemusplaani ülesehituse küsimus, vaid kaEttevõtte kultuuri valik.

Erinev ettevõttekultuur, erinev sooritusrütm

Mõned ettevõtted taotlevad äärmist efektiivsust, kõik peavad püüdma saada üle 95 punkti, boonused on üle ootuste head, eesmärgid on lahedad ja sooritus on tõepoolest hämmastav.

Selles pole midagi halba ja ma isegi imetlen seda.

Aga meie valisime teise tee:

Me soovime pikaajalist tervet ja pidevalt kasvavat organisatsiooni, kus töötajad saavad mõistlikku sissetulekut oma tervist ohverdamata.

See ei tähenda, et me ei taotle tõhusust, aga me usume, et—Olulisem on efektiivsuse jätkusuutlikkus.

Me pigem laseme oma töötajatel 85 punkti piiril "järjekindlalt edasi liikuda", kui laseme neil 95 punkti piiril "meeleheitlikult võidelda".

Kuidas luua tulemuslikkuse süsteem, mis on nii „töökas kui ka tervislik“?

1. Selgitage põhieesmärke: mõõdetavad, koos karistuste ja selge lõpptulemusega

Ära karda määrata karistusi põhieesmärkide saavutamiseks, sest karistusi tuleks määrata vastavalt vajadusele.

Kuid ärge vaadake karistust ähvardusena, vaid meeldetuletusena vastutusest.

2. Disainiväljakutse eesmärgid: hierarhilised, gradient- ja sprintitavad

Samm-sammult 75-lt, 80-lt 85-le tõustes näevad töötajad oma raske töö vilju ja saavad ka võimaluse hinge tõmmata.

3. Haara motivatsiooni rütmist: ära lase „liiga kõval töötamisel“ normiks saada

Pole võimatu määrata preemiaid üle 90 punkti, kuid need peavad jääma mõistlikku vahemikku ja olema pigem „kangelaslik teekond“ kui „universaalne tee“.

4. Sobitage ettevõtte kultuur: millist organisatsioonilist atmosfääri te soovite?

Kas me tahame hundikultuuri või tervislikku kasvu?

Tulemuslikkuse disain on ettevõtte kultuuri rakendamine.

Ärge laske tulemuslikkusel muutuda töötajate krooniliseks sisemiseks tarbimisprobleemiks.

Lõppkokkuvõttes on tulemuslikkus vahend, mitte eesmärk.

Selle eesmärk on sõita, mitte pigistada.

Hea tulemusplaan mitte ainult ei suurenda tõhusust, vaid loob ka usaldust.

Minu arvates on tõeliselt teostatav tulemusplaan selline, mis paneb inimesiTööta vabatahtlikult kõvasti ja ära taha pikali heita; Kui sa kõvasti tööd teed, siis saavutad tulemusi ja kui sa kõvasti ei tööta, siis sa hulluks ei lähe.

Selle tulemussüsteemi taga peituv tarkus peitub "kraadi" mõistmises ja "inimloomuse" mõistmises.

Me ei ehita masinaid, me juhime meeskonda.

Kokkuvõttes: see, kuidas tulemuslikkus on seatud, määrab, kui kaugele ettevõte saab jõuda.

• Põhieesmärk on vastutusjoon ja väljakutse eesmärk on motivatsioonijoon
• Me ei saa lasta kõigil olla "supermehed", vastasel juhul muutuvad kõik "patsiendid".
• Edendamise kavandamisel pidage meeles, et inimesi tuleb kohelda inimestena, mitte numbritena.

Lõpetuseks tahaksin teile sõna jätta:

Ükskõik kui suurepärane on teie sooritus, ei tohiks te oma tervist selle vastu vahetada; Ükskõik kui palju raha sa teenid, ei tohiks sa selle nimel oma elu riskida.

Esituse eesmärk ei ole raske töö, vaid tarkus. Tea, kuidas kasutada mehhanisme, et panna inimesed särama, mitte läbi põlema.

Sa tahad hobust, kes suudab kiiresti joosta, kaugele joosta ja naeratades joosta.Veebireklaammeeskond.