E-kaubanduse juhid peaksid lõpetama uskumise ütlusesse „suure tasu all leidub alati vapraid mehi“. Teil on vaja standardset töökorda ja dünaamilist hindamist!

E-kaubandusÄra ole ebausklik ja ütle, et „alati leidub vapraid mehi, keda ootab suur tasu”!

„Suure tasu all peitub alati vapper mees.“ Seda lauset peavad paljud e-kaubanduse ringkonna ülemused piibliks.

Aga milline on tegelikkus? Kõik tõeliselt vaprad inimesed on põgenenud, jättes järele vaid ühe vapra hinge – ülemuse enda.

Isegi vapper mees ei pruugi tulla vaatamata tohutule tasule

Paljud e-kaubanduse juhid armastavad anda tühje lubadusi.

"Vend, kui sa sel kuul müügiga miljon müüginumbrit saavutad, saad 10 000 boonust!"

See kõlas väga ambitsioonikalt, aga kuu lõpuks oli sooritus 100 000 võrra puudu ja boonus kadus loomulikult ära.

Töötajad teavad, et niinimetatud "helded preemiad" on sageli vaid illusoorsed miraažid. Boonustest saavad "kättesaamatud" maiustused, mis pole mitte ainult kättesaamatud, vaid ka südantlõhestavad.

Asi pole selles, et Yongfu poleks tulnud, aga „reaalsus“ veenis teda juba ammu taganema.

Kuna julgust ei saa süüa, jäävad tõeliselt püsima need, kes suudavad süsteemi sees rahulikult töötada.

Väikeettevõtted ei saa endale lubada "suurte preemiate" pakkumist ega saa toetada "vapraid mehi".

Suured ettevõtted saavad boonusmängu mängida, sest neil on enesekindlust.

Ei saavutanud KPI-sid? Vaheta lihtsalt juht välja ja keegi teine ​​võtab ohjad üle. Boonustega saab meeskond kohe edasi liikuda.

Aga kuidas on lood väiksemate ettevõtetega? Niipea kui tulemused kõikuma hakkavad, lööb ülemuse süda kiiremini. Boonuseid pole veel isegi välja makstud ja rahavoog on juba otsakorral.

Sellisel juhul on "helded preemiad" pigem ärevuse väljaelamise viis kui stiimul.

Vapper mees ei ole masin, mis suudab tema energiat täis pumbata. Ilma kindla protsessi ja stabiilse mehhanismita on ükskõik kui palju boonuseid ta ka ei saaks, see vaid ilutulestik, üürike.

Mis inimesi tegelikult hoiab, on SOP ja mehhanism

E-kaubandus ei ole sõda, see on süstemaatiline projekt.

Meeskonna lahingutõhusus ei sõltu kirest, vaid protsessist.

SOP (standardne tööprotseduur) on tõeline "tulemüür".

Näiteks: Kuidas klienditeenindus tagasimaksetega tegeleb? Kuidas ladu hoiab ära saadetiste hilinemise? Kuidas hindu kampaaniate ajal korrigeeritakse?

Neid probleeme ei saa lahendada "julgusega", vaid "standardiseerimisega".

Selge SOP-iga saavad isegi uued töötajad lühima ajaga demonstreerida 70% oma lahingutõhususest.

Kui kõik teavad, mida nad peaksid tegema, ei pea meeskond enam lootma "kõrgetele preemiatele", et neid motiveerida.

Staatiline hindamine = krooniline mürk

Paljud ettevõtted eelistavad seada fikseeritud tulemusnäitajaid, näiteks „müük peab sel kuul suurenema 30%” ja „tootlusmäär tuleb vähendada 1%-ni”.

heliTeadus, on tegelikult krooniline mürk.

E-kaubanduse keskkond muutub liiga kiiresti.

Tühjenda laoseis sel kuul, kontrolli järgmisel kuul kasumit ja võib-olla kiirusta uute toodete turuletoomisega ülejärgmisel kuul.

Oma meeskonnalt fikseeritud näitajatele keskendumise palumine on sama, mis võidusõiduautojuhilt alati esimese käiguga sõitmise palumine.

Võtmepositsioonide hindamine peab olemaDünaamiline.

Näitajaid tuleks igal ajal vastavalt ärieesmärkidele kohandada.

Tänane „liiklusesõdalane“ võib järgmisel kuul saada „kasumi kaitsjaks“.

Selline paindlik kohanemine on meeskonna elujõulisena hoidmise võti.

KPI ei ole piibel, see on navigeerimisvahend

Mõnele ülemusele meeldib kõike kvantifitseerida.

Klienditeenindus peab vastu võtma 300 tellimust, reklaami investeeringutasuvus (ROI) peab olema ≥ 3 ja lao kohaletoimetamise veamäär peab olema 0.

Seetõttu võltsivad töötajad andmeid KPI-de nimel; klienditeenindus ei lahenda probleeme "kiiruse" nimel; ja reklaamijad kardavad investeeringutasuvuse (ROI) nimel uusi kanaleid proovida.

Selline jäik hindamine on nagu meeskonna raudpuuri lukustamine.

Tõeliselt efektiivne hindamine on nagu navigaator – sellel on selge eesmärk, aga see võimaldab valida erinevaid teid.

See ei ole mõeldud inimeste sundimiseks standarditele vastama, vaid selleks, et aidata neil leida parim marsruut.

Kasutage elava meeskonna loomiseks "dünaamilist hindamist"

Dünaamilise hindamise tuum ei ole reeglite sagedane muutmine, vaid meeskonnale teada andmine: ettevõte liigub ja suund muutub.

nagu näiteks:

• Selle kuu fookuses on „kulude kontroll“, kusjuures boonused keskenduvad brutokasumi marginaalile;
• Järgmisel kuul keskendutakse peamiselt „nähtavuse saavutamisele“, kusjuures indikaator keskendub klikkimise määrale;
• Tipphooaja saabudes on aeg konversioonimäärale prioriteeti seada.

See kohandus võimaldab kõigil "tantsida ettevõtte rütmis", selle asemel, et valele rütmile astuda.

Sa avastad, et meeskond suudab kõvasti tööd teha ka ilma kõrge tasuta.

Sest nad näevad suunda ja tunnevad end vajalikuna.

Selged preemiad ja karistused on usaldusväärsemad kui helded preemiad

Helded preemiad on lühiajalised stiimulid, samas kui preemia- ja karistusmehhanismid on pikaajalised aktiveerimised.

Hüvitised peaksid olema õigeaegsed ja karistused õiglased.

Kiida kohe, kui töö on hästi tehtud, et inimesed tunneksid, et nende pingutused on seda väärt.

Kui on viga, siis osuta sellele otse ja ära jäta mingit ebaselgust.

See lihtne ja otsene mehhanism on võimsam kui "helded preemiad".

Sest kõige rohkem kardavad töötajad mitte boonuse mittesaamist, vaid "teadmatust, mida nad valesti tegid".

Ülemuse julgust ei tohiks raisata tohutu tasu peale.

Tõeline "vapper mees" on ülemus, kes suudab kaoses kaineks jääda.

Julgus ei seisne raha heldekäelises kulutamises, vaid julguses kehtestada reegleid ja lasta mehhanismil rääkida.

Kui kasutate SOP-i vundamendi stabiliseerimiseks ja dünaamilist hindamist elujõulisuse säilitamiseks, läheb meeskond loomulikult käima.

Sel ajal ei ole enam vaja loosungeid karjuda, suuri preemiaid pakkuda ega inimesi rõõmustada.

Sest süsteem haldab inimesi sinu eest.

Kokkuvõte: julguse ajastu on möödas ja mehhanismide ajastu on alles alanud.

Ütlus „suure tasu all peitub alati vapper mees” on e-kaubanduse ajastul aegunud.

Tänapäeva konkurents ei sõltu enam sellest, „kes rohkem tööd teeb“, vaid sellest, „kes on süstemaatilisem“.

Ettevõtte pikaajalisus ei tugine kirele, vaid reeglitele.

Selge SOP on meeskonna selgroog ja paindlikud dünaamilised hindamised on ettevõtte elujõud.

Kui skelett on stabiilne ja veri aktiivne, on meeskond loomulikult tugev.

Aga mis puutub "vaprasse mehesse"? Temast on ammu saanud "targad väejuhid", kes mõistab strateegiat, analüüsi ja mehhanisme.

????Kokkuvõte: Sõna e-kaubanduse juhtidele: Teil pole vaja rohkem "vapraid mehi", vaid süsteemi, mis võimaldab tavainimestel lahinguid võita.