Kas uute ja vanade töötajate vahel on suur palgalõhe? Õiglase tasustamise strateegiad on juhtidele olulised.

Palgaerinevused ei ole kunagi pelgalt numbrite mäng; need on pigem nagu süütenöör, mis võib iga hetk süttida.

Paljud ettevõtted seisavad laienemisfaasis silmitsi keerulise probleemiga: uutele töötajatele makstakse sageli rohkem kui pikaajalistele töötajatele.

Sel hetkel on paratamatu, et kogenud töötajad tunnevad ebamugavust.

Mõned inimesed tunnevad, et on mitu aastat kõvasti tööd teinud, kuid uustulnukad on neist kergesti ette jõudnud.

Mõned võivad isegi küsida, kas ettevõte neid ikka veel väärtustab.

Niisiis, kuidas juhina selles delikaatses olukorras tasakaalu leida?

Jagan veidi praktilist kogemust.

Palgaerinevuste loogika

Palk ei ole isoleeritud tegur; see peegeldab turutingimusi, talentide nappust ja ettevõtte strateegiat.

Uued töötajad saavad tiheda turukonkurentsi tõttu sageli kõrgemat palka, mis sunnib ettevõtteid sobivate talentide ligimeelitamiseks suuremaid kulusid kandma.

Pikaajaliste töötajate palgastruktuuri kohandatakse tavaliselt aja jooksul järk-järgult.

See viib loomuliku lõhe tekkimiseni.

Kui juhid ei selgita asju õigeaegselt selgelt, süveneb see lõhe psühholoogilise tasakaalutuse tundeks.

Stsenaarium 1: Uued töötajad saavad küll kõrget palka, aga töötavad keskmiselt.

Me ütleme pikaajalistele töötajatele otse: see on tegelikult hea asi.

miks?

Sest kui uue töötaja toodang on mõne kuu pärast sarnane pikaajalise töötaja omaga, on ettevõttel ainult kaks võimalust.

Kas langetada uute töötajate palku või tõsta olemasolevate töötajate palku.

Teisisõnu, uute töötajate lisandumine rõhutab tegelikult veteranide väärtust.

Sel hetkel peaksid kogenud töötajad keskenduma oma tugevustele, mitte muredele.

Teine stsenaarium: uustulnuk saavutab paremaid tulemusi.

Kui uus töötaja on tõepoolest võimekam kui kogenud töötaja, siis muudan oma suhtlusstiili.

Me ütleksime: see on meeskonna jaoks uus standard.

Niikaua kui pikaajalisi töötajaid saab samale tasemele edutada, tekib loomulikult võimalus palgakorrektsiooniks.

Kui uus töötaja saavutab midagi sellist, mida kogenud töötaja veel teha ei suuda, on see juba iseenesest motivatsioonivorm.

Meeskonnad vajavad konkurentsi, aga nad vajavad ka eeskujusid.

Selle asemel, et tunda pahameelt, peaksime selle tühimiku motivatsiooniks muutma.

Kolmas stsenaarium: pikaajalised töötajad on palgaerinevuste pärast liialt mures.

Mõned inimesed on palgaerinevuste suhtes eriti tundlikud.

Nad muretsevad, et uustulnukad edestavad neid kohe saabudes.

See mentaliteet on sisuliselt enesekindluse puudumine oma võimete suhtes.

Oleme otsekohesed: ettevõte toob uusi töötajaid tööle mitte selleks, et vanemaid töötajaid eemale peletada, vaid meeskonna elavdamiseks.

Värske vere lisandumine võib kogu meeskonda pideva arengu suunas viia.

Kui kogenud töötajad suudavad oma mõtteviisi muuta, saavad nad seda võistlust tegelikult läbimurde saavutamiseks ära kasutada.

Suhtlemise kunst: laske loogikal olla sild

Tihti pole probleem palgaerinevustes, vaid pigem suhtlemises.

Kui juhid suudavad loogikat selgelt selgitada, on kogenud töötajad palju vastuvõtlikumad.

Oluline on lasta neil näha palga taga peituvat põhjust ja tagajärge, mitte lihtsalt numbreid võrrelda.

Palk on signaal; see annab edasi turuväärtust ja meeskonna sooritust.Positsioneerimine.

Kui selgitus on selge ja asjakohane, siis konfliktid vähenevad.

Motivatsioonimehhanismi ülesehitus: tasakaal peale palga

Lisaks palgale saavad ettevõtted uute ja vanade töötajate vahelise psühholoogilise lõhe tasakaalustamiseks kasutada ka teisi meetodeid.

nagu näiteks:

• TulemusboonusAndke silmapaistvatele pikaajalistele töötajatele lisapreemiaid.
• EdutamisvõimalusedVäärtust näidatakse reklaamimise kaudu.
• KoolitusressursidPakkuda pikaajalistele töötajatele rohkem arenguvõimalusi.
• Autasud ja preemiadNende avalik tunnustamine tekitab neis austust.

Need meetmed on sageli tõhusamad kui lihtsad palgakorrektsioonid.

Sest need ei lahenda mitte ainult majanduslikke probleeme, vaid rahuldavad ka psühholoogilisi vajadusi.

Kultuuri loomine: meeskonnas üksmeele edendamine

Ettevõtte kultuur on sügavaim tasakaalustaja.

Kui meeskond edendab "koos kasvamise" kultuuri, siis ei muutu palgaerinevused peamiseks konfliktiallikaks.

Inimesed näevad uustulnukaid partneritena, mitte konkurentidena.

Sellist kultuuri peavad juhid pidevalt sisendama.

Näiteks meeskonna eesmärkide rõhutamine, edulugude jagamine ja vastastikuse õppimise soodustamine.

Kui kultuur juurdub, on palgaerinevused vähem märgatavad.

Minu seisukoht: palgalõhe on edasimineku katalüsaatoriks.

Minu arvates pole palgaerinevused mingi koletis.

See toimib pigem katalüsaatorina, ajendades meeskonda pidevalt arenema.

Ilma diferentseerimiseta võivad meeskonnad muutuda enesega rahulolevaks ja neil võib kaduda motivatsioon.

Nende erinevuste olemasolu tuletab meelde, et turg on muutumas ja konkurents tiheneb; ainult pideva täiustamise abil saab säilitada eelise.

See on dünaamiline tasakaal ja ka ettevõtluse arengu vältimatu seaduspärasus.

Kokkuvõte: palgakonfliktide lahendamine tarkuse abil

Palgaerinevus võib tunduda numbrilise probleemina, kuid tegelikult on see psühholoogiline probleem.

Juhid peavad probleemide lahendamiseks kasutama tarkust, tasakaalu saavutamiseks suhtlemist ja garantiide pakkumiseks süsteeme.

Kui loogika on selge, mehhanism toimib ja kultuur on paigas, saavad palgaerinevustest pigem liikumapanev jõud kui takistus.

See pole ainult juhtimisoskus, vaid ka ettevõtte strateegia peegeldus.

Makrotasandil puudutab see organisatsiooni ühtekuuluvust ja konkurentsivõimet.

Mikrotasandil puudutab see iga töötaja mõtteviisi ja arengut.

Kokkuvõte

• Uute töötajate kõrged palgad ei ole tingimata halb asi; vastupidi, need võivad rõhutada veteranide väärtust.
• Kui uued töötajad on silmapaistvamad, peaksid kogenud töötajad selle tühimiku motivatsiooniks muutma.
• Liigne mure palgaerinevuste pärast tuleneb sageli enesekindluse puudumisest.
• Juhid peaksid erinevusi tasakaalustama suhtluse, motivatsioonimehhanismide ja kultuurilise arengu kaudu.
• Palgaerinevused on meeskonna edasimineku katalüsaatoriks, mitte konflikti allikaks.

Palgaerinevusi ei saa täielikult kaotada, kuid neid saab mõistlikul viisil suunata.

Võti peitub selles, kas juhil on piisavalt tarkust ja visiooni.

Ainult palkade taga peituva loogika tõelise mõistmise abil saab meeskond leida tasakaalu erinevuste keskel ja saavutada konkurentsis kõigile kasuliku olukorra.

Kas olete oma meeskonnas kunagi sarnase olukorraga kokku puutunud? Kui jah, siis hakake juba täna palgaerinevusi kõrgemast vaatenurgast vaatama ja muutke need meeskonna kasvu liikumapanevaks jõuks.