Nola aukeratu OKR eta KPI? OKR eta KPIen desberdintasunak eta lotzeko abantailak eta eragozpenak

Nola aukeratu OKR eta KPI?

OKRren aplikagarriak diren baldintzak bi zatitan banatzen dira gutxi gorabehera.

1. Horren zati bat oinarrizko baldintzak dira, konfiantza, irekitasuna eta zuzentasuna barne.
2. Beste zatia aplikazioaren baldintzak dira.

Konfiantza, irekitasun eta zuzentasunaren definizioek ez dute azalpenik behar, baina OKRak epe luzerako ezartzeko bermeak dira.

Aplikazio-eskakizunak hiru mailatan banatzen dira: negozioa, pertsonak eta kudeaketa, hauek dira:

(1) Negozioetarako:

• KPIekin alderatuta, OKR-ak egokiagoak dira berrikuntzako negozio-arloetarako edo prozesu-eraldaketarako giza eraginkortasuna hobetzeko.
• Huawei-ren OKR esperientzia praktikoak zera erakusten du: berrikuntzaren bidez back-end zerbitzuen I+G eta kudeaketa hobetzea egokiagoa da OKRrentzat;
• Eragiketa eta produkzioa, funtzionamenduaren partziala den negozio mota honek, giza eraginkortasuna hobetu dezake denboraren kontrolaren bidez, KPIrako egokiagoa dena;

(2) Pertsonentzat:

• OKR exekutatzaileak aukeratzerakoan, oinarrizko behar materialak bete dituzten langileak aukeratu behar dituzu, baita gauzak egiteko gogotsu dauden langileak ere (ilusiorik ez badago, hau sustatu behar duzu lehenik).
• OKR kudeaketaren arabera, gauzak egiteko ekimena hartzen duten langileek balio handiagoa sortuko dute.

(3) Zuzendaritzari:

• OKR-ak lider eraldatzaileentzat dira, ez dena beraiek kudeatu behar duten transakzio-liderentzat eta liderrentzat.
• OKR-ak sartzerakoan, eraldaketa-lider bat aukeratu behar duzu taldea zuzentzeko, edo jatorrizko liderra trebatu behar duzu aldatzeko.

OKR eta KPIren arteko aldea eta erlazioa

KPI (Key Performance Indicators), txineraz "Key Performance Indicators" gisa itzulia, enpresaren helburu makro estrategikoen deskonposizioak sortutako helburu taktiko operatiboak aipatzen ditu.

Funtsezko errendimendu-adierazleek denbora-tarte jakin batean enpresa baten negozio-fokua islatzen dute. Adierazle gakoen trakzioaren bidez, erakundearen baliabideen esleipena eta errendimendu-eremu gakoetako gaitasunak indartu daitezke, kide guztien jokabidea gako arrakastatsuan zentratu ahal izateko. jokabideak eta negozio-lehentasunak.

OKR (Objectives and Key Results), txinerazko itzulpena "helburuak eta funtsezko emaitzak" da.

existitzenLiburuan, Nivenek eta Lamortek OKR gisa definitzen dute "pentsamendu kritikoaren esparrua eta etengabeko ariketa, langileak elkarlanean jardutea, bideratzea eta negozioa aurrera eramatea ahalbidetzen duena".

Beste definizio orokorrago batek OKR-k "metodo eta tresna gisa diseinatzeko, taldeko eta banakako helburuak diseinatzeko eta komunikatzeko, eta helburu horien lanaren emaitzak ebaluatzeko".

OKRren muina enpresei beren garapenerako norabiderik kritikoena aurkitzen laguntzea, arreta mantentzen eta leku garrantzitsuenetan aurrerapausoak ematen laguntzea da, goi mailako baliabideak kontzentratuz.

Izenak dioen bezala, OKRak bi zati ditu, Helburuak (O) eta Emaitzak (KR):

Helburua enpresa batek nahi duen norabidean lortuko dituen emaitzen deskribapena da, eta batez ere "zer egin nahi dugu" galderari erantzuten dio.Helburu on batek taldekide guztien oihartzuna izan behar du eta lehendik dauden gaitasunen erronkarik handiena izan behar du.

Emaitza nagusi bat helburu jakin baten lorpena neurtzen duen deskribapen kuantitatiboa da, eta batez ere "Nola dakigu helburua lortu dela" galderari erantzuten dio.Funtsezko emaitza on bat helburu abstraktuen kuantifikazioa da.

Ez da zaila definiziotik ikustea KPIek eta OKRek zerbait komunean dutela.Guztiek enpresaren funtsezko errendimendu-helburuetan zentratzen dute, eta denek azpimarratzen dute errendimendu-helburu nagusietan arreta jarriz, antolakuntzako kideak errendimendu-jokabide eraginkorrak har ditzaten eta, azken finean, nahi diren errendimendu-emaitzak lor ditzatela.

KPIen eta OKRen alde onak eta txarrak

Dena den, bien artean ezinbesteko aldeak daude, batez ere alderdi hauetan islatzen direnak:

Beste oinarri batean diseinatzea

KPIk adierazle oso argiak ditu, eta adierazle horiek eraginkortasunez osatzea da bilatzen duena.

KPI lanaren eraginkortasuna ebaluatzeko tresna bat da, adierazle kuantitatiboak erabiltzen ditu estrategiaren ezarpena neurtzeko.

Ebaluazio-objektua erabakigarria da ezarritako helburuak lortzeko, estrategia korporatiboa zein eraginkorra izan daitekeen zehazten duelako.

KPIk % XNUMXeko betetze-tasa bilatzen duelako, adierazleak hautatzerakoan, aldi berean lortu beharreko helburuak lortzeko gaitasunean zentratzen da. Horien bitartez, langileak gidatzen dituzte enpresak espero dituen jokabide zehatzak har ditzaten, eta konturatzen dira. enpresaren erabaki estrategikoak.Eraginkortasun handiko etekin iraunkorrak.

OKR-ren helburua nahiko lausoa da, eta norabide esanguratsuak proposatzera eta jarraian jartzen ditu arreta gehiago. OKR-k azpimarratzen du konpainiak bere negozioaren, baliabideen, kanpoko merkatuen eta lehiakideen azterketaren bidez, konpainiak lehian irabazteko aukera emango dion norabidea aurki dezakeela eta norabide horretan bideratzen jarraitzea aurrerapausoak bilatzeko.

Horregatik, OKR-k gogor lan egin ohi du norabide egokian, eta langileen ilusioa suspertuz, itxaropenak gainditzen dituzten emaitzak lor ditzake.Osa daitezkeen adierazleetan zentratzen diren KPIekin alderatuta, OKRak ezin hobeto diseinatuta dauden ala ez neurtzeko irizpide garrantzitsu bat da helburuak erronkak diren eta haratago.

OKR-k uste du helburu oso erronka batek esfortzu handia egin behar izatea, ohiko pentsamenduak kentzea eta helburua lortzeko irtenbide anitz probatzea dakarrela, eta horrek helburuaren etengabeko arreta errazten ez ezik, errendimendu handiko portaera ere eragiten du.Erakunde bateko kide bakoitzak "itxuraz ezinezkoa" den helburu baten alde lan egiten badu, azken helburua lortzen ez bada ere, emaitza ohiko helburu bat lortzea baino askoz hobea da.

Ikus daiteke KPIen eta OKRen artean ezinbesteko desberdintasunak daudela diseinuaren oinarriei dagokienez. KPIak helburu argiak betetzera bideratzen dira, ez gainditzen.

Zenbait kasutan, enpresek gehiegizko helburuak lortzeko errendimendu bikaina erakutsiko duten arren, hori ez da beharrezkoa, eta gehiegizko lorpen-maila nahiko mugatua da.Eta OKR-k aurrera egiteko bidea gidatzeko eta aurrerapausoak emateko konpromisoa hartu du.

Helburua bera lortzea oso zaila denez, ez da hain garrantzitsua betetzen den ala ez.Normalean, helburuaren ehuneko XNUMX-XNUMX betetzea nahikoa da itxaropenak gainditzen dituen emaitza lortzeko.

Diseinu prozesuan desberdintasunak daude

Diseinu prozesuan KPIen eta OKRen komunikazio moduak ere desberdinak dira. KPIen diseinua goitik beherako delegazioa izan ohi da, eta OKRek gora, behera, ezkerreko eta eskuineko dimentsio anitzeko elkarrekintzari arreta handiagoa ematen diote.

Gehien erabiltzen diren KPIen garapen-metodoek "puntuazio-taula orekatua" eta "arrakasta faktore kritikoaren metodoa" dira batez ere.

"Balanced Scorecard" estrategia finantzak, bezeroak, barne-prozesuak eta ikaskuntza eta hazkundea lau alderdietatik neurtzea da, estrategiaren arrakasta bultza dezaketen elementu estrategiko nagusiak aurkituz eta errendimendu-adierazleen sistema giltzarri bat ezarriz. arrakasta-faktore nagusiekin estuki lotuta.Efektua gauzatzeko modu bat.

"Arrakasta-faktore kritikoaren metodoa" konpainiaren arrakastaren eta arrakastaren funtsezko faktoreak ezagutzea da, enpresaren arrakastaren gako-arloen azterketaren bidez, eta, ondoren, arrakasta lortzen duten errendimendu-moduluak ateratzea eta, ondoren, gako-moduluak deskonposatzea. elementu gakoak, eta, azkenik, elementu bakoitza banatu.Errendimendu-adierazle gako kuantifikagarrietan banatu.

Erabilitako metodoa edozein dela ere, KPIak garatzeko prozesua estrategia korporatiboaren geruzaz geruza deskonposatzea da, goitik beherako definizioa errendimendu bikaina lortzeko eta zer lortu behar den.

Prozesu honek KPIek erakundeak norbanakoek espero duten errendimendu-jokabidea islatzen du. Adierazle espezifikoetan ez da nabaria norbanakoak aktiboki lagundu dezakeenik estrategia korporatiboa gauzatzen, eta horrek KPIen izaera interaktiboa dakar. okerrago.

Aitzitik, OKR diseinua norabide anitzeko prozesu interaktibo bat da.Drucker-en "Helburuen araberako kudeaketa"-tik Grove-ren "High Output Management"-era, Google-ren OKR eredura, beti azpimarratu ditu "norabidearen koherentzia", ​​"langileen ekimena" eta "sailen arteko lankidetza". Hiru ezaugarri hauek hiru komunikazio ere adierazten dituzte. OKR moduak diseinu prozesuan.

Gidatze-mekanismoan dauden desberdintasunak

Gidatze-mekanismoaren ikuspegitik, KPIk batez ere langileen errendimenduaren jokabidea gidatzen du kanpoko faktore materialen pizgarrien bidez, eta OKR-k, berriz, langileen autoestimaren erabilera azpimarratzen du errendimendu-helburuen lorpena bultzatzeko. Horregatik, motibazioan aldea dago. bi jokabideetatik...

KPIren ezarpenak, oro har, kanpoko pizgarrien trakzioan oinarritu behar du, garapen prozesuaren ezaugarriek zehazten baitute. KPIren diseinua goitik beherakoa da batez ere, eta horrek, neurri handi batean, enpresak langileei eskatzen dizkien lan-emaitzak islatzea eragiten du.Langileak onarpen pasiboan egon ohi dira, eta haien borondate pertsonala ezin da islatu.

Kasu honetan, ohikoa da kanpoko faktoreak erabiltzea harreman “kontratudun” bat ezartzeko, langileen ekimen subjektiboa mobilizatzeko.

• Normalean, enpresek faktore materialak erabiltzen dituzte, hala nola soldata igoera eta bonus banaketa langileen errendimendu handiko portaera bideratzeko, eta langileek sari material handiagoak lortzen dituzte KPI adierazleen lorpenaren bidez.
• Horrek azaltzen du, halaber, kasu askotan KPIen ebaluazio-emaitzak konpentsazio-pizgarrien sistemarekin lotzen direla.Baina ikuspegi honen mugak ere nabariagoak dira.Lehenik eta behin, pizgarri materialek negozio baten funtzionamendu-kostuak handitzen dituzte, eta, beraz, erakundeek ez dutemugagabeapizgarri materialen maila handitzea;
• Bigarrenik, motibazio-maila ez da beti motibazio-efektuarekiko proportzionala, eta batzuetan eragin negatiboa ere badu, beraz, bien arteko oreka aurkitzea ezinbestekoa da.
• Muga horiek direla eta, enpresa asko pizgarri-metodo dibertsifikatuagoak bilatzen hasi dira, langileen barne motibazio sakonagoa lortzen saiatuz, errendimendu pertsonalaren etengabeko hobekuntza lortzeko.

OKRak proaktiboagoak dira zentzu honetan.

Batez ere, langileen portaera positiboa suspertzean oinarritzen da, errendimendua hobetzeko helburua lortzeko.

Fenomeno honen arrazoi nagusi bi daude.

1. Lehenik eta behin, langileen konpromiso-mailak euren lan-jokaerari eragiten dio.Psikologiak uste du jendea prest dagoela parte hartzen duten jarduerekin aktiboki konektatzeko eta arreta gehiago eskaintzeko.Goian aipatu bezala, OKR-ak langileen konpromisoan zentratzen dira.Erakundeko kideek pentsamendu sakona eta komunikazio osoa izan behar dute OKR diseinatzeko, eta horrek helburu eta emaitza gako bakoitzak eragina izan dezake.
2. Bigarrenik, OKR ez da soilik enpresaren ikuspegia, baizik eta langileen balio pertsonalaren gorpuzte osoa ere.OKR gauzatzeko prozesua norberaren balioaren jabetzeko prozesua ere bada.

Hori dela eta, nahi handiagoak dituzten langileentzat, OKR-k modu eraginkorragoan estimulatu dezake autoerrealizaziorako barne motibazioa.

OKR praktikan arreta jarri behar diren gaiak

OKR praktikatzerakoan, nola saihestu epe laburrean aldatu ezin diren berezko arazo edo eredu batzuk, errendimenduaren erreforma enpresarentzat eraginkorra izan dadin?

Zer gertatzen da OKRrik aplikatzen ez duten enpresaren zatiak badaude?

Enpresek ez dute OKRrik sartu behar KPIren ebaluazioak ordezkatzeko. OKRak KPIekin batera erabil daitezke (talentuak autokudeaketa eta kudeaketa pasiboan banatzen dira, OKRak autogestioko talentuak kudeatzeko eta KPIak kudeaketa pasiboa kudeatzeko erabiltzen dira. talentuak).

Helburua + funtsezko emaitzak metodoaren bidez soilik kudeatu ahal izango da, eta ebaluazio metodoa ez da oraingoz aurkeztuko.

Ekoizpena adibide gisa hartuta, tokiko kudeaketa-sailak KPI erabiltzen du eraginkortasuna zaintzeko, kudeaketa orokorrak OKR erabiltzen du kostuak murrizteko eta eraginkortasuna handitzeko helburua ezartzeko, eta helburua puntu goren batean ezartzen da. ebaluazioa helburutik desakoplatuta dago, ekarpenari soilik begiratzen zaio, epe luzerako gorakada, kudeaketa kostua Berez txikiagoa; egungo kudeaketarekin软件Garapen-maila, OKR eta KPIen banaketa departamendu mailan egon daitezke gehienez.

Zer gertatzen da negozio moduluan pertsona aktiboen faltan?

Lehenik eta behin behar materialak bete dituzten langile kopuru txiki bat hautatu edo trebatu, langile horien laguntza bilatu eta gutxiengoa erabili gehiengoa bultzatzeko;

Zer gertatzen da ingurune nahiko justurik ez badago?

OKR-k ez du ingurune guztiz bidezko bat bilatzen, non ekarpena itzulera berdina den, baina ordaintzen dutenek itzulera lehenago edo beranduago lortu ahal izango dutela ziurtatu behar du;

OKR-k ez du ordainketaren berdina den etekinaren proportzio finko bat bilatzen, baina nahiko bidezko ingurune orokorra bermatu behar du.Hau da enpresa garapenaren oinarria eta indar zentripetoaren kohesioaren oinarria.

Zer gertatzen da sariak eta sariak zehazten zailak badira?

Urtebeteko sarrera-epea ezartzen da.

• Ez aldatu lehen urteko soldata, eta bereizi helburuak eta ebaluazioak.Taldeak lorpenak lortzen dituenean, begiraleek naturaltasunez eskatuko dute kalte-ordaina, eta momentu honetan, hobeto bilatu dezakete zuzendaritzaren laguntza.
• Horrez gain, ez duzu kuantifikatu behar langileak sustatzerakoan etekin-tasa, horrela langileek beren arreta diru-kopuruari desbidera diezaioten saihesteko, ikuspegia murriztea eraginez.Itzulpena sarian islatzen da, eta nahikoa da. nahiko justua mantentzeko.

Nola pertsonalizatuTaobao/DouyinHelburu plan operatiboa?Honako hauek diraElektrizitatea hornitzaileORK eragiketa kudeatzeko ideiak eta metodoaren urratsak ▼

Nola pertsonalizatu Taobao/Douyin operazioaren xede-plana?Merkataritza elektronikoko ORK funtzionamendu eta kudeaketa ideiak

Nola ezarri helburuak Taobao eta Douyin operazioetarako?Ez jarri salmentak gutxi gorabehera, ez du ezertarako balio.Sareko marketin operazioek ez dakitelako zer egin salmenten inguruan?Beraz, eragiketa sarea sustatzeko helburua ezartzeko, zer egin behar duzu?kuantifikatzeko. ...