Enpresa txiki batek HR bat kontratatu behar al du?3 puntu hauek HR behar duzun ala ez adierazten dizute

Enpresa txikietan, giza baliabideen (HR) sail baten beharra beti izan da gai polemikoa.

Arazo hau bereziki konplexua bihurtzen da langile kopurua 50etik gorakoa ez denean.

Enpresa txiki batek HR bat kontratatu behar al du?

HR da Human Resources "," laburdura, oro har, giza baliabideak edo langile baliabideak txineraz itzultzen da, hau da, langileen saila esan nahi du.

Nik uste dut negozio txikiek ez dutela giza baliabideen (HR) sailik izan behar:

Batez ere langile kopurua 50etik gorakoa ez bada;

50 langile edo gutxiagoko enpresetan HR lanpostuengatik soldata handiak ordaintzea zaila delako gertatzen da hori;

Zaila da urteko 20 baino gutxiagoko soldata duten HR langileentzat ikuspegi paregabeak ematea;

Azken finean, HRk berak ezaugarri bikainak ez baditu, nola identifikatu ditzake talentu bikainak?

Enpresa gehienek HR 10 baino gehiagoko urteko soldatarekin soilik kontratatu ditzakete, eta, ondoren, modu independentean egitea espero dute, hala nola kontratazioa eta errendimenduaren kudeaketa, baina praktikan zaila da hori lortzea.

Azter dezagun zergatik aukeratzen duten enpresa txiki askok HR ez kontratatzeko eta erabaki zuhur bat den.

1. Enpresa txikietako HR lanpostuetarako soldata-arazoak
2. Enpresa txikien HRren ikuspegi berezirik eza
3. Ordaindu handiko HR eta enpresa txikien arteko desegokia

Enpresa txikietako HR lanpostuetarako soldata-arazoak

Lehenik eta behin, ikus ditzagun soldata.

Enpresa txikietan, zaila da HR lanpostuetarako soldata handiak ordaintzea.

Urteko 20 baino gutxiagoko soldata duten HR langileek sarritan zaila izaten dute kontratazioa eta errendimenduaren kudeaketa bezalako alderdietan ikuspegi paregabeak ematea.

Hau da, enpresa txikiek askotan ezin dutelako eskaini enpresa handienen pareko soldata eta onurak, eta zaila da ondo ordaindutako HR talentua erakartzea.

Enpresa txikien HRren ikuspegi berezirik eza

Beste arazo bat HR-ren ikuspegi berezia da.

HR enpresak talentua kudeatzeko aditua izan behar du, baina enpresa txikietan, baliteke HR-k informazio horiek pilatzeko aukera nahikorik ez izatea.

Enpresa txikiek langileen tamaina mugatua dutenez, baliteke HR-ak ez izatea nahikoa barietate eta erronka HR gaitasun bereziak garatzeko.

Ordaindu handiko HR eta enpresa txikien arteko desegokia

Enpresa txiki gehienek HR 10 baino gehiagoko urteko soldatarekin soilik ordaindu dezakete, baina, aldi berean, kontratazioa, errendimenduaren kudeaketa eta beste giza baliabideen zereginak modu independentean egitea espero dute.

Hala ere, itxaropen hori praktikan lortzea zaila da.

Ordaindu handiko HR profesionalek askotan euren lana laguntzeko talde eta baliabide kopuru jakin bat espero dute, eta hori agian ez dago enpresa txikiagoetan.

Nola ordezkatu HR enpresa txikietan

Enpresa txikiak HR kontratatzeko egokiak ez direnez, zein alternatiba kontuan hartu behar ditugu?

Elkarrizketa

• Kontratazio-elkarrizketak HR-en lan garrantzitsua dira, baina enpresa txikietan, nagusia eta arduraduna izan daitezke elkarrekin zeregin horren erantzule.
• Elkarrizketen bidez, hautagaiak hobeto ezagutu ditzakete eta enpresaren kultura eta beharretara egokitzen direla ziurtatu.
• Gainera, laguntzaile bat eskuragarri egon daiteke curriculumak aztertzen laguntzeko, elkarrizketa metodo estandarizatuak erabiliz.

errendimenduaren kudeaketa

• Errendimenduaren kudeaketa ez da langile indibidualen lana soilik, negozioak ulertzeko eta arazoak konpontzeko prozesu bat ere bada.
• Enpresa txiki batean, ugazaba eta arduradunak elkarrekin izan daitezke errendimenduaren kudeaketaren erantzule, langileen lana negozio-helburuekin bat egiten duela ziurtatuz.
• Errendimenduaren kudeaketa zuzendariek negozio-arazoak konpontzeko tresna gisa ikusi behar da, ez ohiko lan gisa.

Nominaren kudeaketa

• Nominaren kudeaketari dagokionez, finantza sailak laguntza eman dezake.
• Soldatak, onurak eta hobariak kalkulatzen lagun dezakete eta konpainiaren kalte-ordainen politikak sendoak eta arauzko eskakizunak betetzen dituztela ziurtatzen dute.

Mini-bossaren ahalguztiduna

Azkenik, hitz egin dezagun enpresa txikien jabeen aldakortasunari buruz.

Enpresa txiki bateko buruzagia generalista omen da, hainbat rol hartzeko gai dena.

Arestian aipatutako zereginez gain, HR-ekin lotutako lege-ezagutza batzuk ere ikasi behar dituzte, enpresaren eragiketak legezkoak eta betetzen direla ziurtatzeko.

Ondorioa

Oro har, enpresa txiki batek HR sail bat sortu behar duen ala ez galdera konplexua da, enpresaren egoera zehatzen araberakoa.

50 langile edo gutxiagorekin, zaila da ondo ordaindutako HR langileak ordaintzea, eta baliteke informazio berezia eman ezin izatea.

Hala ere, enpresa txikiek giza baliabideen arazoak modu eraginkorrean kudeatu ditzakete zereginak egoki banatuz eta nagusien eta arduradunen gaitasun orokorretan oinarrituz.

Galdera arruntak