Zergatik ez diezu langileei etzanda uzten? Saria baliogabea? Erabili trikimailu hau langileei "lauso etzanda" guztiz agur esaten laguntzeko!

Gaur egun, langileek "ezan egitea" ohiko bihurtu da eta oraindik espero duzu sarien bidez zutik egotea? Esnatu anaia, errealitatea ez da hain ona!

Zergatik "etzanda" egiten dira langileak? Irabazi-pizgarriak bakarrik ez dira nahikoa

Ikuspuntu bat ikusi dut gaur goizean langileen ilusioa suspertzeko abantailak erabiltzea esaten zuena. Oso ondo ematen du, ezta?

Sariak nahikoa handiak badira, langileek lan gehiago egingo dute naturalki?

Baina barkatu, ur hotza bota behar dizut.

Norbaitek behin esperimentu bat egin zuen.

Oso lan erraza da, eta betetzen duenak 500 yuan emango ditu.

Tentagarria dirudi, ezta?

Horren emaitzak?

Hilabete beranduago, pertsonen %20k baino ez zuen neurriak hartu.

Zer gertatzen da besteekin?

Edo esan "lanpetuegia nago eta ez daukat denborarik" edo hilda jokatu.

Dirua irabazi nahi dutela diote, baina beren benetako ekintzak barraskilo bat bezain motelak dira.

Agian uste duzu sariak ez direla nahikoak?

Zer moduz pixka bat gehiago?

Baina errealitatea da oinarrizko postuetan zeregin gehienak horrelakoak direla -lan hutsala baina beharrezkoa-.

Garbi esanda, inork ez du egin nahi zenbat diru eskaintzen zaien.

Denak ez daude prest dirua lortzeko gogor lan egiteko. Batzuk «ahal duten bitartean etzanda» jaiotzen dira.

Utzi "pizgarrietan" sinisteari eta zigortu "etzanda" lehenik "zigorrak" ezarriz

Badakit gaur egun nagusi eta HR asko “pizgarri politikak” ikasten hasten direla kudeaketari buruz hitz egiten dutenean.

Hainbat hobari, urte amaierako hobariak, komisioak, dibidenduak... aukera asko daude.

Baina horiek benetan erremedio egokiak al dira?

Motibazio handiko langile batzuentzat, agian.

Baina oinarrizko langile gehienentzat?

Barkatu, ez du funtzionatu.

为什么?

Pizgarriak «hobea nahi dutenentzat» direlako.

Baina enpresako langileen %80en artean, benetan molestatzen zaituztenak “lerro baxueneko” pertsonak dira.

Zereginak bete ezin dituztenak, sarritan alferrak izaten dira eta gauzak behar bezala egiten dituzte.

Ezin dituzu garaitu "sariekin".

Haien pentsaera sinplea da: "Ezin badut lortu, ahaztu. Dena den, ez dut ezer galduko".

Baina esaten baduzu: "Bukatzen ez baduzu, 200eko isuna jarriko dizute".

Bat-batean esnatu ziren: «Maioa, gai hau ezin da atzeratu».

Procrastinator baten antzekoa al da hori?

«Gaur etxeko lanak egiten ez badituzu, bihar ere bizi zaitezke».

«Bihar idazten ez badut, bihar ere bizi naiteke».

Irakasleak esan zuen arte: "Ez baduzu entregatzen, 0 puntu lortuko dituzu".

Gau osoa egoten zen etxeko lanei aurre egiteko.

Oinarrizko kudeaketaren muina: sariak dira opilaren gorriak, eta zigorra, berriz

Ez nazazu gaizki ulertu, ez dizut munstro bat izateko eskatzen.

Ez du esan nahi dirua kendu edo jendeari errieta egin dezakezunik zerbaitekin ados ez bazaude.

Baina ulertu behar duzu oinarrizko langileen kudeaketa logika imajinatzen duzunaren ezberdina dela.

Giza izaera ona dela uste duzu, baina errealitatea da giza izaera alferra dela.

Batez ere lana maite duzun zerbait ez denean eta bizimodua lortzeko egiten duzunean.

Une honetan, lagungarriagoa izango litzateke estandar argiak eta zigor mekanismoak ezartzea.

Proiektu batean, "funtzionamendu eskuliburua" argi bat ezartzen saiatu ginen.

Adibidez, 8:1etan sartu behar duzu, eta 50 yuaneko isuna jasoko duzu minutu bat berandu bazara.

Galdutako bezero dei bakoitzak 20 yuaneko isuna ekarriko du.

Batzuk atsekabetuta zeuden hasieran, baina pixkanaka horretara ohitu ziren.

Estandar eta mugak argiak direnez, inor ez da ausartzen altxatzera.

Batzuk lasaitu ere sentitzen dira.

Badakitelako: «Mura gainditzen ez dudan bitartean, nire lana segurtasunez egin dezaket».

Trafiko arauak bezalakoa da.

Ordena ez da guztion «kontzientzia moralak» mantentzen, semaforoak eta txartelek baizik.

Utzi Fat Donglai kopiatzeari. Ez zara ez lodia ez Donglai.

Jende askok "zigortua izango da" hitza entzuten duenean Pang Donglairen adibidea jartzen du berehala.

"Pang Donglaik ez du inor zigortzen, haien oinarrizko soldata altua da eta langileek baizoriontsusentitu. ”

Anaia, esnatu.

Pangdonglai-ren kudeaketa logika estandar oso altuen premisapean ezartzen da.

Ez da langileak zigortzen ez dituena, sistema oso indartsua erabiltzen du "automatikoki" funtzionatzeko.

Postu bakoitzak bere eskakizunak ditu.SOP(Funtzionamendu-prozedura estandarrak), langileek ondo funtzionatzen ez badute, berez ordezkatuko dira.

Gainera, urtero ehunka milioi irabaziak lortzen dituzte. Nola ikas dezake zurea bezalako enpresa txiki batek halako “kudeaketa tolerantea”?

Ikasi nahi baduzu, lehenik eta behin ikusi sistema eta irabaziak dituzun.

Ez pentsa zure burua "nagusi santu" gisa zure langileen soldatak ordaintzeko nahikoa irabazi aurretik.

Nola formulatu zigor mekanismo “eraginkorra”? Ez da ausazko zigor bat;Zientziadiseinua

Hor dator kontua: “zigor” guztiak ez dira eraginkorrak.

Kudeaketa estilo zakarra hartzen baduzu, non langileei maiz errieta egiten diezun eta haien soldatak murrizten badituzu, zure langileak lehenago edo beranduago joango dira.

Zigor mekanismo benetan eraginkor batek hainbat baldintza bete behar ditu:

1. Jarri estandarrak argi eta ez anbiguoak

Esan langileei: "Hau egin behar duzue, eta egiten ez baduzue, zigortuko zaituzte".

Adibidez: "Egin 30 dei egunero, eta 5 yuaneko isuna jasoko duzu dei gutxiago bakoitzeko".

Estandarrak zehatzak eta argiak dira, ez dute anbiguotasunerako tarterik uzten.

2. Zigorrak mingarria izan behar du, baina ez hilgarria

Zigorra hain arina izan zen, ezen inori ez zitzaion axola;

Zigorra oso gogorra zen, beraz, denek berehala utzi zuten.

"Mingarria baina jasangarria"ren oreka puntua aurkitzea da kudeaketaren artea.

3. Zigorra egin behar da eta ezin da deskontatu

Gaur zigortuko dituzula esaten badiozu eta bihar bertan behera utziko dituzula, zure langileek berehala ikusiko dute zure bidez.

Behin askatzen duzunean, zigor mekanismo guztiak baliogabeak izango dira.

Gogoratu: sistema inplementatzen ez bada, ez da existitzen.

4. Sariak eman behar dira, baina arraroak eta zehatzak izan behar dute

Zigorrak beheko lerroa ezartzen du, sariak, berriz, goiko lerroa.

Saria gehiago lan egiteko eta lan hobea egiteko prest dauden pertsonen %20ari ematen zaio.

Gutxiago, hobea eta "inbidiagarria" izan beharko luke.

Horrela, langileak sentituko dira: «Gogorra lan egiten badut igo naiteke, baina sufrituko dut lan gogorra egiten ez badut».

Hau kudeaketa-begizta eraginkorra da.

Hitz egin dezagun berriro "pizgarrien politikaz": ez izan presarik saritzera, jarri oinarri sendoak lehenik.

Enpresa asko Google eta ByteDancetik ikasteko gogotsu daude orain, hala nola, lanaldi malgua,mugagabeaPintxoak, bulegoko diapositibak...

Baina arretaz begiratuz gero, horren guztiaren atzean KPI kudeaketa oso sofistikatua dago, datuetan oinarritutako osoa eta exekuzio laguntza oso sendoa.

Gure enpresa txiki eta ertainok, badaude zulatu dugunean ere zirrikituak aprobetxatzen dituen jendea, beraz, nola hitz egin dezakegu “autogestioaz”?

Benetan, ez izan presarik "kudeaketa humanista" ezartzeko.

Zure alferkeria kudeatu behar duzu lehenik.

Lehenik eta behin, ezabatu jokabide "slacking" horiek, gero "motibatzeko jauziak" hitz egin.

Kudeaketa ez da pastela nola labetzen ikastea lehenik, arroza nola labetzen ikastea baizik.

Ez pentsa dena bat-batean lor dezakezunik. Garaipena etorriko da zure langileei ezer egiten uzten ez badiezu.

Zigorra beheko lerroa da, saria da goi lerroa, ez jarri gurdia zaldiaren aurretik

Zergatik "etzanda" egiten dira langileak?

Ez da egin nahi ez dutelako, baizik eta badakitelako «ez direla hilko etzanda».

eta beraz,"Etzarazteak heriotza ekarriko du" giroa eman behar diezu.

Jakina, ez da langileei egunero beldurrez bizitzen uztea, baizik eta gogor lan egiteagatik ordaindu beharreko prezioa dagoela jakinaraztea.

Kostu horrek argia, zehatza eta hautemangarria izan behar du.

Motibazioa garrantzitsua da noski, baina hori beste istorio bat da.

Zigorraren «oinarririk» gabe, pizgarrien «eraikin altua» erori baino ez da egingo.

Enpresaren kudeaketaren muina ez da "langile onak nola hobetu" baizik eta "langile arruntak etzanda egotea nola saihestu".

Hau da enpresaren beheko muga zehazteko gakoa.

laburbildu:

• Sariak ez dira panazea, batez ere oinarrizko postuetarako.
• Zigor-mekanismoak hobeto muga dezake "etzanda etzanda" fenomenoa.
• Kudeaketa eraginkorra izateko premisa estandar argiak eta ezarpen zorrotza dira.
• Pizgarri-politikek zehatzak eta urriak izan behar dute sabaia hausteko tresna gisa.
• Ez imitatu itsu-itsuan enpresa handiak. Oinarri sendoak jartzen hastea da gakoa.

Horregatik, langileak egunero zutik nola bultzatu pentsatu beharrean, hobe da etzanda ez daitezen moduak aurkitzea.