Nola ezarri oinarrizko postuetarako errendimendu helburuak? Osasun pizgarri mekanismo hau biltzea merezi du!

Oinarrizko postuetan errendimendu osasuntsua: Ez utzi lan gogorra gehiegizko diru bihurtzen

Inoiz pentsatu al duzu batzuetan ondoegi egitea "gauza txarra" izan daitekeela?

Enpresaren oinarria zehazten duen gai hutsal baten inguruan hitz egin dezagun:Oinarrizko postuen errendimenduaren kudeaketa. Batez ere oinarrizko zuzendaritza-kargu horiek, egiten duten lana ez bada ere erakusgarria, enpresa baten exekuzio-gaitasuna islatzen baitu ondoen.

Duela gutxi egokitu dut enpresako oinarrizko postu baterako errendimendu plana. Lanpostu mota honek gehienetan honako hauek probatzen ditu: exekuzioa, egonkortasuna eta lan-erritmo osasuntsua.

Nola ebaluatu behar da orduan? Aztertu dezagun eta hitz egin dezagun horri buruz -Oinarrizko helburuakNola erabaki?Erronka HelburuaNola diseinatu?Sari-mekanismoaNola eraiki?

Badago jende askok ahazten duen gai garrantzitsu bat ere:Zure langileak erretzera bultzatzen dituzu, ala etengabe eta etengabe distira egitea nahi duzu?

Zer da errendimendu osasuntsuaren ebaluazio bat? Ez begiratu puntuazioari bakarrik, begiratu kostuari

Argi eta garbi esateko, errendimendu-planaren funtsa esaldi bakar bat da:Badira estandarrak, pizgarriak eta mugak.

Jende askok "errendimendua" hitza entzuten duenean, "KPIak jendea hiltzen ari da" eta "burusoiltasunera arte lan egitea" bezalako hitzak etortzen zaizkie burura.

Baina egia ez da horrelakoa.

BatZientziaErrendimendu sistemak langileei beren ahaleginen norabidea aurkitzen laguntzea du helburu, lanean ari diren bitartean beren burua sakrifikatu gabe.

Oraingoan transferitzen ari garen posizioa nahiko oinarrizkoa da, hau da, eguneroko lanaren edukia nahiko argia da, exekuzio sendoarekin eta sormen ahularekin.

Postu mota hau egokiagoa da helburu kuantitatiboetarako.

Beraz, bi mailatako helburuak ezarri ditugu:Oinarrizko helburuak 和 Erronka Helburua.

Oinarrizko helburua: 70 puntu abiapuntua da, azken helburua da, ez amets bat

Oinarrizko helburu bat ezarri nuen postu honetarako: 70 puntu.

Zer esan nahi du? 70 puntu lortzen ez badituzu, isuna jarriko dizute.

Ez da zigortzeagatik zigortzea, baizik eta seinale argi bat bidaltzea guztiei: hau ez da arinki egin daitekeen lana, lan-erantzukizuna da eta bete beharreko oinarrizko lana.

Noski, zigorra ez da jendea uxatzeko pentsatua.

Kopurua ez da handia izango, baina hor egon behar du.

Helburua ez da langileen poltsikoetatik zerbait ateratzea, baizik eta gauza bat ulertaraztea guztiek:Errendimendua ez da soilik zenbateraino egiten duzun kontua, baizik eta lana serio hartzen duzun ala ez ere.

Erronkaren helburua: Sariak mailakatuta egon behar dira, baina ez “zure bizitza diruaren truke trukatu”

Nola saritu 70etik gorako puntuazioak?

Oso erraza da, 75 puntu maila bakoitzeko, 80 puntu maila bakoitzeko, 85 puntu maila bakoitzeko... guztiz gora.

Baina "arazo" bat dago eragiketak jakinarazitako errendimendu-planarekin, eta horixe da artikulu honen ardatza:

90etik gorako puntuazioen sariak bereziki erakargarri bihurtu zituen.

Ikusi ondoren gure lehen erreakzioa pertsona honek pizgarri-mekanismoak ulertzen dituela izan zen.

Bigarren erreakzioa izan zen: hain ondo ulertzen duzu, ezen pixka bat kezkatzen gaituen.

为什么?

90 puntutik gora, prezioa ez da lan gogorra, osasuna eta aurrerakinak baizik.

Utzi galdera zintzo bat egiten. Zein da, zure ustez, oinarrizko postu baterako 90eko puntuazioa edo gehiago lortzeko gakoa?

Gehienetan ez da eraginkortasunari buruzkoa, bainasakrifizioa.

Zer sakrifikatu? Osasuna, familia, laneko oporrak, eta baita emozioak ereLife.

Noski, gai diren pertsonek ere 90 edo 95 puntu lor ditzakete.

Baina errendimendu-sistema bat badaDenak 90+ urtera iristera behartzea ez da pizgarri mekanismo bat, esplotazio mekanismo bat baizik.

Jendeari noizean behin borrokan utz diezaiokezu, baina ezin diezu utzi jendeariBetiSaiatu ahal duzun onena egiten.

Epe luzerako helburuek langileek modu iraunkorrean lortzea eskatzen dute, abiadura handian korrika egin eta azkenean kolapsatu beharrean.

Pizgarri-kurba arrazoizkoa: 85 puntu da lerro aproposa, ez hasierako lerroa

Beraz, operazio sailari esan nion errendimendu pizgarrien egitura egokitu behar dugula:

Hartu 85 puntu pizgarri puntu nagusi gisa eta handitu sari intentsitatea.

Beste era batera esanda, esan guztiei:

"85 puntu lortzera animatzen zaituztegu, eta benetako sariak emango dizkizugu, baina ez duzue egunero 90 edo 95 puntu lortu beharrik."

Horrela, gaitasuna duten pertsonek helburu handiak lor ditzakete oraindik, eta nahiak dituztenek ahaleginak non jarri behar dituzten ere badute, baina jende gehienak ez du presio handirik sentituko.

Hau ez da errendimendu-planaren diseinu arazo bat bakarrik, baizik etaEnpresa-kulturaren aukeraketa.

Enpresa-kultura desberdina, errendimendu-erritmo desberdina

Enpresa batzuek eraginkortasun muturrekoa bilatzen dute, denek 95 puntu baino gehiago lortzeko ahalegindu behar dute, hobariak izugarriak dira, helburuak bikainak dira eta errendimendua benetan harrigarria da.

Ez dago ezer txarrik honetan, eta miresten dut ere.

Baina beste bide bat aukeratu genuen:

Epe luzerako osasuntsua eta etengabe hazten ari den erakunde bat nahi dugu, non langileek osasuna galdu gabe diru-sarrera arrazoizkoak lor ditzaketen.

Horrek ez du esan nahi eraginkortasuna bilatzen ez dugunik, baina uste dugu...Eraginkortasunaren iraunkortasuna garrantzitsuagoa da.

Nahiago dugu gure langileek 85 puntuko markan "aurrera egiten" uztea, 95 puntuko markan "etsi-etsian borrokatzen" uztea baino.

Nola eraiki "langilea eta osasuntsua" den errendimendu-sistema bat?

1. Oinarrizko helburuak argitu: kuantifikagarriak, zigorrekin eta azken emaitza argiarekin

Ez izan beldurrik oinarrizko helburuetarako zigorrak ezartzeko, beharrezkoa denean zigorrak ezarri behar baitira.

Baina ez ikusi zigorra mehatxu gisa, erantzukizunaren oroigarri gisa baizik.

2. Diseinu erronkaren helburuak: hierarkikoak, gradienteak eta sprintagarriak

75, 80 eta 85 mailatik mailaz maila igoz, langileek beren lan gogorraren sariak ikus ditzakete eta arnasa hartzeko aukera ere izan dezakete.

3. Motibazioaren erritmoa atzeman: Ez utzi "gehiegi lan egitea" ohikoa bihurtzen

Ez da ezinezkoa 90 puntutik gorako sariak ezartzea, baina tarte arrazoizko baten barruan egon behar dute eta "ibilbide heroiko" bihurtu behar dira, "bide unibertsal" bat baino gehiago.

4. Enpresaren kulturarekin bat etorri: Zer nolako giroa nahi duzu erakundean?

Otsoen kultura nahi dugu ala hazkuntza osasuntsua?

Errendimenduaren diseinua enpresa-kulturaren inplementazioa da.

Ez utzi errendimendua langileen barne-kontsumo kroniko bihurtzen

Azken finean, errendimendua tresna bat da, ez helburu bat.

Bere helburua gidatzea da, ez estutzea.

Errendimendu-plan on batek ez du eraginkortasuna bakarrik ekartzen, konfiantza ere sortzen du.

Nire ustez, errendimendu-plan benetan bideragarria jendea lortzen duena daBorondatez gogor lan egin eta ez etzan nahi; Gogor lan egiten baduzu, emaitzak lortuko dituzu, eta gogor lan egiten ez baduzu, ez zara erotuko.

Errendimendu-sistema honen atzean dagoen jakinduria "maila" ulertzea eta "giza izaera" ulertzea da.

Ez ditugu makinak eraikitzen, talde bat gidatzen dugu.

Laburbilduz: errendimendua nola ezartzen den zehazten du enpresak zenbateraino irits daitekeen

• Oinarrizko helburua erantzukizun-lerroa da, eta erronka-helburua motibazio-lerroa.
• Ezin dugu denak "supergizon" izaten utzi, bestela denak "paziente" bihurtuko baitira.
• Errendimendua diseinatzerakoan, gogoratu pertsonak pertsona gisa tratatu behar direla, ez zenbaki gisa.

Azkenik, hitz batzuk utzi nahi dizkizuet:

Zure errendimendua zenbaterainokoa izan arren, ez zenuke zure osasuna horren truke trukatu behar; Zenbat diru irabazten duzun ere, ez zenuke zure bizitza arriskuan jarri behar horregatik.

Errendimenduaren helburua ez da lan gogorra, jakinduria baizik. Jendea erre beharrean distira egiteko mekanismoak nola erabili jakin.

Nahi duzuna azkar, urrutira eta irribarrez korrika egin dezakeen zaldi bat da.Web Sustapenataldea.